劳动合同与劳动争议管理——案例解析.ppt

1、舒 晓 村 浙江大学管理学院,劳动合同与劳动争议管理,2,劳动合同的签订及其争议 劳动合同的变更及其争议 劳动合同的解除及其争议,目 录,3,一、劳动合的同签订及其争议,劳动合同的签订时间 劳动合同的三种类型 劳动合同的合适期限 试用期的相关规定,4,（一）劳动合同的签订时间,建立劳动关系之日或用工之日 自用工之日起一个月之内 决定录用之日起至用工之日前,5,08年10月，某公司招聘了李小姐，双方口头约定，李小姐月薪2000元，李小姐入职后的第20天，公司劳动关系主管王先生找到李小姐，要求签订劳动合同，但李小姐提出其月薪需增加至2500才签劳动合同，原因是据其了解其它公司类似岗位都是3000左

2、右，公司拒绝了李小姐的要求，李小姐就以劳动合同条款未协商一致，不同意签订劳动合同，双方为此僵持不下，时间很快到了发第二个月工资的时间了，此时，李小姐委托律师致函公司，要求从第二个月开始支付双倍的工资，请问劳动仲裁委员会如何仲裁？,案 例 一,6,劳动合同法：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 没签劳动合同的原因 （1）双方就劳动报酬没有达成一致意见 （2）由于李小姐对当时的口头承诺反悔 这并不能成为企业合法抗辩的理由 除非企业能证明“员工拒签”,案例分析（一）,7,员工拒签：劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 （1）员工拒签行为

3、发生在用工之日起1个月内，企业有权终止劳动关系，无需支付经济补偿金 （2）拒签行为发生在用工之日起超过1个月不满1年，企业有权终止劳动合同，需支付经济补偿 （3）拒签满1年，视为双方已经签订了无固定期限合同,案例分析（二）,8,案例分析（三）,处理拒签的建议： 入职时，不签劳动合同不予录取 在入职须知中明确，入职后一个月内不签劳动合同的视为不符合录用条件 要有书面通知签订劳动合同 公司要拿到员工拒签的证据（录用通知书） 谨防放任员工拒签的不利后果。,9,对 策 建 议,1、签订合同需谨记 2、求同存异签合同 3、先签合同后入门 （劳动者先签，单位统一签章） 4、书面协议防反悔,10,案 例 二

4、,某公司进行校园招聘时相中了大学生小王，因小王还没有毕业，公司为了引进人才，同意双方先签订劳动合同，等小王毕业后再去公司上班。 7月份，小王拿到了毕业证兴冲冲地赶往公司报到上班，但不幸的是，小王在途中遭遇车祸导致伤残，小王向劳动部门申请仲裁，要求公司支付工伤保险待遇，请问劳动部门能否予以支持？,11,案 例 分 析,结论：不予支持 1、劳动合同法第十条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立 2、双方尚未建立劳动关系 3、公司没有承担小王的工伤保险待遇的义务 4、可以基于人道主义立场给予小王一定的经济援助 5、小王可以要求交通事故肇事人承担车祸遭致的损失,12,（

5、二）劳动合同的三种类型,有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 以完成一定工作为期限的劳动合同,13,案 例 三,某企业08年1月根据劳动合同法的规定，与所有员工重新签订了劳动合同，其中部分员工劳动合同到08年12月31日到期，部分员工到09年12月31日到期。08年10月，公司总部决定将企业的财政年度修改为每年的4月1日到次年的3月31日，并要求员工劳动合同的日期与财政年度相符。 公司于是对员工的劳动合同做了如下处理：对09年12月31日到期的员工，经双方协商一致，将劳动合同的终止日期变更为2010年3月31日，对于08年12月31日到期的员工，在合同到期后，经双方协商一致，将劳动合同续

6、签至09年3月31日。该企业的做法会带来什么问题？,14,问 题,劳动合同签订时间过短，有些是一年一签 08年12月31日到期的员工续签至09年3月31日 连续订立2次固定期限劳动合同 员工可以提出签订无固定期限劳动合同,15,1、关于无固定期限劳动合同的两种观点,只要劳动者提出或同意，用人单位没有选择权，必须订立无固定期限合同 前提是要续订劳动合同，如果用人单位提出终止劳动合同就不能成立 劳动合同法实施条例赞同第一种观点,16,2、无固定期限劳动合同条件,劳动者在该用人单位连续工作满10年的 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且

7、距法定退休年龄不足10年的 连续订立2次固定期限劳动合同 自用工之日起满1年不签订书面劳动合同的，视为已经签订了无固定期限合同,17,3、规避无固定期限劳动合同对策,在劳动合同到期前变更劳动合同期限 劳动合同到期后，先终止一段时间，再续订。 对在本企业工作时间快满10年的员工及时决定去留 运用签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,18,以完成一定工作任务为期限的情况,以完成单项工作任务为期限的劳动合同 以项目承包方式完成承包任务的劳动合同 因季节原因用工的劳动合同 其他双方约定的情况,19,（三）劳动合同的合适期限,初次签订劳动合同应以3年期限为宜 根据工作性质及员工自身条件确定具体的期限

8、运用签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同 企业在用工期限方面要形成复合模式,20,（四）试用期的相关规定,21,案例：试用期解除劳动合同,某企业招聘一名销售总监李某，签订劳动合同：劳动合同5年，试用期6个月； 工作任务是制定销售计划和负责实施，每月的销售额500万以上； 月工资2万元。 李某工作到4个多月时，企业对其销售业绩进行考核，发现每月只完成350万左右，董事长责令人力资源部对李某作出处理。 人力资源部认为李某作为销售总监，必须符合岗位职责要求，完不成工作任务，属于不符合录用条件，企业可以依据劳动合同法第39条：在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以解除员工的劳动合同，于是解除李某的

9、劳动合同，且不需要支付经济补偿金。,22,案 例 分 析,劳动合同法第39条的适用条件 1、李某是否处在试用期 2、李某是否符合录用条件 只有劳动合同中约定的工作任务，而没有录用条件 不胜任工作不符合录用条件,23,对策建议,思路：将不胜任工作转化为不符合录用条件 在招聘时将岗位职责作为录用员工的条件 录用条件要明确 在企业规章制度中，界定具有共性的录用条件，公示 录用通知书中明确企业录用条件，签字承诺 在劳动合同中约定录用条件,24,试用期的有关问题（一）,调整工作岗位能否再次约定试用期？ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动，甚至是离职后再回来

10、工作的只能约定一次试用期。 单独签订试用期合同是否合法？ 只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期合同视为劳动合同，且无试用期。,25,试用期的有关问题（二）,试用期的工资是多少？ 不低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并且不低于用人单位所在地的最低工资标准。 试用期内用人单位是否须缴纳社会保险？ 试用期是包含在劳动合同期限内的，并非独立于劳动关系外的特殊期，应当依法缴纳社会保险。,26,二、劳动合同变更及其争议,劳动合同的变更：用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，变更劳动合同约定的内容。,27,案 例,某企业在目前金融危机冲击下，运营异常艰难，于是决

11、定采取减薪政策，并承诺企业经营效益好转后，恢复到原来的工资水平。为此总经理带头减薪20%，并号召全体员工减薪15%，实行该政策后却但遇到了员工的反对，并到劳动仲裁机构申请仲裁。你认为仲裁结果如何？,28,分 析,变更劳动合同应坚持协商一致原则 运用法律手段延缓支付员工工资 1、用人单位遇到不可抗力的自然灾害、战争等原因 2、用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可以暂时延期支付劳动者工资 运用法律手段降低员工的工资 1、通过与员工协商一致，降低员工的工资 2、通过集体协商工资制度，降低员工工资 3、在企业停工、停产的情况下，实施降薪,29,案 例,刘某为一公司营销

12、总监。企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，没有有效对策。因此在2008年10月以轮岗为名，将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位。 企业认为，其作出调整刘某工作岗位的依据是企业中层干部内部轮岗办法，规定为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层干部内部轮岗一次。轮岗也是为了晋升的需要。该晋升办法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。,30,分 析,案例一：企业规章制度要成为处理劳动关系和审理劳动争议案件的依据，需要具备三个条件： 不能违反劳动法律

13、法规和政策性规定 必须经过职工大会或职工代表大会讨论的民主协商程序 向职工进行公示,31,坚持平等自愿、协商一致原则 约定变更的条件和变更结果 通过绩效考核实施岗位调整 广泛约定岗位职责，选择性履行劳动义务 依据有限的法律规定实行变更 1、员工患病或非因工负伤 医疗期是否届满和员工能否从事原工作 2、员工不能胜任工作,企业变更劳动合同对策,32,三、劳动合同解除及其争议,劳动合同的解除 指劳动合同没有到期前，经双方协商一致或在法定条件出现时单方提前终结劳动合同的法律行为。 劳动合同的终止 指劳动合同期限届满或因一方主体消灭而使劳动合同无法履行时终结劳动合同的法律行为。,33,（一）劳动合同的解

14、除,协商解除劳动合同； 依法单方解除劳动合同； （1）用人单位单方解除合同 非过失解除劳动合同 经济性裁员 因员工过失解除劳动合同 （2）不得解除劳动合同的条件 （3）劳动者单方解除劳动合同,34,提前30天书面形式通知或额外支付1个月工资，给予经济补偿 1.劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作； 2.劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人双方协商，未能就变更劳动合同达成协议。,非过失性解除劳动合同,35,案 例,小赵是某公司销售员，08年四季度

15、的销售业绩没有达到预定目标的40%，公司12月份对小赵等10位业绩不好的员工进行了为期半个月的培训，09年签订季度及年度目标责任时，公司考虑到金融危机的影响，每个员工的销售目标同比减少了20%，4月份公司进行了一季度的业绩考核，发现小赵仅完成业绩目标的50%，而其他员工都已基本完成目标任务，于是公司以小赵不能胜任工作为由，决定解除与小赵的劳动合同，并提前30天通知了小赵，小赵在离职的前一个星期，提交了病休证明。 公司认为已经做出解除劳动合同的决定，并且在此之前并未发现小赵有患病迹象，因此坚持解除了劳动合同，而小赵要求撤销解除劳动合同的决定恢复劳动关系，请问应该如何裁决？,36,案 例 分 析,

16、企业以小赵不能胜任工作为由解除劳动合同，在实体上是合乎法律规定的，在程序上也履行了提前30天通知的义务，符合法律规定。 但公司接到小赵的病休证明，此时双方的劳动关系仍然存续，企业应当允许小赵病休，进入医疗期，不能依据员工非过失性的理由解除员工的劳动合同。,37,不能胜任工作的解除条件,有明确的岗位职责 有员工认可的或双方约定的工作目标和考核方法 有客观公正的或员工认可的考核结果 培训前、培训中和培训后一定要让员工签字认可,38,患病或非因公负伤的解除条件,员工的身体状态是患病或非因工负伤 医疗期届满 因劳动能力下降不能从事原工作 也不能从事企业另行安排工作 证据需要企业申请劳动能力鉴定委员会对

17、员工的劳动能力进行鉴定,39,医疗期的有关规定,实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月，5年以上的为6个月。 实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5-10年的为9个月；10-15年的为12个月；15-20年的为18个月；20年以上的为24个月。 特殊疾病24个月尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准可以适当延长。,40,非过失性解除劳动合同的成本,代通知金：1个月工资（员工上个月工资） 经济补偿金 （1）08年1月1日前的工作时间，每满1年支付1个月工资，不满1年的也按1年算，月工资无上限 （2）08年1月1日后的工作时间，每满1年支付1个月工资，

18、满6个月不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资，员工月工资高于本地区上年度月平均工资3倍的，以3倍计算，最高年限不超过12年。 月工资标准是指离职前12个月的所有收入的平均值,41,非过失性解除劳动合同的成本（续）,医疗补助费 一般病情支付6个月工资，患重症的增加50%，患绝症的增加100% 企业违法解除劳动合同若员工同意，支付双倍的赔偿金 若员工不同意，选择恢复劳动关系，企业支付从解除劳动合同之日至恢复劳动关系之日的工资，并加付25%的经济补偿金,42,经济性裁员,企业由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过解除部分劳动者的劳动合同，以改善生产经营状况的一种手段。 需要裁减人

19、员20人以上或者不足20人但占总数10%以上的，提前30日向工会或全体职工说明，听取工会或职工意见后，向劳动行政部门报告。,43,经济性裁员情况,依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的,44,经济性裁员优先留用的员工,与本单位订立较长期限的固定合同的 与本单位订立无固定期限合同的 家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或未成年人的,45,案例,某公司共有员工300人，08年由于金融危机导致公司经营出现困难，经公司研究决定静安部分业

20、务采用外包形式经营，将原来从事此工作的员工裁掉，设计员工共23人，其中有3人已经签订了无固定期限合同，5人劳动合同09年1月31日期满，但期满时司龄已满十年，8人劳动合同08年12月31日到期，到期时司龄尚不足10年，剩余7人虽然司龄较短，但劳动合同要到2012年才到期，公司应如何处理？,46,案 例 分 析,结论：采用经济性裁员方式 企业具备了经济性裁员在人数上的要求 具备了经济性裁员在实体要件上的要求（经营方式方式了调整） 有2名签订了无固定期限劳动合同的员工不会影响裁员的顺利进行,47,可以解除劳动合同、不承担经济补偿 1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 2.劳动者严重违反企业的

21、规章制度 3.严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害； 4.同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经单位提出拒不改正 5.劳动合同无效的 6.被依法追究刑事责任的。,因员工过失解除劳动合同,48,严重违纪如何界定,员工连续旷工2天，是否可以解除劳动合同？ 企业员工手册规定，连续旷工2天，为严重违纪，即可解除劳动合同。 企业要有规章制度让员工去违反 违反行为是否达到严重的程度，需要在规章制度中界定其标准,49,对 策 建 议,尽量穷尽可能的违纪行为，“法无明文规定不为罪” 界定违纪行为严重程度 1、主观过错性原则 2、体现渐进性原则 坚持三分法：轻微违纪、一般

22、违纪和严重违纪行为 3、批评教育性原则 先调查取证，后处理,50,严重失职解除劳动合同,案例：秦某为某电器公司的大区销售经理，已在公司工作5年了，2007年以来，公司总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱。2008年11月接连发生了三起因秦某作为大区经理领导不力，没及时发货，导致已签订的销售合同未能实际履行的事件，公司为此蒙受饿了8万元的经济损失。为此公司总经理要求人力资源部按照“严重失职”对秦某处理，下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向秦某支付任何经济补偿。 秦某诉至劳动争议仲裁委员会，辩称公司对大区销售经理的职位没有明确的岗位职责要求，公司多头领导，客户毁约是因为受金融危机影响而单方面毁

23、约，延迟交货只是借口而已，要求公司支付双倍的赔偿金。,51,案例分析,一、秦某是否存在严重失职行为 明确销售经理的岗位职责是什么 二、如何认定秦某给公司造成了重大经济损失 造成经济损失的原因能否全部归咎于秦某 8万是否是重大经济损失,52,对策建议,明确员工岗位职责 判断造成损失与员工行为之间的因果关系 企业以规章制定界定严重损失的判断标准,53,2、不得解除劳动合同的条件,从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间； 职业病、工伤并被确认丧失或部分丧失劳动力的； 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年 法律、法规规定的其他情形。,54,金融危机催生“金融宝宝”,女职工“三期”时间大概两年 在非过失性和