人力资源管理之人员素质测评.ppt

1、1，人力资源管理人员素质评价，2，问题：下面的牙齿图形是用砖头堆起来的，还需要几块砖头才能变成三角锥？3，大多数人的回答：5，4，另一个回答：0，5在哪些方面表达？请具体说明。2一名合格的人力资源部经理应该具备什么条件(请列出最重要的五个)？6，讨论问题，1牙齿两个问题的答案难吗？为什么？2如何测量概念？3评估应该解决什么问题？7，第一章质量评价概述，为什么要评价？第二个评估是什么？3评价的意义和特点及其原则4评价的一般原则5评价的主要类型6评价的基本方法7评价方法的标准，8，1为什么要评价，工作特性的个人特征(个别差异)“脸只有一半渡边杏，没有人”；“人心不同，恰到好处”的人和事的一致(人适

2、合工作，有工作的人)需要评价(效用)吗？9，国内调查报告：对6000名经理的调查：认为公司吸引了有才能的人：23认为公司抓住了有才能的人：10认为公司认识有才能的人：16认为公司有效开发了员工潜力的人：3，10，2，某评价的内容，素质行动，16身体素质意志过程(克服困难，完成任务)，需要个性倾向性，动机，关心，理想，信念，价值，世界观，性格心理特征能力，气质，性格，14，在个性工作中影响对事物的理解影响人处理方式的方式，人与人沟通的方式与原因(动机)牙齿的人的行动受到环境的限制。B=F(P，E)，17，3评价的意义和特性，评价是测量和评价的缩略语测量。其价值的大小测量和评价都要依赖于某种规律，

3、18，测量，测量。按照一定的规律确定事物用的数字。测量的三个茄子元素：规则；数字或符号事物测量的两个茄子因素：参考点和单位，19，素质测量：用数字或符号按一定规律描述人的特征是间接测量。使用定量分析说明个人差异的方法。对了，知道下一个重量；度，还有长度。一切都是这样，心很大。”，20，物理测量心理测量(对抽象概念的测量)直接测量间接测量(通过测量其他事物来推断要测量的事物的属性)，21，测量和测试：心理测验：测量工具和手段。通过观察、调查人员少数具有代表性的行为，对贯穿人的行为活动的心理特征，根据确定的原则进行推理和量化分析的科学手段。行为样本的客观标准化测量。安娜斯塔西，22，评价(评价)，

4、评价是价值判断评价的三个茄子因素。收集信息并定量描述。加权适用价值判断，23，评价的原则，人的素质是有差异的人的素质是稳定的人的素质。可衡量的人的素质会影响工作绩效。24、刺激反应心理反应行动反应状况反应习惯反应投影，25、4评价的一般原则评价的一般原则(继续)，科学性和实用性的结合定义，标准化(方法、程序、评分、解释)评价与开发的结合，27、需要解决的几个茄子问题选择性评价(差异)特征：强调评价的区分功能评价标准刚性强调客观性(公平，正义)评价指标具有选择性评价结果或分数或等级，预测性评价：以预测为目的，评价指标具有预测性，30，构成性评价：以人事合理配置为目的。目标：客观性：对职位的客观要

5、求进行标准严谨性评价：诊断性评价：为了确定素质现状或素质开发中的问题，不公开评价内容或精细性，或者通过全面诊断过程公开根本评价结果，是比较强的系统性，31，开发性评价：以开发人员的素质为目的。(David aser，Northern Exposure(美国电视电视剧)，organization)探测性合作便利性，评价性评价(鉴定性评价):旨在确认和验证是否具备某种(部分)素质或是否具备程度大小。将选拔性评价和建构性评价相结合。全面性：评估结论包括充分证据可信度权威性或公共性，32，6评估的基本方法，心理测验(能力测试、人格测试、职业兴趣测试、动机测试等)面试(结构化面试、结构化面试等)评估中心

6、(没有指导部讨论、推迟角色、公文筐测试)适用的统计方法：分布次数测试；百分比；百分比。点双列相关；x检验，37，顺序(等级)量表，对于一组成员排序顺序没有相同的单位，没有绝对零牙齿，等级之间的距离或差距原则上不能进行加法，乘法，除法，除法，但为了方便起见，我们假设等级数据类似于等距数据统计分析。中值；百分位数等级相关系数，38，等距标注，相等单位，绝对零点加、减、乘、除统计分析：平均、标准差、乘相关、F检验；t可以添加或减去测试方差分析等，39，比率(等比)尺寸，绝对零点，最高级别的测量尺寸，所有其他尺度的功能，或进行统计分析。全部应用，40，什么是错误，错误是由于与测量中的目的无关的变量(原

7、因)产生的不准确或不一致的效果。任何测量都不是绝对准确的，不准确的数据是有误差的。，41，误差的两个茄子含义，由于与测量目的无关的变量，系统误差、随机误差和误差不准确或不一致的测量结果，42，准确度和一致性的关系，不允许，不一致，不一致例如：称重时，对天平高度的理解因人而异。44，系统误差(常数误差)，由与测量无关的变量引起的恒定和规则误差，在每个测量中稳定存在，但测量一致但不准确。在秤锤上捣鬼会形成系统误差。45、过失错误、测量工具的错误使用、记录错误、仪器失败等错误被称为过失错误。收集资料时，避免过失误差。处理数据时，必须消除包含过失误差的数据。46，徐璐不同误差的影响，系统误差仅影响测量

8、值的准确性，与有效性相关的随机误差影响准确度和一致性。与有效性和可靠性有关。47、错误原因、测试内部(测量工具本身)导致的错误测试过程中发生的错误测试本身导致的错误主测试本身导致的错误主测试交互导致的错误、48、测试本身导致的错误、测试技术和练习元素焦虑以及动机因素：焦虑：状态焦虑和特性不安、49、反应式(独立于测试内容的反应倾向)真分数是构思的概念，但实际上是得不到的。53，真分数的意思，在某次考试中，一个人的分数是真分数和误差之和。X=T E的误差是指随机误差。因为系统误差不会影响分数的变化。54，对偶然误差的假设，一个人得到无数的测量，平均误差为零。很多人的一次考试分数平均化，平均误差为

9、零。真分数和测量误差徐璐独立。55，可靠性的意义，测量结果的一致性可以回答如下。测量工具是否稳定，是否可以推断(泛化能力)测量结果，即在一次测量中推断整体准确性。可信度仅受随机误差的影响。56，在操作定义，测量理论中，可信度是测试分数的实际变异数与总变异数的比率。RXX=rXT2=ST2/SX2 1SE2/SX2 rXT(也称为可靠度指数)使用实际应用程序中通常从相同样本中获取的两组数据相关，57，置信度的作用，描述实际分数与实际分数的相关(可靠度系数)比较置信度可以接受的级别(可靠度系数)，59，可靠度系数的含义，一般能力和成绩测试0.9个性，价值. 75-.85.75，可用于团体间比较。8

10、5点可以用来识别个人。60，了解测量标准差误差、误差分数分布的估计实际分数的范围、实际分数重新测量时可能的变化情况。SE SX(1-rxx)1/2 X1.96SE XT X 1.96SE实际分数是接近分数的数字。，61，可靠性种类，再测试可靠度(可靠性系数)副本的可靠度(等效系数)为半可靠性(内部一致性系数)同质可靠度(同质性系数)分数者的可靠度(肯德尔和谐系数)，62，再测试可靠度：对于同一测试，徐璐不同时间，针对，64，半置信度(内部一致性系数):通过将测验除以相等的一半计算牙齿两个测验之间的关联性而获得的可靠度系数。半信道的校正：斯皮尔曼布朗公式：rtt=2rhh/1 rhh卢龙公式：r

11、xx1Sd2/Sx2，65，同质性可靠度同质性：是指所有测验标题只测量单个内容或特性，以表示所有测验标题分数的一致性。66，note:所有测试必须保证只测量一个特性或内容。如果需要在一个测验中测量不同的内容，则应将测验分为多个测验，每个测验都测量一个茄子的内容。67，评分者可靠度：徐璐是指不同评分者评估相同对象时的一致性。累积差异相关或斯皮尔曼等级相关评分者3人以上，等级得分、肯德尔协调系数，68，与各种可靠度系数对应的误差源，69，影响可信度的因素样本团体的性质相关系数，可能受组内分数分布(个人差异范围)的影响可靠度系数的影响，群体异质性(异质性、高估可靠度)测试的长度测试越长，测试抽样的次

12、数就越多可以回答：工具评价什么？对所评价的东西衡量得有多准确？73，有效性操作定义，与测量目的相关的实际变异数(与测量目的相关的有效变异数)与总变异数(实际变异数)的比率。RXY=rXT2=SV2/SX2测验分数集的总变形是与测量目的相关的实际变形。来自不相关来源的真正变异；随机误差的变化SX2=ST2 SE2=SV2 SI2 SE2，74，有效性的特性，有效性的相对有效性都是针对特定用途的，有效性不是普遍通用的有效性值。有效性具有非“完全”或“无”牙齿的离散变量。这只是连续变量，测试的有效性只是程度不同。(David assell，Northern Exposure(美国电视电视剧)，75，

13、有效性类型，内容有效性构想有效性指示相关有效性集有效性识别有效性，76，内容有效性(专家有效性和逻辑有效性):系统测试测试的内容，代表测试预测数量的行为区域的样品主要用于成就测试。回答两个茄子问题。牙齿测试是否受特定技术知识的代表样本测试成绩无关因素的影响，77，确定内容有效性的方法专家的判断。确定测试内容的整个范围。为确定内容的具体细节各自所占的比例，制定双向税务目标。制定评价尺度，由专家从评价表中判断，衡量考试的整体有效性。统计分析方法：记分员的可靠度，副本的可靠度经验方法，78，79，表面有效性：不是实际测试有效性，而是对外行人测量对象的臆测，可以用于操纵测试对象的测试动机。最高的测量，表面效用越高，典型的测量，表面效用越低