如何管理90后员工.ppt

1、1、中国本土化的最初标题“90后”各种国外标签“草莓家庭”、“非主流(猪流)”、“新人类新人类”月光家庭，他们是谁，90后员工在工作场所是什么？3，有问题吗？8点去上班，迟到；9点钟去上班，或者迟到；做声明总是错的，自己结算从来都不好；经常帮助做一些我不能处理的事情；.一个90后员工的成长背景，曾经是一个小皇帝和一个小公主，现在有了社会评价，很难去上学，找工作，买房子。1.修养不平衡，知识不如技能，技能不如智慧。只有培养才能启迪智慧掌握技能学习知识。对企业管理的影响：善于掌握知识，不善于处理事情。2.家庭教育失衡，生不如养，养不如教育。家庭教育注重培养自己的身心，健康应该是适应性和健康的。要培

2、养一个人的思想，他应该有一个安静的头脑。培养一个人性欲的主要方法是高度尊重和精神上的活跃。对企业管理的影响：缺乏导师会导致人才无德。3.学校教育是不平衡的，所以重分数胜于重质量。只有专业教育，没有通才教育，也没有天才教育。对企业管理的影响：有知识却没有能力，有思想却没有经验，第一次高考。大坑第二大学的课程设置滞后于社会发展。第三个坑里的父母经常混淆“优秀”和“拥有社会资源”。二是成长背景带来的心理和个性表现，这样的一段话在网上很流行。在一次电视台策划会议上，主持人对一名实习生说：“请大家在会后点午餐，按下头，我请你。”结果，实习生严肃地说，“对不起，我是作为实习生主管来的。”我不会做这种事。”

3、16和90: 1后的一些典型特征。平均智商超过以前的同龄人，具有强烈的好奇心和接受新事物的能力；2.自信而脆弱；3.它通常有成人难以理解的奇怪爱好；4.了解中国社会的主流思想和价值观，价值观更加现实；5.强烈的市场消费观念；6.张扬自我个性，缺乏团队忠诚度。17岁和90岁以后在工作场所的表现，1，较高的流失率，2，较高的学习需求，3，较高的自我追求，4，较高的目标取向，6，较高的工资要求，模糊的职业取向，7，较低的忠诚度，8，较弱的责任感，9，较差的抗压能力，10，缺乏团队精神，你有每月订阅吗？现实的枷锁，现实的压力，意识形态的压力，住房的压力，爱情和婚姻的压力，竞争的压力，支持的压力，困惑，

4、焦虑，生活规划，理想，晋升，赚钱，90后的目标是多样化的，群体的特点，职业，社会和家庭，从偏袒被分成两个，放弃偏见，失败的一代？颓废的一代？懒惰的一代？自私的一代？叛逆的一代？享受一代？冲动的一代？积极欣赏，觉醒一代！进取的一代！平等的一代！独立的一代！创新的一代！真正的一代！挣扎的一代！21，1。只要时代在变，差异就会一直存在。2.从表面上看，这是一个90后的员工管理问题，但其实质是时代的变迁。3.经理们的恐慌能解释什么？4.不要给90后贴上标签，做个鬼脸。为什么我们要研究90后管理？3.24岁和90岁之后我们想要什么？请选择以下顺序：90后员工1，良好的工资2，工作保障3，晋升到更高的职位

5、4，良好的工作环境5，有趣的工作6，管理忠诚度7，公平的纪律8，个人职业发展前景9，评估10，参与意识，25岁和90岁后你想要什么？经理在工作中的安排，员工90年后的安排1。好的薪水1 5 2，工作保障2 4 3，升职3 7 4，好的工作环境4 9 5，有趣的工作5 6 6，管理忠诚度6 8 7，公平的纪律7 10 8，个人职业发展前景8 1 9，评估9 3 10，参与意识102，90年后离职的原因，跳槽和忠诚度，会议还没有召开。“看一下系里的员工名单，令人惊讶的是，三年前招聘的大学生中有90%现在都走了。”客服主管摇摇头说道。“啊！今天的年轻人，在三天内没有达到他们的预期目标，怀疑他们是否选

6、择了错误的单位；如果你已经6个月没有升职，你会怀疑自己受到了虐待；如果你一年内没有致富，你会怀疑你是否没有未来；我真不知道他们能做什么？”销售部的老王叹了口气。“不是！他们总是高瞻远瞩，认为目前的工作不能充分发挥他们的才能。如果外面有好机会，他们会毫不犹豫地选择离开。没有办法把他们带走！”财务部经理说。原因1:工作倦怠下寻找新的爱情A在一家公司做了两年的绩效专家，在此期间她取得了优异的成绩，受到了领导的高度赞赏。然而，我觉得在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限，所以我希望能得到在企业内部轮岗的机会。考虑到内部轮换的风险，领导没有给她一个替代的工作，而是把她的工资提高了一级作为鼓励。不一会儿

7、，工资也起了作用，但只维持了她半年。之后，她在另一家好公司找到了一个工资主管的职位。虽然工资不高，但她有发展事业的空间。20世纪90年代后，员工因为各种原因辞职。跳槽原因分析：员工长期在同一个部门从事相同的工作，这就滋生了工作倦怠。企业希望有能力的员工能够长期从事一项工作，保证质量和效率，节约成本。企业应建立内部岗位轮换机制、内部招聘制度和学习型组织制度。理由2:如果没有晋升的希望，那就另找工作。在获得一所著名学校的工商管理硕士学位后，c成为了我们公司的财务主管。他现在不在乎自己的职位和薪水，但也看中了我们公司职业发展的广阔平台。他相信只要他努力，将来会有很大的发展。两年后，小丙努力工作，取得

8、了很大的成绩，但他没有得到他期望的晋升。因为我们公司在提拔员工的时候有一定的时间限制(需要五年才有晋升的资格)，而忽略了小C的远大抱负和巨大的工作潜力。结果，小C很快就被其他眼光独到的公司挖走了。跳槽原因分析：高潜力员工有明确的自我发展计划，当企业不能满足他们的发展要求时，他们会寻求更广阔的平台。企业都想雇佣高潜力的员工。关键是企业能否为优秀人才提供足够的发展平台。企业应：为高潜力员工制定职业发展计划，建立更加科学、合理、快捷的绩效评估与工作晋升相结合的机制。我们公司的员工满意度问卷，1。你认为公司目前的工作环境是好的，b好的，c差的(如果你选择d，你想在哪些方面改进)。目前的工作时间安排合理

9、吗？合理的，合理的，不合理的(如果你选择d，你想改进什么？3.你认为这项工作有什么挑战性？a非常具有挑战性。b很有挑战性。c通常不具有挑战性。如果你选择D，哪个方面有所改进？4.你认为你的能力已经充分发挥了吗？已经充分发挥了。b没有充分发挥。c可以被埋葬。如果你选择C，哪些方面有所改进：5 .你和同事的工作关系和谐吗？a很和谐。b很和谐。c通常是不和谐的。如果你选择D，你希望改善哪些方面？6.你的上级能听取并采纳你的建议和意见吗？甲能乙偶尔丙不能七。它受制于多重领导吗？a经常是B，偶尔是C，从不是8。你的工作得到领导和同事的认可吗？a是非常公认的。b是公认的。c是公认的。d不被识别。如果你选择

10、D，你想改进哪些方面？9.你认为目前的工作A合适吗，有信心和能力做B是我最喜欢的工作，但是我自己的能力比较欠缺。c不是我理想的工作，但我能做的D不合适。我希望换一个职位。10.你的职业倾向甲希望继续朝目前的方向发展。b希望改变方向。c从来没有想到D会随着环境的变化而变化。11.你认为公司有前途吗？甲有乙，我不能说丙，十二。你认为目前最大的问题是a没有机会提高自己的能力，b工作环境差，c人际关系不和谐，d没有成就感，13。你对目前的薪酬待遇满意吗，a满意，b满意，c一般d不满意，14。你对公司目前的福利政策(社会保险、住房公积金、健康检查、带薪休假、集体生日)满意吗？除了薪水和福利之外，你最看重

11、的是A提高你能力的机会B良好的工作环境C和谐的人际关系D工作中的成就感。你对公司的其他建议(请概述):离开公司的原因，1。先宣传就业，然后选择工作。工作环境造成的心理差距。买房困难，婚姻问题。去上学。工资和职业发展。人际关系在这个成功学习很受欢迎的社会里，每个人似乎都努力工作，并高呼我想赚钱和成功。但事实上，很少有人能真正成功。尤其是初出茅庐的大学生，面对现实与梦想的差距，不可避免地会有心理落差、困惑或迷茫、失望甚至绝望。那么，你有多大的勇气去做你真正想做的事情，你有多大的能力去做你想做的事情？无论你在哪里工作，不要仅仅把自己当成一名员工，你应该学会适应自己，把公司当成自己的公司。英特尔公司总

12、裁安迪格罗夫说，如果你把工作视为一种乐趣，生活就是一个天堂；如果你把工作当成差事，生活就是地狱。38岁的石油大亨洛克菲勒是财富500强公司推崇的理念和价值观。我们公司的用人标准是专业性，能力不是主要标准。这种能力几乎很差。只要有敬业精神，能力就会提高。搜狐总裁张朝阳，做好每一件简单的事情并不容易，但做好每一件平凡的事情却不平凡。海尔总裁张瑞敏，4岁。管理者的修养、马斯洛需求理论、生理需求、安全需求、社会需求、自尊、自我实现、服装、食品、住房、交通等。希望解决温饱、不确定性、防范心理等问题。希望有家的感觉，归属感，爱，友谊，自尊和自尊。(1)作为管理者的心态：每个人都是企业的员工，每个人都是平等

13、的。不要认为你是一个企业经理，你是优越的，但你的角色是不同的。(2)作为管理者，他应该具备以下角色：上传和发布企业信息；人际关系协调员；部门团队的决策领导。要成为90后最喜欢的老板，我们必须首先了解背景、爱好、兴趣、特长、个性等。了解员工的基本情况，与他们交朋友，了解他们内心的真实想法，以便更好地管理和指导他们更好地完成工作。我们不能依靠以前严厉的方法，如责骂和惩罚，这只会适得其反。2.与90后员工沟通；(1)营造愉快团结的工作氛围，让团队中的所有员工都能成为朋友。(2)及时表扬员工。(3)物质奖励。(4)合理公平地分配员工的工作，充分发挥员工的个性，把合适的人安排到合适的岗位，充分发挥他们的

14、才能。(5)工作放大和旋转。(6)多关心员工，了解他们的实际困难和需求。3.鼓励90后员工；1.不要亲自攻击他们。2.详细指出错误。3.处理时不要伤害员工的自尊。4.选择合适的治疗时机。5.同时，你可以要求员工站在你和企业的立场上。6.处罚后，与员工讨论补救或纠正措施。4、对90后员工进行艺术批评；5、给予适当的一对一指导，增加90后员工的学习乐趣；增强经理和员工的感情；“90后”有很强的逆反心理，容易做出情绪判断。有了一定的情感基础，员工更容易接受管理。树立管理者的权威形象；我们的经理现在缺少的是这种权威形象。如何管理90后，我应该采取什么措施来管理你的90后？请与你分享90后员工抱怨的例子

15、。在招聘应届毕业生时，我发现了一个有才华和个性的毕业生。当时，在决定是否聘用该毕业生时，存在着犹豫：从能力的角度来看，这是可行的，但他个性中过于突出的自我是否会影响到部门的团队合作和他自身的发展？经过几次考虑，我决定雇用。果然，工作一段时间后，员工和他的主管都感到不舒服。主管向我们抱怨：“员工目光短浅，对一些具体琐碎的事情漠不关心，不注重团队合作，只想做一些大动作来证明自己，表现出很大的紧迫感。”针对主管的投诉，我们立即安排时间与员工沟通。在沟通的过程中，当谈到进入公司后的工作感受时，员工都很困惑。“工作怎么会是这样？没有成就感，除了琐碎的事情。”。我问：你能和我分享你所做的吗？为什么你没有成

16、就感？你最想做什么？如果你是部门经理，你会在开始时给他重要的东西吗？通过帮助员工分析实际情况，同时他们提出了具体的建议：“先沉下心来做一些具体的工作，想想如何融入团队合作。”“经过指导后，员工开始听从建议，但过程并不顺利。不久，我们为这位员工更换了部门，并与新的部门经理沟通：“这位员工的工作中存在哪些问题，在分配工作任务时应该注意哪些方面，但他在哪些方面有很大的潜力和专长。”改变部门就像改变战场。这位员工的工作条件略有改善，但他仍然过于自我意识和冲动。两个月后，他来到了第三部门。原因分析：进入职场的“蘑菇效应”，应对之道：采取“师徒计划”，指派几名辅导员给新员工把握模式，以身作则绝对生出好瓜，52岁，对待90后：引导不是控制，影响不是支配，感染不是教导，解放不是控制。不是你有权力，而是你有魅力！知道人们是好的，根据他们的优点来任命他们，不求完美而只求才能。善于授权和信任。一般来说，征求下属的意见，让下属参与管理。喜欢交流和灵活。强调动机，轻批评，多肯定，少否定。公共和私人，公开，公平和公正。思想有深度和广度，使下属钦佩，避免傲慢和嫉妒人才。能够倾听基层员工的声音，从长远角度思考问题。从今天开始行动！公司的发展愿景和个人发展规划，培养接班人。重视培训，传