CO沙盘 之 从心管理(1天版)(宋联可)中华讲师网.ppt

1、主讲人：宋联可 博士,非人力资源经理的人力资源管理,找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台,人力资源概念,“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书提出的。 美国学者伊万伯格（Lvan berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力技能和知识。,人力资源管理,美国著名人力资源管理专家雷蒙德A诺伊（Raymond A. Noe）在人力资源管理：赢得竞争优势中认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。,HR 60%,HR 20%,HR 50%,HR 30%,未来/策略性导向(Strategic Focus),例常/

2、营运性导向(Operational Focus),员工 (People),人事系统/流程 (Processes),自动化/外包20%,直线主管20%,直线主管60%,员工20%,直线主管40%,员工30%,高层企业主管 50%,变革推动者,员工关怀者,策略伙伴,服务提供者,各部门主管共同分担责任,Dave Ulrich: HR Roles,企业人力资源管理责任,选,胜任力,胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和S

3、pencer，S.M. ，1993 ）。,构建胜任力模型,根据愿景确定战略/商业目标 定义绩效标准,一般经理 优秀经理 一般员工 优秀员工,BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组,访谈结果编码 调查问卷分析,确定competency项目 确定等级 描述等级,BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组,胜任力辞典法,自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为

4、特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。,#选拔的步骤与方法-C4,从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为： 第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。 从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括： 1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 2、笔试； 3、面试； 4、情境模拟测试； 5、心理测试； 6、背景调查 7、体检。,1、材料筛选法-C4,申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的

5、具体形式。,2、笔试-C3,是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。,3、面试,行为描述面试BD（Behavior description)：是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况、关键细节，来了解面试对象各方面素质特征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己的评价。,STAR面试法,SSituation 即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 TTask 即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务（目标）。 AAction 即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 RResult 即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果,4、情境模拟

6、测试,定义：指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素进行评价的一种方法。 形式：无领导小组讨论、即席演讲、公文处理测验、工作样本技术、角色扮演、管理游戏等。,5、心理测试-C3,应用心理测试法的基本要求： 要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据 心理测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法 人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 兴趣测试类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 能力测试： 语言表达能力测试：侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、

7、说服、沟通。 组织能力测试：侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建。 事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理。 情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演。,5D模型（Five Disposition Model）,“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感性理性；内倾外倾 五类性格： 金；木；水；火；土 五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。测试结果与

8、五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。 更多5D模型知识：,5D性格测试,每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。 回答完毕后，请统计各选项的数量。,5D性格测试,5D性格测试,5D测试答案,回答完毕后，请统计各选项的数量到下表： 更多问卷与答案：,五行性格,外倾,内倾,感性,理性,6、背景调查-C4,背景调查内容： 学历调查。 个人资质调查。 个人资信调查。 员工忠诚度调查。 背景调查的方法： 学校学籍管理部门。 曾经就职过的公司。 档案管理部门。国有单位的人事部门和人才交流中心。 打电话、访谈、要求提供推荐信等。

9、背景调查核实也可以聘请调查代理机构进行，与求职者过去的雇主、邻居、亲戚和证明人进行书面或口头沟通来收集资料。,7、体检-C4,不同于一般的身体健康检查，它包括健康检查、身体运动能力测试。 一般来说，体检通常放在所有筛选方法使用之后进行。 一般单位会指定一个有信誉的或长期往来的医疗机构；在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行。,用,#工作岗位调查的概念和内容-C4,工作岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。,观察法,访谈法,调查问卷法,费用支出,工作效率,适用范围,效果,体力劳动者 常规工作多,脑力工作者 管理职位,同职位人员多,工作岗位调

10、查方法,常用工作岗位调查方法比较,#工作岗位分析-C4,工作岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。,工作说明书,工作说明书，是表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。 撰写工作说明书应注意： 根据公司的具体情况制定 文字简单明了 内容越具体越好 避免形式化 不断修正和补充,#绩效管理基本概念,绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激

11、励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。（C） 绩效考核（考评）仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节。,#绩效管理系统设计的四阶段法-C,1、定义绩效 2、绩效考评 3、绩效反馈 4、绩效改善,#选择绩效指标的原则-C,针对性原则 科学性原则 明确性原则,绩效考核指标划分-C,按不同性质指标构成的考评指标 品质特征型的绩效考评指标 行为过程型的绩效考评指标 工作结果型的绩效考评指标,绩效指标权重,绩效指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。 某一指标的权重是指该指标在

12、整体评价中的相对重要程度。,绩效指标权重设定经验,指标数量控制在48个之间（过多容易分散注意力，重点不突出，容易重叠） 每个指标的权重一般不超过30（过高的权重会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的绩效回报受很大影响） 每个指标的权重一般不低于5（过低容易被忽略） 权重的百分值一般取5的整数倍（简化计算的难度） 考核计分一般利用线性变化计算比例（简化计算的难度）,#绩效考核方法（选学）,绩效考核方法分为四类： 1、结果导向型考核方法 2、行为导向型考核方法 3、特质导向型考核方法 4、战略导向型考核方法,绩效考核方法分为四类： 1、结果导向型考核方法 2、行为导向型考核方法 3

13、、特质导向型考核方法 4、战略导向型考核方法,1、结果导向型考核方法,1、结果导向型考核方法 1.1比较法 1.2强制分布法 1.3量表评定法,1、结果导向型考核方法,1.1比较绩效考核方法 1.1.1简单排序法 1.1.2交错排序法 1.1.3成对比较法,2、行为导向型绩效考核方法,2、行为导向型绩效考核方法 2.1关键事件法 2.2行为锚定等级评价法 2.3行为观察量表法 2.4混合标准尺度法,3、特质导向型绩效考核方法,3、特质导向型绩效考核方法 3.1评语法,4、战略导向型绩效考核方法,4、战略导向型绩效考核方法 4.1 360度绩效考核方法 4.2平衡计分卡 4.3关键绩效考核方法

14、4.4目标管理法 4.5标杆超越法,#常见的考评错误,12345,12345,Stereotyping 刻板印象 （简单归类、贴标签）,“和我相似”效应,常见的考评错误,12345,12345,对比错误,居中倾向,常见的考评错误,过宽或过严倾向,三明治法则,#绩效面谈过程,如何进行绩效反馈面谈 建立并维持彼此信赖 清楚地说明面谈的目的 在平等立场上进行商讨 倾听并鼓励部属讲话 不要与他人做比较 重点在绩效而非性格 重点在未来而非过去 优点与缺点是并重 勿将考核与工资混为一谈 以积极的方式结束面谈,5D赞美术,外倾,内倾,感性,理性,虚心求教 以柔克刚,以小见大 旁敲侧击,穿针引线 推测联系,投

15、其所好 戴高帽子,察言观色 求同存异,5D批评术,外倾,内倾,感性,理性,先扬后抑 泼水激将,避重就轻 避实就虚,换位思考 责己感人,嬉笑怒骂 杀一儆百,恩威并施 自我教育,育,#培训子系统的基本功能-C4,培训需求分析 培训规划 培训组织实施 培训效果评估,#培训分类-C4,1、岗前培训 2、在岗培训 3、脱产培训,1、岗前培训的内容-C4,岗前培训的常规内容 主要有规章制度、企业概况、产品知识、企业文化。 岗前培训的专业内容 业务知识 技能 管理实务,2、在岗培训的内容-C4,在岗人员管理技能培训 一般包括：观察与知觉力、分析与判断力、反思与记忆力、推理与创新能力、口头与文字表达能力、管理

16、基础知识、案例分析、情商等方面。 在岗人员专业性技能培训 一般包括：行政人事培训、财务会计培训、营销培训、生产技术培训、生产管理培训、采购培训、质量管理培训、安全卫生培训、电脑培训和其他专业性培训。 培训迁移的有效促进 培训迁移是指一种培训中习得的经验对其技能的影响。有效促进员工培训迁移的主要因素包括：合理确定培训目标、精选培训教材、合理安排培训内容、有效设计培训程序、使员工掌握学习规律等方面。,3、脱产培训的实施-C4,1、脱产培训的审批 2、培训效果的评估 3、培训合同的签订,#常见培训形式,1、课堂培训 2、现场培训 3、自学,1、课堂培训方法-C4,讲授法 研讨法 案例分析法 专题讲座

17、法,2、现场培训方法-C4,现场培训方法又称实践法，是指受训者在工作场所边于边学的培训方法。 具体形式： 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法,3、人事部门对自学的管理-C4,1、制订自学计划或帮助员工制定个人自学计划 2、对员工进行自学方面的指导 3、对自学效果进行检查、评价,#培训效果的四级评估-C2,1、反应评估 反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。 2、学习评估 学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 3、行为评估 行为评

18、估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。 4、结果评估 结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。 收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。,激,外倾,内倾,感性,理性,名,权,爱,利,信,设立目标 树立榜样 强化归属,正式认可 领导出面 公开赞誉,事先承诺 公平回报 小恩小惠,适时沟通 关心生活 创造感动,采纳意见 晋升职位 授权负责,说服：激励他人按你

19、的意愿工作。,1、说服途径 中心途径 当人们在某种动机的引导下，并且有能力全面系统地对某个问题进行思考时，更多地使用说服的中心途径（central route to persuasion），也就是关注论据。 外周途径 有时不可能在某种动机下去思考，忙于其他的事情而没有专注于信息，不会花时间去推敲信息的内容，此时会更多的使用外周途径（peripheral route to persuasion），也就是关注令人不假思索就接受的外部线索，而不考虑论据。,2、CO说服心理术 主场优势 修饰仪表 “是”的氛围 共情思维 有力证据 具体事例 求同存异 刚柔相济 勇于放弃,3、CO说服句型 说服句型 用建

20、议代替直言 提问题代替批评,4、5D说服术,外倾,内倾,感性,理性,寻求支持,理性分析,敢于放弃,强硬态度,刚柔相济,留,#留住人才12大策略,使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培训留人、机会留人、成就留人、荣誉留人、感情留人,5D留人策略,外倾,内倾,感性,理性,使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人,使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人,使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人

21、 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人,使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人,使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人,#薪酬概念-C4,薪酬包括外部回报和内部回报。 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

22、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 内部回报指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等。,#薪酬管理原则-C4,对外具有竞争性原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 对成本具有控制性原则,#福利-C4,广义的福利是指在支付工资、奖金之外，企业员工的所有待遇，包括社会保险在内。 狭义的福利是指在工资、奖金以及社会保险之外，企业员工享受的其他待遇。,法定福利与补充福利-C4,1、法定福

23、利 法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目。法定福利包括： 社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。 法定带薪假日。 特殊情况下的工资支付，是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费(疾病津贴)、产假工资(生育津贴)之外的特殊情况下的工资支付如婚、丧假工资、探亲假工资。 工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。 工资总额外补贴项目：计划生育独生子女补贴、冬季取暖补贴。 2、补充福利 补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的的考虑。 补充福利的项目五花八门，经常见到的有：交通补贴、房租补助、免费住房、工作午餐、女工卫生费、通讯补助、互助会、员工生活困难补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品、搬家补助、子女医疗费补助等。,集体福利与个人福利,集体福利是指全部员工可以享受的公共福利设施，包括员工集体生活设施，如员工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身室、浴池、体育场(馆)；医疗设施，如医院、医疗室等。 个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定