人力资源管理系统ppt课件.ppt

1、创建人力资源管理现代企业人力资源管理制度的目标是大力激活人，现代企业人力资源管理制度以人为本，现代企业人力资源管理制度以系统管理人为内涵，企业制定了系统的职位评价制度，公正合理的工资管理制度，合理有效的绩效管理制度，构建了具有国际接轨、市场竞争力的人力资源管理系统。积极进取、勤奋务实、蓬勃发展的企业文化，促进有序、有竞争力的企业内部管理结构的建立，最终实现企业的整体战略目标，在当前企业人力资源管理实践中，姜潮了“以工作为中心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，企业人力资源管理的全部功能都是基于工作岗位分析。工作分析的作用，工作结构设计，人力资源计划，招聘，选拔，招聘，工作设计和生产率提高，激

2、励，职业设计和职业管理，人力资源开发和培训，工资单设计和赔偿管理，绩效评估，工作分析第1部分绩效管理系统简介第2部分绩效管理系统流程，第1部分：绩效管理系统股东价值传递者关键绩效指标业务目标实现/创造能力开发计划阶段：制定绩效计划和度量标准加强定期绩效地图和年末评估，审核和确定赔偿措施，第2部分：绩效管理流程，第1部分：设置绩效计划和目标，制定绩效计划和目标，绩效地图和加强，绩效评估和报告， 各级部门领导和员工共同制定职员个人绩效计划、绩效计划和目标设置概览、员工绩效计划和目标设置、企业整体战略和绩效目标设置、分公司绩效计划和目标设置、部门绩效计划和目标设置、企业经营绩效计划、员工绩效计划I

3、.关键绩效指标、用于衡量评估对象的业务绩效的具体量化指标，是衡量业务效果最直接的方法。 二.设定工作目标是由主管领导和员工共同协商决定绩效计划，决定员工在评估期间必须完成的主要工作及其效果，并在评估期间结束时根据主管设定的目标进行评分的方式。完成工作职责范围内的相对长期、程序、辅助和难以量化的核心工作任务的评价方法III。能力开发计划是指行政领导和员工共同确定实现工作目标所需的能力开发要求，据此制定能力开发的具体实施方案，跟踪评估能力开发成果，进行绩效计划和目标设置阶段。设置关键绩效指标和工作目标您可以使用两种茄子工具制定绩效计划和设置相应的指标目标，并在制定绩效计划的同时制定能力发展计划，以

4、便员工更好地实现绩效指标目标。设定绩效计划和目标I .可以用关键绩效指标、关键绩效指标(即定量指标)衡量经营活动的量化结果。一般是从客观计算公式导出的，侧重于当前绩效。对最终绩效和经营绩效有直接控制的业务关键绩效指标设置原则应根据“平衡记分卡”制定，根据企业整体绩效目标和战略、分层分解、平衡考虑，考虑企业各层次关键绩效指标的开发。，考虑平衡4茄子方面，制定绩效计划和目标I .关键绩效指标，在确定关键绩效指标时，应围绕平衡记分卡主要因素提出相应的问题，引导建立各种领域的关键绩效指标：财务，市场/客户，内部运营，学习和开发，公司，戴尔的对象，我们的新价值被市场认可吗？公司在创造利润和创造未来现金流

5、方面有效吗？戴尔的流程和工作设计是否可以帮助员工获得和留住更多客户？管理操作过程是否有效？、内部运营-产品(服务)质量-产品开发/创新-事故响应速度-安全和环境影响-劳动生产率-产品开发周期-生产周期财务-利润率-收入增长/构成设定工作目标，设定工作目标)特殊项目设定测量标准，公司决策阶层决定公司发展战略年度管理计划检查核准每个职能部门的责任参与核准工作目标设定与测量标准、职员和经理决定每个职位的主要责任确定每个职位的主要结果区域确定工作目标设定，公司人力资源部明确收集职位手册，确认设定汇总工作目标设定工作目标的正确性，设定绩效计划和目标II。在设置工作目标、设置工作目标的过程中，徐璐充当不同

6、级别的角色。在绩效计划中制定能力发展计划，可以开发企业：职员发展的整体框架，加强企业现有的人力资源，以具体的技术知识方式向个人实施企业对个人能力的要求，作为行动的工具。在评价员工绩效和必要发展的领域，采用统一的管理方法，将企业发展与个人发展目标、内容和措施结合起来，同时，制定能力开发计划也有助于个人。可以明确判断应该开发什么样的专业性和管理能力，什么时候，采取什么样的措施。设定绩效计划与目标III。能力开发计划、确定必要的开发能力、制定行动计划的方法(如培训/轮换/参与相关项目)是否实现开发时间评估(如资格证书/专业证书/工作绩效评估结果/个人关键绩效指标和工作目标的设置)，确定必要发展的个人

7、能力，通过个人和直接领导的讨论，根据个人的当前水平和企业的具体情况制定行动计划。，以下是设置能力发展计划的一般步骤：绩效计划和目标设置三。能力开发计划、绩效计划和目标设置职员绩效计划、企业使命和战略、战略目标、职员绩效管理、绩效结果衡量、赔偿和开发、核心价值、交叉矩阵资源要求、和公司业绩管理系统的第二阶段，业绩地图和加强，是指与工人一起经理跟踪业绩完成情况，并帮助实现或超过设定的业绩计划。反复指导的意义是通过定期指导，让员工从一开始就能正确地工作，在等问题发生后解决问题，可以节省很多时间。您还可以确保员工的工作结果与下一个公平客户期望的产品一致。重复准则可分为：鼓励：向具备更好知识和专业技能的

8、人提供鼓励或建议，从而获得更好的结果。(David assell，Northern Exposure(美国电视电视剧)，in)方向指南：具备完成工作的相关知识和技能，但偶尔遇到特定情况时，会给不知所措的员工适当的指点和方向指导。具体指标：对于缺乏完成工作所需知识和能力的员工，分阶段传授和跟踪工作方式的步骤、字典地图、工作执行、工作审查、进一步改善、下一道工序、工作执行、问题解决、下一道工序、发现问题、中期审查的意义，是为员工实现或超过规定的绩效指标和工作计划提供必要的指导。具体步骤如下。开始数据收集节目，分配数据收集的角色，举行中期审查会议，收集完成工作目标效果评价，收集关键绩效指标相关数据，

9、人力资源部门在每月或季度初书面通知有关职能部门，提出数据收集的具体要求，在每月或季度末投入员工，人力资源部门负责组织数据收集和汇总。职能部门或相关业务部门负责业务指标的审计确认，确保数据的真实性和可靠性，最终审查后向人事部门报告数据。财务和市场、运营关键绩效指标数据通常由本部门的集成职能部门和业务部门提供。学习和开发类关键绩效指标数据由相关部门提供。整理或收集有关部分下属的绩效完成和工作方法、行为、能力的信息，确定年底完成绩效计划的可能性，对下属的行为方式和能力状况进行初步评估。人事部组织相关部门对完成绩效计划进行综合分析，得出个人绩效完成的阶段性评价结论，并在上下人员之间举行中期回顾会议。、

10、业绩地图和加强II。中期审查、阶段3:绩效评估和报告、设置绩效计划和目标、地图和加强绩效、绩效评估和报告、职员和经理互责任、绩效管理系统、绩效评估和收入概览牙齿流程是指对实际绩效和计划的绩效目标进行比较评估，然后将完成的结果给予该分数，或者根据分数或排名提供相应赔偿收入的过程可以采用个别对话、征求客户意见、相关数据祖怀等方式，包括报酬和非报酬回报、跟踪能力开发行动计划实施发展方向、绩效评价和赔偿绩效评价、绩效评价流程和方法：人力资源部发布评价西餐、职员自评、直接上级评价、人力资源部、财务部、相关事业部收集相关绩效指标结果、人事必须根据绩效评估和赔偿绩效评估、绩效计划中为不同级别设置的关键绩效指标、工作目标和能力发展计划，在特定阶段分别评估不同的指标。阶段、第4季度第2季度、第1季度、1，2，3，4，5，7，8，9，10，11，12 6、7、8、9、10、11、12、主要问题-工作岗位价值(相关工作岗位价值)-实现价值(业绩计量)制定内部平衡管理的政策