中行某分行2009年绩效考核方案 0904.ppt

1、1，2009年四月，中国银行股票有限公司xx分支2009年业绩评价节目(暂定)，2，目录，业绩评价的整体模式和分组，指标体系和主要内容，目标年薪评价的具体方法，xx分支2009年业绩评价的整体原则和依据第一，业绩评价的整体原则，1，应对省实事求是2，省分行各二级分行的评价方法，3，省、市分行发行的各业务发展目标和年度业务计划，4，各部门的核心责任和年度工作计划的执行结果，4，市分行党委的工作安排和要求，5，2，绩效评价的总体模式和集团，1，2009年我们银行的工资(2)绩效奖金根据季度末每个单位业务发展的实际评价结果，以季度预发年终综合评价的方法支付，津贴福利2，目标年薪评价方法：2，绩效评价

2、整体模式和组，职位(固定)工资部分，绩效奖部分，目标年薪评价组成，7，职位(，8，3，绩效评价组：2，绩效评价总体模型和组，9，3，指标体系和主要内容，绩效评价指标包括内部管理方面(机构100分，部门90分)，业务发展方面(11审计委员会内部管理指标) 公司、风险、人力资源部、综合管理部、信息技术部、主要是CNS系统、贷款后检查、申报材料质量、教育训练、执行会议文件和维护电脑设备等事后教练工作的执行等出纳及现金库存管理、公共账户资料的检查和曹征工作、国内结算方面的管理、计划会计部、场外监视反洗钱管理等事件预防和场外监视，监察内部控制部，三方日报长和合规管理，12-13，监察保卫，审查部门，审查

3、的主要内容，封面，审查组审查单位，各经营机关100分，3，指标体系及主要内容，12，2，2 机关课(100分标记，限制150分)，附件：主要评价指标内容，3分17，A. 3县和开发区分公司除审查上述业务指标外，还增加了20-30分国际结算业务指标的审查，牙齿指标的审查中包括分行长和副行长的业绩评价范畴，其主要指标为：b，其他子领域：、C、B、A、计划完成百分比评估相关的各种指标通过比较每个机构订购时的计划完成百分比和整体生产线完成百分比(标准值)来评估实际完成结果。提高中间业务收入指标的评价权重。权重至少占所有评价指标的34%，最多占41%。三、指标体系和主要内容，20、对消费者信用的新市场贡

4、献率评价，各机关与整体管辖平均贡献率比较，总体管辖平均贡献率按客户经理数量加权标准；F，E，D，添加人民币企业存款余额市场占有率及进步率评价指标，对不同序列的实际情况进行评价，并对3现储蓄存款进行新的市场占有率评价，按该网的点数比例占标准(4行口径)。提高每个中间业务收入指标的评价权重，增加对存款和贷款取消的市场占有率和贡献率的评价，降低每个指标计划完成百分比的评价权重。三，指标体系和主要内容，机构流重点指标解释，21，3，指标体系和主要内容，2，业务流(100点，150点标记)，22，3，指标体系和主要内容A，强调业务持续发展和提高市场竞争力按24季度由人力资源部主导，组织各相关业务室和机关

5、，对前主管经营机关和部长办公室“内部管理工作”的执行情况进行检查、总结、评价和反馈，比较实际分数和序列标准值，计算发行率，然后按下季度月固定工资支付。(1)机关和部门员工的评价：各部门结合本部门季度内管理评价的实际分数，根据职员工作职务工作职责执行情况，以100分的分数进行评分，并相应地按员工下季度月(固定)工资支付率(职员100%比率)进行支付。(2)客户经理、游说经理和业务经理(根据各行发行的管理方法实施) (具体措施由各行主管部门制定)，1，地点固定工资评价方法，25，4，目标年薪评价具体方法，例如，本季度城市分行内部管理得分标准91分，本季度实际得分92分主要负责人季度月固定工资下降率

6、为4% (88-90)/100 * 2=-4%，(3)对单位主要负责人(包括副职务)职务的评估：(88-90)，26，2，绩效工资评价方法：4，目标年薪评价的具体方法，季度人力资源部根据市分支部署对各管理机关(包括工作室)业务发展情况进行评价，根据各部门工作指标的完成情况进行计算、总结和分析，得出实际分数和标准价值比较率，27，(1)机关绩效评价方法与附加点相关的3县和开发区分公司的主要负责人将附加的附加分数增加了10倍(最多15分)的评价分数，与附加实际分数和分数相比。机关级绩效奖金的上限和下限：非市场营销员工和非职务绩效奖金的比例根据部门分数，按80%、130%、市场营销类负责人的绩效奖金

7、为60%、上封面的比例发放。4 .目标年薪评价的具体方法，机关级业绩奖金发放率，机关季度业务发展指标的实际分数，机关业务发展指标标准分数，*100%，28，(2)各职能部门职员的业绩评价，个人业绩工资中4，000韩元，除了转移以外，其他部分根据营销和非营销类职位，部门季度“业务发展指标”，4、根据目标年薪评价的具体方法，业绩奖中4000韩元，剩余业绩奖金，部长室职员目标年薪的业绩奖金部分，根据营销类和非营销类职位，根据部门季度“业务发展指标”和“内部管理指标”的完成情况进行审查，按比例支付，29答：现有城市分行经理：在完成季末季度监控主要任务指标(存、储蓄、中间业务收入总额)的基础上，根据工艺

8、金日平均馀额分为3个茄子类别。平均5000万韩元以上的分店经理：三个茄子任务全部完成的业绩奖金将提高到6级1级(相同工资分)。提高完成两个茄子任务的两个工资点；平均3000万-5000万韩元的行装：完成三个茄子任务的成果奖提高2分；完成两个茄子任务的一个加薪。连续3个月平均额在3000万韩元以下的行长：从第4个月开始，工资等级下调至7级(同等级点)。向下曹征后，连续三个月超过3000万人，可以恢复原工资等级、30、4、目标年薪评价的具体方法，从B: 2009年开始，市管辖分离处提升为市分行长的分行长：与提拔相关的分行长，原工资等级7级基数提高了一个工资点，牙齿分行公司存款额连续3个月达到300

9、。从C: 2009年开始，各不良主管被调整为省市林业分公司经理。2年适应期、适应期内，工资等级按照高于本职和现职的原则执行(加薪时必须重新计算)，2年后根据职位重新批准工资等级，具体按照上述方法执行。，31，4，目标年薪评价的具体方法，D:城市分行副行长：根据城市分行副行长的主要职务职位，每年年初各分行的上一年第四季度内部管理评价分数结果，加权平均后排序，序列前三名分行副行长，当年工资目标年薪从原来的8级提高到7级(相同薪金)，达到第三季度时实际)，32，年度评估，5，评价方法和具体实施，季度评估，评价方法，1，33，5，根据评价方法和具体实施得分结果计算固定和绩效工资的支付比例，支付，2，季

10、度末审查，各部门对各指标进行确认，35，4，各相关部门的责任：公司，金，结算，风险，保险，工会，通信系，计划会计部，人力资源部，各行业务及内部管理业务相关指标的制定，实施，通知检查整顿，具体审查方法组织现场评价工作，总结评价结果，接受评价对象的陈述，检查、教练、评价相关部门评价结果的使用情况，负责对与完成主管机关存款、贷款和中间业务指标相关的数据的提供和报告，在主管机关的内部管理工作中，负责国内结算业务相关指标的制定、执行、检查、通报和执行。5.审查方式及具体实施，5，对审查期间发生的各种休假，将按照2007年发出的关于中国银行芜湖分公司职员休假待遇的暂行规定执行。(2)得分上限和下限规定：业务开发类指标分为项目标准得分最高1.5倍，最低0分，负分数(最高150分)。内部管理类指标机构满分为100分，不良满分为90分