第十六章-激励.ppt

1、第一节 激励的性质,激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。,一、激励与行为 心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。这种激励过程可用(图17.1)来描述。,从图中可以看出，未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行

2、为者个人带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性。 激励力、效价以及期望值之间的相互关系： 激励力某一行动结果的效价期望值,二、内因与外因 激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动。人的生命运动与思维运动乃是辩证的统一，人的运动的形式和特点如图17.2。,库尔特卢因(Kurt Lewin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物，其模式如图17.3。,第二节 激励理论,一、需要层次理论 美国心理学

3、家马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。 1人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。 2人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。,马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 (一)生理的需要 人们为了能够继续生存，必须满足基本的生活要求，如食、性、衣、住、行等。人类的这些需要得不到满足就无法生存，也就谈不上其他需要。 (二)安全的需要 基本生活条件具备以后，安全的需要最强烈。两小类：一类是现在的安全的需要，如就业安全、生产中的劳动安全、社会生活中的人身安全等等，另一类是对未来的

4、安全的需要，就是希望未来生活能有保障，如病、老、伤、残和失业后的生活保障等。,(三)社交的需要 人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。人们的这种需要多半是在非正式组织中得到满足的。需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异。 (四)尊重的需要 自尊是指在自己取得成功时有自豪感；受别人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。,(五)自我实现的需要 这是更高层次的需要。这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。 1胜任工作。 2成就感,人类需要具有多样性、层次性

5、、潜在性和可变性等特征。 1需要的多样性。 2需要的层次性。五种需要的高低层次的排列如图17.4。,3需要的潜在性 4需要的可变性 需要的可变性是指需要的迫切性、从而需要的层次结构是可以改变的。改变的原因可以有两个： (1)原来迫切的需要，通过某种活动已在一定程度上得到满足，紧张已经得到消除，需要的迫切性也随之消除。 (2)环境的影响，人们改变了对自己的各种需要要求得到满足的迫切性的认识，使一些原来迫切的需要现在“退居二线”，而一些原来不很迫切的需要现在成为影响人们行为的迫切需要了。,我国明朝一位文人： 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田

6、地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。,二、期望理论 V弗鲁姆(Victor Vroom)认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断： 1努力绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平?我是否真能达到这一绩效水平?概率有多大? 2绩效奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏? 3奖赏个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标?吸引力有多大?,期望理论的基础是自我利益，它认

7、为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。,三、公平理论 美国心理学家亚当斯(JSAdams)于1960年代提出，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。 所谓横向比较，就是将“自己”与“

8、别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此作出反应，我们以下列公式来说明：,尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。个人的主观判断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反。因此管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。当然，对于有些具有特殊才能的人，或对完成某些复杂工作的人，应更多地考虑到其心理的平衡。,四、强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳(BFSkinner)首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；

9、若对他不利，这种行为会减弱直至消失。根据强化的性质和目的，可以分为两大类型。,(一)正强化 奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。强化方式： 1连续的、固定的强化。 2间断的、不定期、不定量。 (二)负强化 惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。,五、激励模式 波特(WPorter)和劳勒(ELawler)的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容，如图17.5所示。,该模式的五个基本点： 1个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。 2个人

10、实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响。 3个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。 4个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。 5个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。满意会导致进一步的努力，而不满意会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。,六.赫茨伯格的双因素理论 美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 保健因素： 保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；

11、 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等； 激励因素： 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素； 激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等等；,七、目标理论流派 目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。 建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水平的结果； 建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。,第三节 激励实务,领导者根据激励理论处理激励实务时，常用四种方式：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。 一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 (一)工作的分配要能考虑到职上的特长和爱好 杂 兴 清 顾嗣协 骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。,(二)工作的分配要能激发职工内在的工作热情,二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环 (一)“赏”合理 (二)“罚”合情 1即时处理。 2事先警告。 3人人平等。 4对事不对人。,真正做到这四条规则，员工就会认为惩罚是公正的，就会起到火炉效应： 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。 每个人在未碰到它时，就会受到发红炉