如何构建卓越的企业培训体系

1、如何建立一个优秀的企业培训体系，检验你的培训体系，很容易产生效果，遇到困惑，有些人成功了，为什么要建立培训体系？首先，成功的企业必须建立培训体系。本讲座主要讨论为什么成功的企业应该建立培训体系。培训系统的九个子系统成功的六个关键保证，什么是培训系统，以及一套有效的利用各种培训方法来帮助企业？思考：训练的难度是什么？培训系统的9个子系统，培训系统成功的组织保证，总经理，分享1:选择负责培训的领导的真实故事：分享培训师关于总经理和直接上级没有参加培训的声音2:选择具体负责培训的人，分享3:优秀员工、副总经理、总经理助理、总经理的建议。优秀员工、兼职员工、股东，以及培训体系成功的保证者都应该明确区分

2、培训责任。培训管理委员会人力资源部负责培训各级管理人员和讲师。保障体系是培训体系成功的保证。没有培训，你就不能工作，没有轮岗培训，你就不能提拔老员工和老经理。您必须参加新开发的基础培训课程。每个人每年必须参加不少于40小时的培训。60学分的培训是责任。培训是一项工作。每个经理(或员工)都必须成为培训师。正式是制度，非正式是规则。如果我迟到了，我就给你表演一场。如果我的手机响了，我会把它给最近的女士。如果我-如果我-如果我-如果我-如果我-，核心文化，学习文化，认可文化，个性文化，改变文化，保证培训体系的成功，建立良好的培训文化，分享：外企的学习风格，分享：小李为什么停止学习，保证培训体系的成功

3、，让培训支持你的战略，其他战略项目，总经理培训行动，关键人才培训计划，能力提升体系培训计划，以及核心能力提升计划。确保培训系统的成功。充分利用表格、员工演讲、企业文化宣传片、优秀员工照片，倾听您的意见。本讲座侧重于基于战略的分析、基于资源的分析、工作分析、培训数据分析、员工面试分析、问卷调查、分析、能力和质量分析、绩效评估、职业规划分析，第二讲，9个纬度的培训需求分析。员工真正喜欢哪种培训？实用性、针对性、专业性、互动性和体验式幽默注重实践练习的在线训练。培训需求是：这是一个你可以接受的假设。部门经理知道他不知道培训需求。如果他知道他们知道什么样的培训需求，他能根据他们知道的培训需求找到你想要

4、的培训需求吗？在9纬度进行培训需求分析和问卷调查，在战略分析的基础上思考公司如何没有战略。互动：如何将培训与战略、关键成功因素、关键价值因素、价值分解和关键绩效指标联系起来。分享：两个空白案例应该留在培训矩阵中。培训应该确认：有更多的培训，你的业务，更少的培训或你的业务。绩效评估分析、能力评估分析、职业规划、培训需求、工作要求、个人需求和培训需求测试表。这个讲座的重点是什么？你为什么要做培训计划？培训计划的要点是：1 .你想在培训中达到什么目的；2.如何选择培训形式；3.如何制定培训预算，制定12步培训计划，因企业而异；和3。如何制定更好的培训计划，什么是培训计划，如何与公司的整体战略相协调，

5、在周期内对企业各级人员的培训做出系统详细的计划。、培训计划的类型、按时间跨度的月末年度培训计划、按培训类别的各级培训计划、职能培训计划、新员工培训计划、全公司培训计划、机构培训计划、按组织级别的部门培训计划、OJT培训计划、JT培训计划、按职能特点的SD培训计划、按对策区分培训计划、接班人培训计划、后备干部培训计划、按项目员工职业培训计划、 区分培训计划质量，管理培训计划流程再造培训计划，共享：计划与计划的区别，培训计划的关键点，你应该在培训中实现什么样的目标，4-8年指导高级培训大于5年创建，基层培训，中级培训，入职培训，2-5年应用，6个月-2年了解，0-6个月了解，培训计划的关键点：选择

6、有效的培训形式， 分享：培训需求呼唤新的培训形式MP3，培训规划的重点：什么是培训预算，培训场地费，培训住宿费，培训设备费，培训材料费，培训讲师费，培训管理费，交通差旅费，1。 经常性费用培训管理员的工资、津贴、福利、保险费自有培训场地的维护和折旧自有设备的折旧2。可变费用(聘请讲师)、讲师费用、教材、交通、设备、食品和茶水费用。可变费用(外包)、外包费(课程设计)、咨询费、工资总额的一定比例、利润总额的一定比例、营业额的一定比例，不低于每人每年的资金额、不低于每人每年的课时数，根据年度培训计划和项目，总经理决定如何计算培训预算。明确培训课程，明确培训目标，明确培训重点，明确培训讲师(外部和内

7、部)，如何培训学员(方法)，制定好培训预算，确定培训时间(天数/小时)，确定培训地点，准备培训材料和材料，分享：与实施计划互动：从上到下或从下到上做培训计划，制定12步培训计划。练习入职和分享的基本技能：LG新员工培训分享：靳东陶瓷新员工培训分享：培训经理如何克服“只参加入职培训，对其他培训一无所知”的障碍？文化概念、历史、创新、教育、技能、培训、学习和测试。老王是公司的培训主管。在上午的会议上，他了解到公司新招聘了20名大学生，他们将作为公司的后备干部分配到基层部门锻炼。因此，应该制定一个为期六个月的培训计划，以确保这些人在六个月后能够在相应的部门工作。练习：请帮助老王制定一个培训计划与大家

8、分享：培训新员工应该走的弯路；对企业从培训到不培训过程的思考：部门层面的新。现场演练如何制定新员工培训计划和部门培训计划，分享：简单实用分享：法律原则和人情，配合公司安排KSA问题点进行指导、咨询和教学，让优秀的下属走上讲台。部门经理是培训师、形式、时间、成本和部门培训路径图。人力资源部根据公司的发展方向，制定了所有岗位的培训路线图。向所有员工宣布。如何制定公司年度培训计划，需求分析，统计分析，各部门咨询，主要负责人审批，1，2，3，4，5，本次讲座的重点是外部讲师不容易选择你来筛选内部培训师，这样优秀的员工可以走上讲台进行内部培训师的封闭式培训，以及内部培训师的考核和晋升途径的认证。内部培训

9、师的成长计划，第四讲是建立一个能够战斗的内部培训师团队。外部讲师想说选择你并不容易。请谈谈。内部培训师的选择让优秀的员工走上平台，拥有专业的知识、爱心、丰富的经验和沟通技巧。优秀的讲师和内部培训师应该深刻理解员工真正喜欢什么样的培训，做到实用、有针对性、专业、互动、体验式、幽默，并注重实践练习的在线培训和内部培训师课程的选择。分享：您的指导，分享：内部培训师的封闭式培训、心法、步法、眼法和技术，分享：的三阶TTT培训，并与：内部培训师的评论互动，这很重要。内部培训师的认证使他成为一名优秀的培训师。我的品牌课程内部培训师认证课程解释。分享：培训是使用123456的方法，这样不理解的人可以理解经理

10、在分享：认证时也是积极的。内部讲师如何支付报酬？小时、次数、满意度、补贴、内部培训师的评价和晋升途径、内部培训师的成长计划、分享：公司总经理晋升20名内部培训师后的“理论基础”理论、培训计划、内部培训师晋升轨迹。本讲座重点介绍培训过程管理评价的前提、培训评价的模式、现场评价、五分制或十分制、行为评价，以及培训的投入与产出评价、量化管理、培训评价的统计与分析。有六种训练转化方法，训练转化需要持久战。评估的前提：做好培训过程管理，提出问题，产生培训需求，选择课程，沟通员工的意见和建议，是否进行转型辅导，培训评估模式，学员喜欢这个项目吗？这门课程有用吗？你对运动鞋有什么看法？参与者填写“满意度表”。

11、表现、学习者在课程结束时学到了多少(通过课后测试分数衡量)、笔试、技能操作和工作模拟。通过指导或培训获得的知识、反思和工作行为的改变都反映在现场工作表现中。同事、客户、上级和下级的绩效评估，接受培训后的可见结果，如降低运营成本和旷工。这是训练评估的最高标准，由实验组和对照组的结果来衡量。，行为改变，现场评估五分制或十分制，共享：培训效果与评委相同，1 2 3 4 5 6 7 8 9 10，培训后如何做培训测试，综合素质测试题库，专业技能测试题库，现场测试题库，培训评估量化管理绩效评估，互动：如何通过培训提高生产能力共享：一个人力资源总监的人力资源价值理论， 专业技术人员人均能力增加数、问题数、

12、工作时数、工作时数、员工能力评估数、晋升数、员工人数、离职率、员工工作满意度、产品缺陷减少率、成本降低率、工业事故数、多面手数、培训评估统计与分析、6种可立即使用的培训转化方法、加强：一线操作人员能力：保险公司评级共享：培训转化应是一场持久战。 做一名讲师(模拟和练习)，让激励传播(表扬)和加强。有时，通过辅导和咨询来引导对目标管理能力的评估有助于创建学习型组织并分享：培训效果的实际转换率不应超过15%，应建立培训体系来解决培训时间的冲突。情境一：一家医药连锁集团的大部分员工反映我们公司的工作性质是白天，所以没有办法培训。如果培训时间是深夜，员工很累，培训效果不好。案例二：某SAIC的员工回应说，他们需要在白天见客户，晚上与客户沟通，没有时间培训。情景三：某企业88%以上的员工回答说我们不想要夜校，因为有些员工回来得太晚，发生了事故；我紧张了一个星期，终于盼到了周末。如果我训练，我肯定会睡觉。如果最高管理层不支持呢？如果中层管理人员不配合培训怎么办？如果我的员工培训参与率不高，我该怎么办？培训不能分层次进行。老师说了什么？-本讲座侧重于培训体系的建立。实际问题