人力资源管理培训与开发_.ppt

1、人力资源管理培训与开发，蒋，南京大学商学院，教学大纲，第一讲培训概述，第二讲学习理论，第三讲培训项目设计，第四讲培训与开发实践(案例)，第五讲人力资源开发，第六讲职业生涯与职业生涯管理，第一讲培训概述，1。培训的概念和意义。培训内容、类型和企业政策。培训职责、角色和能力。战略培训。培训职能部门的形成模式。培训的概念和意义：它意味着公司有计划地开展有助于员工学习工作相关能力的活动。这些能力包括对工作表现起关键作用的知识、技能或行为。意义：创造智力资本的途径培训不仅是一种成本，也是一种人力资本投资，它将使整个组织受益。理论和实践证明，收益和成本是有竞争力的。美国雇主每年至少花费50亿美元在培训上。

2、对许多雇主来说，平均培训费用至少占工资支出的1.52%。培训内容、类型和企业政策：知识、技能、能力、一般内容(供市场使用)、特殊内容(供企业使用)、普及内容(供全体员工使用)、特殊内容(供个人工作使用)、科学技术、各级业务培训、各种职能培训二、培训内容、类型和企业政策、培训类型：不同类型培训的比例(具体情况)；第二，培训内容，类型和企业政策，企业政策：贝克尔的理论：自付，企业薪酬，通用内容(所有员工)，特殊内容(个别岗位)，通用内容(市场上常见的)，特殊内容(特殊内容)老员工，3。培训职责、角色和能力、培训职责、培训角色和所需能力。战略培训对公司决策的影响，以及业务战略对公司各种技术类型和水平

3、的影响。影响公司的以下决策：1 .当前或未来工作技能所需的培训量。2.培训是为员工的特定需求或团队、单位和部门的需求而设计的。3.培训仅限于特定群体(如被认为具有管理技能的员工)还是所有员工。4.培训是否有计划地进行，是否有系统地管理，还是只在出现问题时才进行，还是在看到竞争对手参与培训后才进行？5.与其他人力资源管理活动如选拔和福利相比，培训的重要性。确定人力资源问题确定人力资源战略使员工的期望与战略保持一致，设计组织以分享成功确定战略需求评估绩效战略人员配备使员工能够创造良好的绩效人员培训和发展培养有效的经理来管理人力资源职能部门。四.与其他人力资源管理活动相比，战略培训的重要性。人员配备

4、策略人员配备策略是关于在哪里寻找员工、如何选择员工以及如何确定员工技能以匹配其职位(临时、全职等)的决策。)。人力资源规划人力资源规划包括识别、分析、预测和规划人力资源领域的变化，以帮助公司适应不断变化的经营状况。培训可以让员工做好准备，在当前职位、晋升、横向调动、调动和降职中承担更大的责任。战略培训的组织特征对培训的影响、业务单元的整合、公司各部门和业务的整合程度都会影响培训的类型。l公司的全球业务状况应利用培训为员工在国外的临时或长期任务做准备。经营状况经营状况决定具体的人力资源需求；4.战略培训和人员培训战略的内在要求；4.不同策略的策略培训的培训需求；4.不同策略的策略培训的培训需求；

5、5.培训职能部门的形成模式；2.学习理论。1.学习的概念和内容。学习理论3。学习过程4。两种决定论影响学习和训练。学习型组织的不同分类。学习的概念和内容。学习是指人的能力的变化，这种变化是相对永久性的，不是自然成长过程的结果。这些能力与特定的学习成果相关。口头信息包括名称或标志、事实和知识体系。语言信息是员工工作所需的特定知识。例如，经理必须知道不同设备的名称和全面质量管理的相关知识。智力技能包括各种概念和规则。这些概念和规则对于解决问题、服务客户和发明产品非常重要。例如，为了评估员工，经理必须知道绩效评估流程的步骤(如收集信息、分析数据和与员工进行评估面谈)。运动技能指的是身体运动的协调。例

6、如，电话修理工必须具备爬梯子和电线杆所需的身体协调性和灵活性。态度是指一个人喜欢某种行为的信念和情感的结合。态度包括认知成分(信念)、情感成分(感觉)和客观成分(个体根据自己的学习态度所采取的行为)。认知策略可以调整学习过程。它们将影响学习者关于注意什么样的信息、如何记忆以及如何解决问题的决定。学习成就，2，学习理论，强化理论，社会学习理论，目标设定理论，需求理论，期望理论和成人学习理论(G理论)，信息加工理论(信息加工理论)，强化理论(强化理论)，强调人们愿意采取或避免基于过去这些行为的结果的某些行为。强化理论包括以下过程：正强化是对满意行为结果的强化，负强化是对不良结果的排除。强化理论表明

7、，为了让学习者获得知识、改变行为或调整技能，训练者应该知道学习者认为什么是积极的结果(以及相反的结果)。然后，培训师应该将这些成就与学习者的知识、技能或行为变化联系起来。社会学习理论(Social Learning Theory)，指的是人们通过观察值得信赖和知识渊博的人的行为而进行的学习(演示)。根据社会学习理论，学习也受个体自我效能感的影响。自我效能感是一个人对自己能否学习知识和技能的判断。一个人的自我效能感可以通过几种方式提高：口头说服是指鼓励他人相信他们有能力学习。逻辑验证是指演示新任务和已完成任务之间的联系。当员工遇到困难时，培训师和经理可以提醒他们，他们已经成功地学到了类似的东西。

8、建模是指让掌握了学习成果的员工向学员展示自己的成果。通过这种方式，员工可以增强信心，并被同事的成功所鼓舞。过去的成就指的是让员工建立成功业绩的记录。目标设定理论，目标设定理论认为行为是由一个人的潜意识目标和目的决定的。目标将通过引导能量和注意力的分配以及鼓励个人实施战略发展来实现目标，从而影响行为。目标设定理论也被用于培训项目的设计。这一理论表明，向受训者提供具体而富有挑战性的目标和目的将有助于他们学习，这可以从培训课程计划中看出。需求理论解释了员工对某种学习成就的价值取向。“需要”是一个人在一段时间内每时每刻都感觉到的不足。“需要”鼓励人们以某种方式弥补这种不足。马斯洛和奥尔德弗的需求理论关

9、注生理需求、相关需求(与他人交流的需求)和成就需求(自尊、自我实现)。需求理论表明，为了刺激学习，培训者应该了解受训者的需求，并使培训内容与这些需求相一致。期望理论认为，一个人的行为基于三个因素：行为期望、实现手段和潜能。期望(期望)能做好与实际执行结果之间的关系。工具性与执行特定行为(例如，参加培训计划)和特定成就或奖励(例如，能够更好地执行工作)相关。效价是一个人对一种成就的评价(例如，对把工作做得更好的重要性的评价)。成人学习理论是在满足成人学习特定需求的理论基础上发展起来的。马尔科姆诺尔斯与成人学习理论联系在一起。他的模型基于以下假设：1 .成年人需要知道他们为什么想学习。2.成年人需

10、要自我指导。3.成年人可以带来更多与工作相关的经验来学习。4.成年人带着某些问题参与学习。5.成年人通过内部和外部激励来学习。与其他学习理论相比，信息加工理论更注重培训项目学习的内部加工过程。信息处理模型也关注外部事件对学习的影响。这些事件包括：1 .影响注意力的刺激密度和频率的变化。2.告诉学员设定一个预期目标。3.增强材料(刺激)的感知特征，以吸引学习者对这些特征的注意。4.口头说明、图像、图表和各种插图有助于将培训内容存储在内存中。5.有意义的学习背景数据(例子和问题)可以为编码过程提供一些线索。6.插图或口头指导可以帮助学习者组织反应过程，帮助他们选择正确的反应。3.学习过程期望是指学

11、习者在指导过程中的心理状态。感知是指将从环境中获得的信息组织起来，以便对其进行处理并用作行动指南。工作存储和语义编码都与短期记忆有关。检索包括找到存储在长期记忆中的学习内容，然后用它来影响表现。概括可以应用你在相似但不完全相同的环境中学到的东西。喜人是指学习者利用所学知识获得的奖励，它使学习者的反应更加准确，还可以提供信息来激励或加强工作绩效。4.两种决定论影响学习和训练。目标决定论：目标问题是指(我称之为知识重构的模式之一)在实际管理活动中，这种模式只是企业资源配置的模式之一。此外，这种模式往往导致一些企业目光短浅、雄心勃勃，甚至在设定目标时迷失方向。手段决定论：问题、手段、机会、方式、目标

12、(我称之为知识重建的第二种模式)。我们发现，在调查和企业实践中还有另一个重要的模式，它可以使企业更加明确和实现目标，而且许多目标来自于手段。5.学习型组织的不同分类学习单循环学习：单循环学习是不断调整组织的运作，并将结果与设定的目标进行比较，使它们更接近。5.学习型组织的不同分类学习双环学习，双环学习：根据外部环境的变化调整企业的目标，使企业的目标能够更好地反映外部世界的需求。三环学习：组织还应质疑和改进其学习过程和学习方法，战略审计，第三讲是培训方案的设计，第一讲是培训方案设计过程，第二讲是培训需求评估，第四讲是培训准备，培训结果的转化，第六讲是培训方法，第一讲是培训方案设计过程。1.进行需

13、求评估，组织分析师分析任务。确保员工为培训、态度和动机做好准备。创造学习环境，阐明学习目标和培训成果，提供有价值的材料，练习反馈，观察和管理他人，协调计划。4.确保培训结果在工作中的应用。自我管理策略，同事和经理的支持。5.选择训练方法、示范方法、教学方法、团队方法。6.项目评估、培训效果分析和评估设计方案的成本效益分析。2.培训需求评估-需求评估流程。2.培训需求评估1。需求评估内容、组织分析：根据公司的经营战略，决定相应的培训，提供可用的培训资源，并得到经理和同事对培训活动的支持。人员分析包括：(1)找出工作表现不理想是由于缺乏知识、技术和能力(与培训有关的事项)还是个人动机或工作设计。(

14、2)确定谁需要培训。(3)让员工为培训做好准备。任务分析：包括确定重要的任务以及培训中需要强调的知识、技能和行为，以帮助员工完成任务。2，中高层管理者和培训师在培训需求评估中应注意的要点，3，培训需求评估方法和技术的优缺点，4，培训需求评估的要点，培训是否是问题的最佳解决方案，1，绩效问题是否重要，以及公司是否会因生产率下降或客户流失而遭受巨大损失。(这是一个战略问题)2。员工知道如何有效工作吗？他们以前很少或没有接受过培训，或者他们接受的培训无效(这是个人特征的问题)。3.员工能否掌握正确的知识和行为。尽管员工已经接受过培训，但他们无法在工作中经常或根本不培训他们的知识和技能(这是一个工作投入问题)。4.绩效期望是否明确(工作投入)，是否存在实现绩效的障碍，如工具或设备不当。(这是一个目标问题)5。表现优秀的员工是否会得到满意的回报，同时惩罚表现差的员工。例如，如果一个员工对他的工资不满意，他的同事或工会会鼓励他放慢工作速度(这是工作的结果)。6.员工能否获得关于其工作表现的及时、准确、建设性和具体的反馈(这是一个反馈问题)。7.其他解决方案。比如为员工重新设计工作或换工作，这些方法成本高昂可能不现实。(这是一个决策问题)。5.基于质量模型的培训需求评估结果。质量：指员工为