太平洋2009版基本法B类C类与团队建设55页.ppt

1、基本法与团队建设,2,课程目标,目标：了解营销人员的管理制度，掌握运用基本法推动组织发展，打造高绩效、高品质团队和提升业绩。 过程：120分钟 方式：测试,3,目录,认识基本法 熟悉基本法 运用基本法,4,目录,认识基本法 熟悉基本法 运用基本法,5,1基本法概论 2. 基本法的框架体系 3架构、组织关系及职责 4职级体系及报酬体系 5考核制度,认识基本法,1基本法概论,寿险营销业务人员管理规定是寿险营销业务人员管理的基本规定，俗称“基本法” 基本法是寿险营销员的根本大法，对营销人员的晋升、考核、收入有着明确规定，是营销人员的行为规范。,天下第一大法基本法,是公平环境的根本保证 是发展生涯的最

2、大资源 是发展方向的基本依据 是利润模式的根本保证,是营销员公开、公平、公正的生存与发展舞台,1基本法概论,8,职级架构及组织归属关系,职 责,行为考核,品质管理,目,标,管,理,体,系,2基本法的框架体系,3架构、组织关系及职责架构,营销基本法2009（B类） 营销基本法2009（C类）,10,3架构、组织关系及职责组织关系及职责,各级督导、业务经理、业务主任应负责所辖团队的管理运作,增员人（辅导人）应对被增员人（被辅导人）进行业务辅导,育成人应对被育成团队的管理运作进行辅导,归属关系,增员关系,辅导关系,育成关系,组织关系,职 责,组织关系的界定是基本法运作的根本依据,组织关系的严肃性不得

3、有任何人为改动,11,目录,认识基本法 熟悉基本法 运用基本法,12,1职级体系及报酬体系 2考核制度,熟悉基本法,1职级体系和报酬体系,见习业务员,正式业务员 高级专务 资深专务 项目相同比例不同,主任,新保佣金 续保佣金 增员奖 辅导奖 季度业务奖 服务津贴 优质续保奖 养老金,新保佣金 续保佣金 服务津贴 增员奖 新人底薪,新保佣金 续保佣金 季度业务奖 服务津贴 优质续保奖 增员奖 辅导奖 养老金 管理津贴 室年终奖 室回计 室育成,1职级体系和报酬体系,15,佣金：见习期新保佣金续年度佣金 增员奖金：前6个月FYC300 15/10/5/5/5/5 新人财务支援：标准由分支机构自定

4、转正奖金：新人入司后三个月内转正一次性发放525元 （享受了新人财补的则不再同时享受转正奖金）,新保佣金按“见习期佣金率”计发，见习期佣金率首年佣金率80 继续率=个人新保业务第13个月的保费继续率 室继续率调整系数=(业务室新保业务第13月保费继续率-45%）/40%,报酬体系见习业务员（B类）,16,佣金：见习期新保佣金续年度佣金 增员奖金：前6个月FYC250 15/10/5/5/5/5 新人财务支援：标准由分公司自定 转正津贴：新人入司后三个月内转正一次性发放400元,新保佣金按“见习期佣金率”计发，见习期佣金率首年佣金率80 继续率调整系数=(新保业务第13月保费继续率-45%)40

5、%,报酬体系见习业务员（C类）,17,佣金：新保佣金(FYC)续年度佣金 增员奖金：前6个月FYC300 15/10/5/5/5/5 辅导奖金：前6个月FYC300 15/10/5/5/5/5 季度业务奖：考核季度内任职月份月均FYC*奖金比率 服务津贴： 计提周期内任非业务专务月数计提档次内非业务专务“服务津贴月计提标准”计提周期内任高级专务月数计提档次内高级专务“服务津贴月计提标准”计提周期内任资深专务月数计提档次内资深专务“服务津贴月计提标准” 优质续保奖：当月实际领取的服务津贴*10%,报酬体系正式业务员/高专/资深（B类）,18,佣金：新保佣金(FYC)续年度佣金 增员奖金：前6个月

6、FYC250 15/10/5/5/5/5 辅导奖金：前6个月FYC250 15/10/5/5/5/5 季度业务奖金：考核季度内任职月份月均FYC*奖金比率 服务津贴：计提周期内任非业务专务月数计提档次内非业务专务“服务津贴月计提标准”计提周期内任高级专务月数计提档次内高级专务“服务津贴月计提标准”计提周期内任资深专务月数计提档次内资深专务“服务津贴月计提标准” 优质续保奖：当月实际领取的服务津贴*10%,报酬体系正式业务员/高专/资深（C类）,报酬体系展业利益,展业利益新保佣金与续佣,新保佣金、续期佣金,业内最高的新保佣金与 续期佣金收入,季度业务奖金考核季度内任职月份的FYC奖金比率,注：季

7、度内任专务的月份，奖金比率和奖金额度单独核定和计算。 根据季度FYC档次结算，在季度未月和次季度前两月等额发放。,展业利益-季度业务奖金,一职级二平均三定档四计算,展业利益-季度业务奖金（C类）,服务津贴6个月可发放额= 计提周期内任非业务专务月数 计提档次内非业务专务“服务津贴月计提标准” 计提周期内任高级专务月数 计提档次内高级专务“服务津贴月计提标准” 计提周期内任资深专务月数 计提档次内资深专务“服务津贴月计提标准”,展业利益-服务津贴,展业利益-服务津贴(B类）,一平均二定档三职级四计算,发放条件：结佣当月职级为正式业务员或以上职级 发放办法：计算每个计提周期的“服务津贴6个月可发放

8、额”后，于计提周期结束后的次月起，将“服务津贴6个月可发放额”分6个月等额发放。,展业利益-服务津贴（C类）,展业利益-优质续保奖,注：继续考核指标统一为个人年度新保业务第13个月保费继续率,基本法中继续率怎么算？,业务员小牛07年1月-12月新保期缴若干元,考核放宽,宽限期60天，但是这60天往往跨在3个月上，所以在考核继续率指标时放宽3个月,09年3月,业务员小牛08年1月-12月应收续期保费若干元,2008年,2007年,08年1月至09年3月间实收保费 继续率= 07年1月07年12月应收保费,养老金=当月实发FYC2%（个人计提） 当月实发FYC2%（公司补贴）,展业利益-养老金计提

9、,注：当月正式业务员以上职级者予以计提; 年终累计总额大于300元者办理个人累计养老金。,展 业,增 员,育 成,室一代育成 室回计 室二代育成 部管理津贴 部年终奖 区管理津贴 区年终奖 部一代育成 部二代育成 部回计 区一代育成 区二代育成 区回计,增员奖 辅导奖 室管理津贴 室年终奖,新保佣金 续保佣金 季度业务奖金 服务津贴 优质续保奖 养老金,1职级体系和报酬体系,30,室年终:（年室FYC3000任职月数） 5 继续率调整系数 室回计：75/50/25（三季） 室一代育成：12/7（第一年/第二年后） 室二代育成：6%/3.5%（第一年/第二年后）,报酬体系主任/高级/资深（B类）

10、,31,室年终:（年室FYC2250任职月数） 4 继续率调整系数 室回计：75/50/25（三季） 室育成：11/6（第一年/第二年后） 室二代育成： 5/3（第一年/第二年后）,报酬体系主任/高级/资深（C类）,32,部年终：（年部FYC12000任职月数）1 继续率调整系数 部回计：75/50/25（三季） 部一代育成：3.5/3(第一年/第二年后） 部二代育成：1.5%(第一年及以后）,报酬体系经理/高级/资深（B类）,33,部年终：（年部FYC9000任职月数）0.8 继续率调整系数 部回计：75/50/25（三季） 部育成：3/2.5/0.8（第一年/第二年后） 部二代育成：1.2

11、5%（第一年及以后）,报酬体系经理/高级/资深（C类）,34,区年终：（年部FYC48000任职月数）0.3 继续率调整系数 区回计：75/50/25（三季） 区一代育成：0.6/0.4/0.2 区二代育成：0.1%,2报酬体系督导/资深（B类）,35,区年终：（年部FYC36000任职月数）0.25 继续率调整系数 区回计：75/50/25（三季） 区育成：0.6/0.4/0.2（第一年/第二年/第三年后） 区二代育成：0.1%（第一年及以后）,2报酬体系督导/资深（C类）,36,注：总公司今后将根据市场情况进行调整。,“团队总人数”中不含入司未满三月的人员，“标准个体人数”中含该部分人员。

12、,当月标准个体人数 当月团队总人数,标准个体占比=,标准个体月个人FYC ,B：600元 C：450元,2考核制度标准个体调整系数,37,晋升标准相对严格 维持标准相对宽松 考核指标简单、可操作、导向性强,维持: 检验职责的履行情况 推动后进、防止懈怠、淘汰不适任者 晋升：奖励优秀、沉淀精英、前程规划,考核的目的,考核的特点,2考核制度目的和特点,38,晋升、维持考核,根据实际任职月份，自任职月起连续三个月作为任职后第一个维持考核期，以后每连续三个月作为一个维持考核期。,考核绿色通道,正式业务员直接推荐新人签约，新人签约起6个整月内的FYC可按30%折算计入正式业务员本人相应时间段的维持考核，

13、但折算金额最高不超过正式业务员维持考核标准的50%。,2考核制度晋升和绿色通道,福利保障,40,目录,认识基本法 熟悉基本法 运用基本法,41,1增才 2目标设定 3. 工具运用,运用基本法,42,1增才,组织利益不是单纯为增加收入，而是多提供了创业资金,基本法可以满足增员人也可以满足被增员人的需求,43,2目标设定目标实施过程,44,2目标设定职涯规划过程,了解需求 分析现状,目标设定,实 施,目标调整,目标追踪 评估,45,2目标设定目标,目 标,报酬 体系,考核 制度,收 入,职 级,46,2目标设定关注点,47,2目标设定过程追踪,过 程 追 踪,职 责,收入预警,收 入,考核预警,职 级,48,2目标设定考核预警的流程,健全传导系统 营销例会 营销快讯,定期预警考核 每周一次 告知业务人员考核达成情况及目标差距,预警到人 早夕会专题 职场布置 电话 会议等,扩大正面激励，减小负面 降级谈话 书信鼓励,49,