塑造执行文化_提升系统执行力04打造执行环境v1.ppt

1、第四模块 打造执行环境，实现人才生长,问题难点：创业激情消失，元老不思进取，家族人员不好管理，空降人才差强人意。很多企业进行管理提升时，经常的思维就是怕与等怕走人，等招人。从而导致管理改进遥遥无期 咨询要点： 人才缺少背后是缺少合适的人才孕育环境，不能等待招人，外聘人才永远不应成为公司发展的主推力，而是要实现内部人才生长。,用四个字总结中国企业的管理现状叫做“受制于人”,2,创业激情消失，创业元老变为特权阶级，不思进取 你太强了，在前面跑，中高层跟不上 文化不协同，表面一套，背后一套，协调成本高 中高层方向不一致的，同床异梦，各立山头 花很多时间、精力和金钱请进来的高管不实用,如果有一个项目，

2、首先要考虑有没有人来做。如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。,合适的人才创造利润，不合适的人才是成本。,案例：中国“IT”第一空降兵李汉生,建立鲜明的执行环境,公司的执行环境是人才选择和成长的土壤，一个生长在南半球的植物，你把他种在北半球怎么施肥浇水都无法成长好。总经理做的人力资源工作就是要打造一个属于自己的团队成长环境。 没有这个环境，你会发现不管付多少钱都无法选择到合适的人才，不管多高的薪水都无法解决“背判”的问题，不管怎么培养，能成才的总是廖廖无几，一眼望去都是杂草丛生，无法形成团队的合力。,什么原因造成人才缺少？,我们所处的人才市场是一样的，大家面对的人才机会是平等的。 麦当劳，

3、肯德基这样的公司，他们可以将无数的下岗职工变为人才 我们的企业花很多钱聘的人还不行，还到处乱搞,5,人才浪费的背后是缺少好的环境,6,好的环境创造优秀人才，坏环境创造坏的人才,7,如果一个人走进纽约地铁这样的环境，一个绅士，他可能会杀人；而当环境变好后，那些坏的人也会受到影响，犯罪率明显下降。 如果在你的企业里面，在你的团队里面，在工作当中，员工心中感觉到的是纽约地铁那样一个环境的话，他会做什么？ 想有好的人，你首先就要致力于建立一个好的执行环境。,好的鲜明的执行环境创造优秀的人才。 所以大家不要叫没人才，而是你自己环境没做好。 吃火锅，看锅底，环境是你企业的底料，决定了整锅的味道。,突破受制

4、于人的变革困境，不能等待招人，而是内部生长,8,我们从来都不缺少人才，我们缺少的是好的人力资源氛围 我们从来都不缺少人才，我们缺少的是好的人力资源通路,通路,氛围,第一节 建立优秀的绩效氛围我们都是汶川人，以“义”将工作变成事业,振兴我国制造业决不仅仅只是一个“先进制造技术”问题，振兴我国制造业是一个系统工程。我们疲于整天跟着外国人跑，而疏远了我们安身立命的制造业基础，炒作洋概念的学术风气实在不是一条振兴我国制造业的技术路线 中国企业的问题之一是缺乏一种民族精神、一种经营理念。日本能在短短的30年中赶上欧美工业发达国家，与其说是日本依靠了物质力量，不如说依靠了一种精神力量，日本企业调动了最根本

5、的资源员工的能动性，不完全是靠物质刺激，而是靠群体成就感，韩国正步其后尘。 缺了这个理念的支持，企业的一切经营活动都是没有“魂”的。,9,外电：中国人一瞬间由一盘散沙凝聚成钢板一块,灾难，让中国变成整体而强大！什么，让企业变成整体而强大？,1942年，日军对晋中进行了残酷的大扫荡，八路军部队损失惨重。李云龙部骑兵连被数倍于己的敌军包围。,我是中国人！这叫什么，这就叫归属，他不是旁观者，他是当事人。所以，你再看为什么企业有那么多问题啊，就是员工，就是你的核心团队，他将自己当做旁观者，他不是当事人，他可以看热闹，或者作为评判者，这是最要命的，这带来了极大的成本。 建立“我们的事业”，是所有管理的原

6、点,长期，战略层面建立归属感，将旁观者变为当事人,建立共同事业的方法,寻宝故事与企业管理 你让你的团队在多大程度上相信你描述的前景，你的团队就会有多大程度上的努力和坚持。,第一式,1.1总经理做旗帜，演绎你的商业故事,14,心理学家说，人们为了梦想而工作。你如果让大家在多大程度上努力，你就要给他们一个在多大程度上值得信任的梦想。 企业家组织合作的一个重要工作就是，能否给予大家一个美好的长远的预期目标，以调动大家参与合作，发挥积极性和创造性。 信息产生信任。 索尼与丰田的“故事文化”,30%的人永远不可能相信你。不要让你的同事为你干活，而让我们的同事为我们的目标干活，共同努力，团结在一个共同的目

7、标下面，就要比团结在你一个企业家底下容易的多。所以首先要说服大家认同共同的理想，而不是让大家来为你干活。,1.2中高层做个人战略规划，将工作变成事业,15,经济学说，人们组成企业是为了经济上的好处，并希望他连续、增长、持久。 第一，让这种好处是可以预期的 第二，这个预期利益要长、中、短结合。 如何让员工将工作变成事业 第一，让大家在你的大故事下，寻找到自己的故事角色 第二，将阶段发展与好处链接，企业兴亡，有他的责任,*公司08年员工个人战略规划,成就我们共同的梦想， 分享/共享我们彼此的成就,姓名：*,2008年又是新的一年，我的梦想是,2008年又是新的一年，我的梦想是,精彩人生源自精心的设

8、计！,1.3全员范围宣讲，明确企业方向,成功学家说，你想要成功，就将你的想法告诉100个人，你想要别人如何支持你，你就要如何正式的方式告诉他。 企业要做的是，将商业故事和中高层的个人战略在全公司宣讲，而且持续更新,20,短期，执行层面建立认同感，将小团伙变成大团队,认同感是执行层面的，就是我们在过程之中，支持你成功的、做事的最基本的原则是什么，就是文化上的协同性。,21,文化就是企业过日子的方式 文化就像空气一样，不论你喜欢与否，他都存在 文化决定企业的做事方式,好的文化降低成本，不好的文化增加成本,文化解决的是企业的协调成本，包括括理解成本和防范成本。 从经济学角度，企业文化最终解决的是一个

9、企业成本问题，好的文化像润滑油，减少发动机内部各部件之间的摩擦；坏的文化，就像坏的润滑油一样，不仅会造成摩擦，甚至会咬死，造成机件损伤。,22,客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业 马云的“六脉神剑”,建立优秀文化的原则：黑白分明,好的企业文化各种各样，但有一个相同的特点就是非常鲜明和强势，就是在底线上，黑白分明 如果没有利益的时候是没有原则可言的，只有在利益冲突的时候才会有原则 好的文化是一种坚韧，而不是见风使舵,23,建立文化方法,“量”到“质”，一字之差，在企业却是难以跳跃 一件事情，关键不在于你告诉员工应该怎么干，而是你凭什么能让他们愿意干。,24,1999 年 9 月 28

10、 日 ，张瑞敏在上海财富论坛上说：“这把大锤对海尔今天走向世界，是立了大功的！”,2.1事件立文化,文化来自于两方面，一是企业、创业者的优秀文化的传承；一是出于战略考虑建立新的企业文化 文化的建立不在于讲清楚道理，而在于深入人心 总经理第一推动，你重视什么，你的企业就重视什么，企业文化，首先是总裁文化 通过一次发生的事件，将其后果扩大，形成集体记忆，从而成为处理同类事情的处理原则,25,2.2故事传文化,26,用一个非常有传播力的载体，传播事件 利用各种媒介，向你的员工、客户、社会传播,2.3榜样树文化,27,一个活生生的例子，胜过你讲一百次道理 用榜样强化故事的真实性和影响力,2.4经历植文

11、化,28,文化的最终形成在于每个人心中的认可 将工作与文化链接，用文化指导工作 文化是隐性规则，不管你去不去建，不管你喜欢不喜欢，他都存在，随风潜入夜，润物细无声 作为企业，你需要注意你的团队，你的文化，你要更新她，你不搞定你的文化，你的文化就会搞定你。好的不占领，坏的就进来。,氛围的两个作用：对外人才选择，对内人才增值,29,中国多数企业的招聘现状是“有要求，无标准” 中国多数企业的育人现状是“有培训，无方向”,氛围对外作为一种标准用来选择人才 哪些人进来对团队起到积极的作用，那些人能持续跟我们走，降低我们的选择成本；,环境的2个作用,氛围的第二个作用是对内提高团队的凝聚力和协同能力 降低激

12、励成本和协调成本。,第二节 建立透明的成长通路流水不腐，以“动”将被逼学习变为自动成长,死水湖，靠一次冲入清水维持几天，不冲水水质就腐败。“流水不腐，户枢不蠹”，是说他们在不停的运动中抵抗了微生物或其他生物的侵蚀。 这是我们建立通道的核心，只有流动的人力资源才会防止内部人才的腐败和侵蚀，只有流动的人才才能让每个人看到未来晋升的希望。 很多企业团队是一坛死水，很多人才都被堵塞，永远看不到出头的希望，这样的团队进去几个死几个，放的鱼苗越多，喂的料越多，就损失越大。,建立人才通道比找到人才本身重要,第一，建立人才招聘与淘汰通道比招聘与淘汰本身重要； 第二，建立人才晋升和轮岗通道比选拔和培养本身重要。

13、,31,企业中人由好变坏的规律是什么？,通 路,总经理人力资源工作的战略措施建立透明的人才通道,老总要花1/3左右的时间来做人力资源工作,一半时间建通路，一半时间建环境。,我们的团队一方面的人才是从外部来的，那么如何跟社会对接，这个对接就是人力资源的招聘和淘汰通道 另外一个是从我们内部选拔培养出来的，这个就是人力资源的晋升与轮岗通路,“流水不腐，户枢不蠹”，是说他们在不停的运动中抵抗了微生物或其他生物的侵蚀。这句话就是我们建立管道重要性的核心，只有流动的人力资源才会防止内部人才的腐败和侵蚀，只有流动的人才才能让每个人看到未来晋升的希望。,建立通路的两个基本原则,对外社会人：人才蜕化的背后是感受

14、不到外部人才的竞争，员工坐井观天 对内宽带路：没有晋升阶梯，培训是知识，不是力量释放，企业百家争鸣,33,对外社会人：人才蜕化的背后是感受不到外部人才的竞争，员工坐井观天,“逢正抽心”就是遇到顺直的河段或河道叉沟很多时，应当把河床中间部位淘深一些，达到主流集中的目的，便江水 “安流顺轨”，避免泛流毁岸、淹毁农田。 低作堰是指每年维修飞沙堰时要保证飞沙堰始终保持在一定高度上堰顶不能加固过高.因为堰顶高了造成排洪排沙不畅使内江泥沙沉积，加剧洪涝频繁。而堰顶低了减少障碍，有利于排洪排,34,逢正抽心低作堰,遇弯截角深淘滩宽带的任职体系,遇湾截角指岁修时遇河流弯道，在凸岸截去锐角，减缓冲势，使其顺直一

15、些，减轻主流对河岸的冲刷 深淘滩的滩指的是河床在每年枯水季节岁修清淤时，要深淘。深到什么程度呢?最早水下埋的是三个石人马，以前以涨水不过肩部，水枯时不低于人的足部为标准。,35,外部通路：建立招聘和淘汰管道,建立人才的招聘和淘汰管道，本质上是说我的招聘、淘汰通路是为了让里面的人更加努力工作，让他们有危机感， 沃尔玛创始人山姆引入CEO格拉斯,36,如果你觉得一个人才很重要，离开他你的企业会出现大的问题，那么责任在你。也就是说，这时候你在心态上首先就输了； 所有的人才都属于社会，不属于你。在人才思维上，一定要限定社会的概念，而不是将他私有化。因此，你就要在他离开公司之前做,外聘通路，亲自抓，勤检

16、查,第一式：亲自抓 第二式：勤检查,37,外部招聘主要渠道： 人才市场招聘 校园招聘 报纸、电视、招聘网站等媒体招聘 委托中介和猎头公司,建立人脉,38,80年代中期,“GE”Vs “IBM ”淘汰是为了不淘汰,把握自己的命运（Control Your Own Destiny） 把握自己的命运，否则，你的命运将由别人控制,90年代,GE,IBM,开始精简机构 裁减没有竞争力的产品线和人员 Welch被称为“Nuetron Jack”（中子弹杰克）,营业额、利润、现金流都以两位数的速率增长 员工相对稳定，报酬增长,CEO频繁更换，员工大量裁减 创造企业亏损的世界纪录,宣传终身就业 口号是：岗位不

17、断产生和消失，但人员将保留,淘汰通路，死标准，好流程,可以辞退员工，但不可以否定员工 淘汰标准的建立方法：在什么情况下淘汰员工 威慑标准 底线标准 淘汰流程的最佳实践：员工被淘汰的关键流程,39,40,淘汰程序,对内宽带路：没有晋升阶梯，培训是知识，不是力量释放，企业百家争鸣,人皆知有用之用，而莫知无用之用也。 庄子内篇人间世第四,明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各有所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”,内部通路：晋升通道和转岗通道,不要让死的岗位选活

18、的人，让活的人寻找死的岗位！ 不要逼着员工去学习“死”的知识，让员工主动的去学习“活”的能力。,IBM的人力资源通路建设,第一阶段：修身养性，训练各种的职业技能。 第二阶段：在宽度上拓展。 第三阶段：在深度上的挖掘。 第四阶段：领导人开始推动下属。 第五阶段：领导人的境界就是一位具有前瞻性的智者。,43,IBM的“接班人计划”从全球5000名管理人才中挑选出300人，作为重点培养对象。该计划也被称为“长板凳计划”。 该计划包括5个阶段：,IBM“替补领导系统”创造真实的机会,IBM中国的“未来之星” IBM中国有一个代号G100的“未来之星”团队。,多职业通路与长板凳计划,GE的接班人计划,合格后备人选,后备 人选,已合格 候选 姓名,1-2年后合格者 姓名,已合格 候选 姓名,1-2年