薪酬福利管理(国家二级).ppt

1、薪酬福利管理（国家二级）,薪酬福利管理内容,第一节薪酬福利与薪酬福利管理概述 第二节薪酬调查与员工流动率 第三节岗位评价和薪酬等级线与激励效果 第四节薪酬结构与激励效果 第五节薪酬调整与激励效果 第六节薪酬制度 第七节薪酬计划 第八节福利管理,薪酬的本质,工资的定义 按照亚当斯密的理论，工资是在财产所有者与劳动者相分享的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。 按照大卫李嘉图的理论，工资是劳动的价格。又因为劳动也像其他商品一样具有“自然价格”和“市场价格”，因此工资在性质上可以看成是劳动的自然价格和市场价格。 按照卡尔马克思的理论，工资是劳动力的价格。 因此：1、薪酬实质上是一种交换或交易。

2、2、薪酬是生产和再生产劳动力所必须的生活资料的价格。,薪酬的本质,1、薪酬从哪里来？ 企业的利润 2、薪酬的水平由什么决定？ （见下表）,福利的本质,1、福利是什么？ 福利是企业利润的再分配 2、福利由什么决定？ （见下表）,影响员工薪酬福利水平的主要因素,游戏：单足站立,薪酬管理的目的,1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 2对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 3通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 4合理控制人工成本，保证企业产品竞争力,薪酬管理的主要内容,(一)工资总额的管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴加班

3、加点工资+特殊情况下支付的工资 (二)企业内部各类员工薪酬水平的管理 (三)确定企业内部的薪酬制度 (四)日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。,薪酬管理应遵循以下原则,1对外具有竞争力原则 2. 对内具有公正性原则 3对员工具有激励性原则 4薪酬成本控制原则,薪酬福利管理的心理学理论基础,双因素理念 公平理论 期望理论,影响企业薪酬福利水平的外部因素,1、法律法规的有关规定 2、同行业、同地区的薪酬福利水平,国家在薪资方面的规定,在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利

4、方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。,最低工资,我国是实行最低工资线的国家之一。在劳动法中明确规定：国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法： 最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。,最低工资,确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 社会平均工资水平； 劳动生产率； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异。,最长工作时间,在劳动法中，明确规定国家实行劳动者每日工作

5、时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：,最长工作时间,安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。,最长工作时间,日加班加点，一般不得超过小时，最长不得超过小时。 月加班时间不得超过小时。,经济补偿金,涉及劳动者个人劳动合同变化的相关经济补偿，国家劳动部于1994年12月3日出台了(违反和解除劳动合同的经济补偿办法)，

6、其中，对于： 用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的； 由用人单位解除劳动合同的。 用人单位均需按规定给予劳动者经济补偿金。前者的补偿金为工资报酬的25，后两种情况的补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。,工资总额,企业福利,2%,岗位评价概述,岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员。,岗位评价的目的,岗位评价的目

7、的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。,岗位评价的原则,1岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 2让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果； 3岗位评价的结果应该公开。,岗位评价的工作程序,1根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书； 2确定10-15个关键岗位作为基准岗

8、位，并进行岗位评价； 3确定薪酬评价方法； 4根据岗位评价方法对岗位进行评价。,岗位评价方法,(一)岗位排列法 1定限排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 2成对排列法的工作程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。如表 5-5所示。可见表5-5中的岗位工作价值从高到低排队为乙、甲、丁、丙。,(一)岗位排列法,(二)岗位分类法,岗位分类法的工作程序是： 1确定岗位类别的数目； 2对各岗位类别的各个级别进行明确定义； 3将被评价岗位与所设定的等级标准进行比

9、较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上； 4.当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级。,(三)要素比较法,要素比较法的工作程序是： 1根据工作说明书收集岗位评价的相关信息； 2，确定薪酬评价要素； 3，选择1525个关键基准岗位；,(三)要素比较法,4根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序(如表56所示)； 5对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，然后按权重对岗位进行排序； 6确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬； 7将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较,(三)要素比较法,(三)要素比较法,(四)要素计点法,1确定要评价的岗位系列。 2搜集岗位信息。 3选择薪

10、酬要素 4界定薪酬要素 5确定要素等级 6确定要素的相对价值,(四)要素计点法,(1)对权重最高的要素赋值100，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如： 决策：100；解决问题：85；知识：60,(四)要素计点法,(2)将各赋值加总(在此例是：100+85+60；245)。然后照下列方法将其转化为100值： 决策 100/245=4082x100=40.8 解决问题 85/245=3496x100=347 知识 60/245=2449x100=245 总值 1000,(四)要素计点法,7确定各要素及各要素等级的点值。例如，假设计划的总点值为500，而“决策

11、”要素的权数为408，因此它的点值为：408x500=204。接下来是把204点在“决策”要素内部分配。这意味着最高层次的决策能力的点值为204。然后以等差的形式确定最高要素等级和最低要素等级的点值。例如，用等级数5除204公差是408。于是最 低等级的点值为41；第二等是82；第三等是123；第四等是164；最后一等即最高等级的点值是204。对每个要素都可以作这种类似处理。,(四)要素计点法,薪酬等级概述,无论是什么企业薪酬结构，都要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，为此要确定若干岗位等级作为薪酬等级的依据。岗位等级要以岗位评价的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分等级。

12、为了在薪酬管理中操作简便，往往将岗位评价结果接近的岗位(在同一点数区间的岗位)定为一个等级，从而划分出若干岗位等级。薪酬等级往往与岗位等级相对应。不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般地有两种类型：,薪酬等级概述,(1)分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 (2)宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

13、这种薪酬等级类型体现了新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。,岗位评价与薪酬等级的关系,岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但我们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。 岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，如图5-2所示的曲线A、曲线B，但两条曲线反映了不同的薪酬差距，曲线A比曲线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。,岗位评价与薪酬等级的关系,岗位与薪酬的对应关系可以是非线性关系的，如图5-2所示中的曲线M，反映了岗位等级低的，薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，实际上曲线M在企业比较常用，表示岗位等级低

14、的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。,岗位评价与薪酬等级的关系（180）,薪酬结构,一、确定不同员工的薪酬构成项目 二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例,薪酬结构：技术等级工资制,1技术等级工资制 技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。其特点是：主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。 这种工资制度适用于技术比较复杂的工种，诸如机械行业的车、钳、铆、锻、焊、插、铣、刨、磨、钻，以及模型、机修、保全等工种。 技术等级工资制由工资等

15、级表、技术等级标准和工资标准三方面组成。,薪酬结构：技术等级工资制,(1)工资等级表。工资等级表是确定各级工人的工资标准和工人之间工资比例关系一览表。 工资等级数目有十级、八级、七级，但更多地使用八级。 工种等级线是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等因素，如图92所示。 工资级差即等级之间的工资差别。 制定工资等级表的通常步骤是：分析工种劳动差别；确定等级级数；划分工种等级线；规定最高等级与最低等级工资的倍数(一般以3倍计算)；确定各等级之间的工资级差。,薪酬结构：技术等级工资制,(2)技术等级标准。技术等级标准就是不同

16、工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。 应知规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识； 应会规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验； 工作实例规定该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。 (3)工资标准。工资标准又称工资率，指对不同等级职工实际支付的工资数额工资与工资标准不同，二者关系可用下式表达： 标准工资月工资标准一缺勤天数X日工资标准,薪酬结构：技术等级工资制,薪酬结构：职务等级工资制,2、职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度。 这种制度是根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的工资

17、标准。在同一职务内，又划分为若干等级。各职务之间用上下交叉的等级来区别工资差别线，呈现一职数级、上下交叉的“一条龙”式的工资制度。全国采用同一个工资等级表，行政人员分30级，技术人员分工8级，并根据各地物价和生活费用水平划分11类工资区，技术人员除地区分类外，根据产业不同又规定五类工资标准。 职务等级工资制由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件等构成。,薪酬结构：结构工资制,3结构工资制 结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。 一般结构工资由四部分组成：

18、 (1)基础工资。是保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需。对基础工资的发放标准，目前有两种意见：一种是不管是工人还是干部，统一规定一个相同的基础工资额；另一种是按照本人原标准工资的一定比例(如40)作为基础工资，由于标准工资不同，基础工资也就有高有低。实行这种办法，对标准工资过低者，还规定有基础工资的最低额。,薪酬结构：结构工资制,(2)职务(岗位、技术)工资。是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定。即担任什么职务，确定什么工资标准。工作变动，职务工资也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。 (3)年功工资。以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定，也

19、叫工龄工资，但它在工资构成中所占比例较小。 (4)浮动工资(奖励工资)。也叫做业绩工资，根据企业经营效益的好坏、个人的业绩的优劣来确定。这部分工资在工资构成中所占比例有日益增长之势，但具体计算方法各企业、事业单位有较大差别。有的是规定几个等级，每个等级有确定的工资额，也有的与个人业绩挂钩，上不封顶，下不保底。,薪酬结构：结构工资制,结构工资是一种比较优秀的工资制度，考虑因素较全面，主要有几个优点： (1)较好地体现了工资的几种不同功能。劳动有潜在、流动、凝固三种形态。工龄、学历、学衔、职务主要反映劳动的潜在形态；劳动(工作)态度、劳动条件主要反映劳动的流动形态；劳动成果(贡献)和工龄(积累贡献

20、)主要反映劳动的凝固形态。而职工的最低工资则保障劳动者的基本生活需要。结构工资全面地反映了这些因素，并且选取较为合理的比例。 (2)有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。 (3)能够适应各行各业的特点。,薪酬结构：岗位技能工资制,4岗位技能工资制 岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。岗位工资将工资、技术和工作成效三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬的原则，特别是有利于调动青年工人的积极性,薪酬结构：岗位技能工资制,将

21、职工工资分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率的工资制度。是1990年后我国全民所有制企业推广的最主要的基本工资制度。它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素，并采用科学测定(包括劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等)和民意评价相结合的方法对各项要素(的具体指标)进行评价，从而确定工资差别。适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。,薪酬结构：岗位技能工资制,岗位工资(对某些员工来说是职务工资)：通过岗位评价(或称职位评价)的方法，根据各岗位的责任轻

22、重、劳动强度大小及劳动条件好坏三项内容的总积分，将各岗位划分为几个不同档次，并确定相应的工资标准。 技能工资是根据员工的劳动技能水平确定的，反映了员工的潜在劳动形态。一般分为技术工人、非技术工人、管理与专业技术人员三类。技能工资是根据岗位(职务)对员工的技术要求以及员工的实际劳动技能确定的，它与员工实际所在岗位(或职务)有时并不一致。,薪酬结构：提成工资制,5提成工资制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。又有创值提成、除本分成、“保本开支，见利分成”等形式。在饮食服务业多采用。实行此制度的三要素是：(1)确定适当的提成指标；(2)确定恰

23、当的提成方式。主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成即职工全部工资都随营业额浮动，而不再有基本工资；超额提成即保留基本工资并相应规定需完成的营业额，超额完成的部分再按一定的比例提取工资。从实行提成工资的层次上划分，有个人提成和集体提成；(3)确定合理的提成比例。有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。,薪酬结构：谈判工资制,6谈判工资制 谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。 职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面谈判协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。当某一工种或人员紧缺或企

24、业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。,薪酬结构：谈判工资制,谈判工资制的优点：有利于员工之间不在工资上互相攀比，减少矛盾。工资是由企业和员工共同谈判商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。工资水平随着企业经营状况和劳务

25、市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。 谈判工资制弊端：这种工资制度与劳、资双方的谈判能力、人际关系等有关，弹性较大，容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。,案例：德国大众的薪酬体系,1、各企业激励采用的方法是什么？ 2、各方法的优缺点是什么？ 3、请针对你自己的企业设计一个薪酬方案，并写操作程序。,薪酬的调整,一、工资定级性调整 二、物价性调整 三、工龄性调整 四、奖励性调整 五、效益性调整 六、考核性调整,薪酬调整测算

26、的具体步骤,1根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果 给员工入级； 2按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定额；,工资奖金调整方案测算的具体步骤,4如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低原因，则应分析，以便重新调整方案； 5汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。,奖励性调整,奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济

27、效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调控其奖金的系数，最终调整奖金数额： 个人奖金企业奖金总额x个人应得的奖金系数,案例研究：惟“岗”不惟“能”吗？（C）,1、该案例中最大的改革是什么？ 2、你认为此次改革的好处是什么？劣势是什么？ 3、这样的改革适合于在什么环境下进行？,薪酬制度的设计程序,(一)薪酬水平与薪酬结构设计,企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平。第一，能够吸引并保留适当员工所必 须支付的薪酬水平；第二，企业有能力支付的薪酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。,尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类，该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时

28、期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较 大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。其次是高稳定类，该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而是主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪 酬相对稳定，给人一种安全感，采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本工资所占的比重相当大，而奖金的发放则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功工资。最后是折衷类，既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构 及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。企业可以根据薪酬策略选择适合的薪酬结构。,(

29、三)固定薪酬的设计 1薪酬级差 划分了薪酬等级，还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度，即薪酬级差。主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。其中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工积极性；差距太大可能会造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。另外，在确定等级之间的薪酬比例关系时，也要充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的差别，以达到激励的目的。,薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在

30、高级别岗位(如副总经理与部门经理)之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位(如主管与普通员工)之间的薪酬级差要小一些。 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次间的薪酬级差小一些。 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。,2薪酬浮动幅度 薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。显而易见，分层式

31、薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；而宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度要大一些。另一方面，由于高薪酬等级(如副总级)的内部劳动差别大于低薪酬等级(如主管级)的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度,(四)浮动薪酬(奖金或绩效工资)的设计 员工的浮动薪酬(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工(如

32、部门经理与部门副经理)同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动薪酬会有差别。,浮动薪酬的设计方法如下： 1确定浮动薪酬总额。确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额销售收入的比值乘以实际销售收入得出的薪酬总额，再测算一下采用诙薪酬总额是否影响企业预计利润的实现。如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响则采用该薪酬总额。将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额。 2确定个人浮动薪酬份额。,深圳大鹏建筑工程公司工资方案（E）,1、该公司工资采用什么体系？ 2、该方案是否完整？ 3、该方案的制定程序应该有哪些？,薪酬计划,制定薪酬计划的工作程序如下： 1通过薪酬市场

33、调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90点处、75点处，还是50点处、25点处。 3了解企业人力资源规划。,薪酬计划,4将前三个步骤结合起来画出一张薪酬计划计算表，表5-15是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平，企业采用50点处的市场薪酬水平。 5根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业水平或企业往

34、年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业水平或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。,薪酬计划,6各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变 化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等，做出部门的薪酬 计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。,薪酬计划,制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，一种是从上而下法。 参P193（劳动部本）,薪酬计划,薪酬计划报告通常包括以下内容

35、：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额，人 力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等。,确定薪酬调查的目的,一般来说，薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，既能保持企业产品在市场上的竞争力，又能吸引、保留企业所需人才，这里的人才不一定是最好的人才，但一定是最能满足企业经营管理需要的人才。,薪酬调查的程序,1确定调查的目的。（整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升的政策调整、具体岗位薪酬水平的调整） 2确定调查的范围（企业、岗位、数据、时间段） 3

36、选择调查方式（企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息、问卷调查）,薪酬调查的程序,6薪酬调查统计分析。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25点处、中点(50点)处和75点处，薪酬水平高的企业应注意75点处甚至是90点的薪酬水平，薪酬水低的企业应注意25点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平，如表5-9所示是调查的会计岗的数据。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，我们只能了解到该企业的平均薪酬情况时，那么可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。表510分析的

37、是会计岗的薪酬频率。,薪酬调查的程序,7提交薪酬调查分析报告。薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬建议。,会计岗的薪酬频率分析,薪酬调查举例（G）,参P184（劳动部本） 某咨询公司的薪酬调查方案（A） 请针对本公司情况设计一个薪酬调查程序,福利管理,福利总额预算计划 各类保险和住房公积金核算,福利的本质,本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴。 福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 它们在形式上

38、的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针对所有的员工，例如子女的教育津贴，而特殊福利只针对某一些群体，例如，只给部门经理级以上员工报销手机费。困难补助是针对有特殊困难的员工，例如给身患癌症的员工发一些慰问金。,福利管理的主要内容,福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。,福利管理的主要原则,(1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。对于效果不明显的福利应当予以撤消。 (2)必要性原则。国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行

39、。此外，企业提供福利应当最大限度地与员工要求保持一致。,福利管理的主要原则,(3)计划性原则。凡事要计划先行。福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上，例如，福利总额的预算报告。 (4)协调性原则。企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满意的福利要求没有必要再次提供，确保资金用在刀刃上,讨论：各类企业的福利差异,各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下,1该项福利的性质：设施或服务； 2该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效

40、果预测、效果评价 5根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。,各类保险金额的计算,社会保险项目与社会救济、社会福利、社会优抚一起构成了我国在社会主义初级阶段的社会保障体系，如图5-3所示。 其中，社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属而言。它们互为补充又有很大的差别。,社会保障体系,住房公积金,(一)住房公积金的有关制度规定 1按照中国人民银行的有关规定，应当在指定的银行办理住房公积金贷款、结算 等金融业务和住房公积金账户的设立、缴存、归还等手续。 2应当与受委托银行签订委托合同，在受委托银行设立住房公积金专户，单位应 当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，经住房公积金管理中心审核后，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续，每个员工只能有一个住房公积金账户。,住房公积金,3住房公积金管理中心应当建立员工住房公积金明细账，记录员工个人住房公积 金的缴存、提取等情况。新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行