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文档简介

1、绩效评价主体的选择与培训,主体目录,绩效评价主体的选择条件 不同绩效评价主体的比较 评价主体的心理误区 评价主体的培训,绩效评价主体的选择条件,了解评价对象的绩效信息 掌握绩效评价方法 遵循绩效评价规程 保持客观公正立场,不同评价主体的比较,上级评价（了解对象，纵向管理管理） 同级评价（协调合作、监督与竞争关系） 本人评价（有偏高评价倾向） 下级评价（民主评议，有人际干扰） 客户评价（外部评价，比较客观） 作业： 对于不同的评价主体，怎样使用不同的绩效评价指标？怎样确定不同的权重？,评价主体的心理误区及原因,晕轮效应（以偏概全） 逻辑误差（运用简单的逻辑推断代替实际的考察，如“见多必然识广”）

2、 宽大化倾向（天花板效应） 原因 保护下属、横向竞争、回避矛盾、对绩效评价缺乏信心和不够明确、督促和鼓励员工进步,评价主体的心理误区及原因,严格化倾向（地板效应） 对评价缺乏充分了解、借机整人、迫使辞职、减少薪酬、企业文化 中心化倾向（趋中效应） 不愿采取极端评价、息事宁人、不了解对象情况、对评价缺乏信心、评价方法不明确,评价主体的心理误区及原因,首因效应（第一印象误差） 近因效应（近期行为误差） 评价者个人偏见（求同排异，恃强凌弱）,克服心理误区的方法,将绩效评价指标界定清晰 使评价者正确认识绩效评价的目的 结合使用比较法，提高区分度 充分了解评价对象，全面收集相关资料 熟悉掌握绩效评价系统，提高认识，增强信心,绩效评价主体的培训内容,评价者误区分析 收集绩效信息方法培训 绩效评价指标培训 确定绩效标准的培训 评价方法的培训 绩效反馈面谈培训,绩效评价主体培训的方法,时间安排（管理初任、绩效评价前、修改绩效评价体系、日常管理技能培训） 培训方式： 专项培训 管理技能培训 实战培训（案例讨论、在职员工评价）,案例讨论,使用相关绩效评价案例，组织讨论。 讨论重点： 绩效评价指标体系的框架思路 绩效评价主体的工作

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