第四章酒店员工招聘.ppt

1、第四章是酒店员工招聘，第四章是酒店人力资源管理。在本章中，人员招聘是酒店人力资源管理中的一个重要环节。如果招聘失误导致不合适的人进入酒店，将会影响酒店的整体表现，并间接或直接攻击酒店的外部形象。关键词工作公告法、文件记录法、猎头公司、结构化面试、非结构化双向面试、现场面试、连载面试、压力面试案例导入思维：海鑫酒店的招聘问题是什么？请谈谈你的看法。案例分析：海鑫酒店招聘的关键在于：1 .缺乏人力资源规划和招聘规划；2.劳动力成本效率的缺乏和招聘渠道的误解；3.忽视外部和内部因素的影响；4.缺乏工作分析；5.不规范的招聘程序和不科学的选拔和招聘，除此之外，还存在以下不足：6 .忽视求职者的背景信息

2、；7.宣传企业的虚假性和对求职者承诺的无效性；8.管理者心理偏好的影响；9.没有招聘后评估；1.节日酒店员工招聘概述；1.招聘的概念主体：雇主的载体：信息的传播和招聘方法的对象；合格候选人的重要性：员工的素质直接影响到酒店的服务质量和管理水平，因此招聘合格的员工成为成功有效的招聘需要五点(5R)。想想它应该是什么。(1)合适的时间(2)合适的资源(3)合适的成本(4)合适的人(5)合适的信息(2)酒店员工招聘的重要性(1)保证酒店员工的正常运作及时合理的补充是所有酒店工作的基础(2)决定酒店员工的素质酒店就像一个输入输出系统，而招聘是酒店人力资源输入的起点。酒店吸收什么样的员工决定了酒店能为客

3、人提供什么样的优质服务产品。(3)过于频繁的流动会影响酒店员工的流动性，增加酒店的劳动力成本，而招聘过程中的问题是导致高流失率后遗症的主要原因。补充材料：“真实工作预览”招聘技术宣传材料，可有效降低员工流失率：书面材料，音像，让求职者实际参观企业。(4)影响人力资源管理成本招聘成本是人力资源管理成本的重要组成部分内部成本：如招聘人员的工资成本、差旅费和耗材成本外部成本：渠道费用、广告费用和招聘外包费用(5)影响酒店的社会形象在招聘过程中，酒店需要向外界发布其基本情况、发展方向、政策、企业文化和产品特点等各种相关信息，这有助于塑造酒店形象。招聘的质量和招聘人员的质量最终会影响酒店在社会上的声誉。

4、3.酒店员工招聘的原则，酒店招聘的目的：用人、包容他人、追求成就、鼓励进步(1)有计划的招聘计划对招聘工作起着指导作用，有利于招聘工作的科学管理，有效保证招聘质量。(二)向社会公开招聘信息，一方面防止不正之风，另一方面形成竞争态势，这有利于选拔更好的人才。(3)公平公正地选拔人才，平等对待人才；否则，一旦聘用了不合适的人员，不仅会影响员工的素质，还会损害酒店的组织氛围和社会声誉。(4)双向选择酒店根据自身岗位需求选择合适的候选人，候选人也根据自身条件自主选择职业。(5)人才匹配酒店应根据组织的实际需要和工作任务的要求招聘人才，盲目追求高学历、高职称和高资质，这将导致人才的浪费或劳动力成本的增加

5、。(6)综合评估、择优录取综合评估、择优录取是对考生德、智、体等方面的综合检查和测试，根据评估结果进行选拔和录用。用人的原则是“德才兼备，以德为先”(7)效率优先。酒店应以尽可能低的招聘成本和最快的方式雇用合适的人员，并努力优化经济投入、时间投入和实际结果之间的关系。第二，节庆酒店员工招聘的程序、渠道和方法。一、酒店员工招聘程序。员工招聘过程包括招聘、选拔、录用和考核三个阶段六个步骤。P91酒店员工招聘程序(一)职位空缺是根据酒店人力资源规划和工作分析确定的，是招聘活动的起点，包括数量和质量。首先，确定空缺职位是否可以添加到酒店员工中，最后确定从外部招聘的职位和人数。虽然招聘是填补职位空缺的主

6、要手段，但它不是唯一的手段。其他方法：增加其他员工的工作量，通过培训和技术改造提高员工的工作效率。具体内容包括：(1)招聘岗位和人员的数量和类型；(二)招聘岗位的具体要求和工作条件；(三)发布招聘信息的时间、方式、渠道和范围；(四)招聘对象的来源和范围；(5)招聘的具体方法；(6)实施部门招聘考试；(7)招聘预算；(8)招聘结束时间和新员工到达时间。(2)制定招聘计划制定招聘计划的目的是使招聘工作更加合理和科学。(3)发布招聘信息1。发布招聘信息的渠道和方法分为内部招聘和外部招聘，但具体的方式和方法有很多，每一种都有自己的特点。酒店应根据拟招聘的岗位，认真分析和综合考虑合适的渠道和方法。2.招

7、聘信息发布的范围和时间安排：应考虑招聘区域劳动力市场的季节性和临时性发布范围，这由招聘目标的范围决定。公布的信息越多，申请人就会越多，但费用也会增加。条件允许时，酒店应尽快发布招聘信息，这有利于缩短招聘流程，形成更广泛的信息受众。(4)选拔录用工作中的关键环节有较高的技术要求。1.资格考试和初级资格考试是审查申请人是否符合该职位的基本要求。初次资格考试：个人资料和求职申请表发送求职信息：1。主动写信申请；2.根据酒店要求填写工作申请表或先发个人申请。然后根据酒店的要求填写工作申请表。工作申请包含三个主要内容：具体工作或工作意向证明材料P94工作申请表，2。面试和测试。通过面试，酒店可以了解申请

8、人的具体条件和要求，并获得是否符合具体工作要求的重要信息。常见考试和测试：专业知识和技能测试、能力测试、智力测试、工作动机测试、态度测试、个性测试、兴趣测试、情景模拟测试和现场测试。3.体检要求求职者在决定就业前获得健康证明，这是酒店招聘和就业过程中不可忽视的一个环节。酒店是一个服务行业，服务人员与客人直接接触。餐饮、厨房、客房等大量服务都关系到客人的健康，所以我们应该首先避免聘用传染病患者。酒店工作是劳动密集型的，雇佣健康的员工也可以减少医疗费用。4.在审核和批准合适的候选人后，将对材料进行总结和记录，酒店最高管理层将进行最终审核和批准。(5)就业1。不签发入场证2.试用期双方可以通过试用期

9、来决定自己的选择是否合适，酒店的试用期一般为3-6个月。3.试用期满后，经考核、考核、肯定后，酒店应与员工签订劳动合同。劳动合同的主要内容包括：(1)基本信息(2)合同期限(3)员工守则规定(4)员工福利待遇(5)纪律处分规定(6)签约与公平，案例1:职位是否胜任，劳动合同是否终止。2007年9月，王女士到北京某报社广告部从事制作和版本审批工作，并签订了为期两年的固定期限劳动合同。2008年3月10日，该报与一家手表公司签订了20万元的广告合作协议，客户要求在其报纸上刊登半页手表广告。王女士在回顾这一业务时发现，广告的版面大小与订单不符，所以她要求制作人对其进行修改。然而，当报纸开始印刷时，王

10、女士发现广告版面的尺寸没有被修改。广告刊登后，手表公司立即与报社协商，报社不得不退还20万的广告费并道歉。4月21日，经调查研究，该报以王女士不称职、未支付经济补偿金为由，决定与她解除劳动合同。王女士认为她已经尽了自己的职责，并指出了制片人所犯的错误。最后的错误应该与她无关。此外，该报没有具体的评估标准，所以她不能认为自己不称职，也不应该终止她的劳动合同。因此，他向劳动争议仲裁委员会提交了仲裁申请，要求报社继续履行与他签订的劳动合同。问题1。广告公司是非法的吗？为什么？2.在什么情况下，用人单位与劳动者解除劳动合同而不支付经济补偿金？3.如何理解无能？如何判断？广告公司的做法并不违法，但其被解

11、雇的原因显然是不恰当的。本案中，由于王女士的职责是核实制作内容，当广告制作内容不符合订单要求时，她有责任予以纠正。王女士的工作失误造成了20万元的巨大经济损失，其行为应认定为“严重失职”。劳动合同法第三十九条第三款规定：“劳动者严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。”然而，广告公司给出的理由是它不能胜任这项工作，这不仅使人们不服气，而且使自己理性和不合理，使他们合法和非法。因为根据劳动合同法第40条和第46条，如果你不称职，你必须履行两个程序。首先，如果你确认你不称职，你必须首先调动你的岗位或培训。第二，在你转职或接受培训后，你可以开始工作，却发现自己仍然不称职。

12、支付经济补偿。但是，从前面的分析可以看出，广告公司辞退王女士是完全合理合法的。出现这种情况的原因是“老师不为人知”。(六)招聘评估招聘评估主要包括招聘成本评估和招聘人员评估。通过这两个评价，可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进行评价。通过招聘评估，我们可以找出招聘工作中存在的问题，以便在今后的招聘工作中加以纠正，提高下一轮招聘工作的效率和质量。招聘成本评估招聘成本评估是企业招聘效率的重要指标，主要包括招聘预算和招聘会计。招聘预算费用主要包括：广告费、代理费、招聘测试费和体检费。2.就业人员评估P96就业率(就业率越小，就业人员的素质可能越高)。招聘完成率(反映招聘工作的效率)申请率(申请率越

13、大，发布招聘信息的效果越好特点：面向全体员工，提供平等机会；2.档案记录的方法是通过员工的个人资料档案了解员工的技能和工作表现的相关信息，确定符合职位空缺要求的候选人。信息包括：姓名、工作类别、教育或培训、以前的工作、经历和经历、工作表现、奖惩记录和工资水平等。并且还包括正式的评价结果，如绩效评价结果的特点：信息是不断更新的，必须从大量的信息中获取有价值的内容，而且现代化管理也需要大量的精力。如果计算机人力资源管理系统反应太慢，可能是抑郁；如果速度慢得多，这个人就容易生病(隐藏的抑郁)；非常慢，以防他自杀。就答案总数而言，正常人对10幅图片给出17-27个答案。数量多但质量差的答案是躁狂，他们

14、大多是内向的人。数量少但质量高的答案大多是抑郁，数量少且质量差，表明存在脑瘤或精神性痴呆等脑器质性疾病。几乎可以肯定，回答较少的动物是专业艺术家，而反应过度的动物(70.100%)是非常刻板的学究。动物反应率为20.35%，表明受试者情绪良好，可以推断为抑郁。几个典型的例子：有一个主题，他反复地认为图片是死去的动物或解剖体，如死去的熊、死去的蝙蝠、狗皮、人血、头骨等。很快这个人自杀了。另一个人患有局灶性缺陷，但找不到原因，难以治疗。在接受罗夏测验后，他已经见过很多次性器官，或者有性的含义，比如大腿和乳房。原来性有问题。如果找到了病因，就很容易治疗了。知识考试的内容知识考试主要包括：综合知识：广

15、泛的考试内容，侧重于了解被试的基本知识结构和知识水平；专业知识：也叫深入考试，它直接关系到考生的职位；相关知识：也称为结构性考试，考查对职位相关知识的理解和掌握。受主观因素的影响，小的操作更简单、更方便，而且可以同时测试很多候选人。这是一种经济的测试方法。(2)知识测验的利与弊。(2)知识测试的缺点，测试题可能不够科学，存在奇怪的问题、困难的问题或无意义的问题，不能测试实际工作能力和知识应用程度。更多的只是检查他们的认知能力和记忆能力。好的考试分数并不一定意味着他们是最合格的候选人。评审人员有不同的评审标准，这可能会影响评审结果的准确性。四.面试，(1)面试类型1。结构化面试结构化面试是指根据

16、预先设计的问题提问的面试。对于所有的申请人来说，面试问题都是一样的，都有标准的答案。优点：减少随意性，突出重要问题，避免遗漏，便于横向比较和分析面试结果。缺点：缺乏灵活性不利于申请人陈述自己的想法，也不利于主管对某个问题的深入理解。因此，这种方法不适合面试高级经理或工作中个性很强的职位。2.非结构化面试非结构化面试是一种没有既定模式、框架和程序的面试类型，受试者根据实际情况向候选人随机提问，但对候选人没有固定的回答标准。优点：它具有很大的灵活性，可以抓住问题的焦点，深入提问，了解考生的真实想法。缺点：易受主观因素影响，访谈结果无法量化和横向比较。情景面试情景面试，也称为情景模拟，是将求职者置于模拟的工作情境中，要求他分析问题并提出解决方案。这种面试不仅能反映应聘者的实际能力，还能反映他们的潜在能力和心理素质。P106经典练习：场景模拟系列面试评估候选人是否具备必要的技能和个人特征，以确保更可靠和有效的招聘。面试小组(1)面试小组由几个人组成面试候选人(2)面试由招聘主管主持，几个候选人同时参加。通常情况下，主持人会给出一个命题和一些背景信息，让候选人自由地充分发挥自己的意见，所以也叫群龙无首讨论面试法。优点：有助于考生直接比较考生，容易达成共识，效率高。缺点：对候选人的评价容易带有主观性和权威性。