新劳动法下的薪酬管理.ppt

1、新劳动法下的薪酬管理,薪酬设计与管理课程大纲,1、薪酬管理中的问题 （1）薪酬失控的原因举例分析； （2）薪酬失效的原因举例分析。 2、薪酬的含义 （1）（薪酬=薪资+酬劳） （2）薪资的激励作用举例分析 （3）酬劳的激励作用举例分析 3、薪酬的设计 （1）薪酬的策略定位 （2）岗位的价值分析 （3）薪酬的结构设计 （4）薪酬的调查分析 （5）薪酬的比例确定,薪酬设计与管理课程大纲,4、薪酬的管理 （1）薪酬与岗位技能要求 （2）绩效薪酬与绩效考评 （3）销售人员的佣金比例科学设计 （4）岗位主要职责与薪酬比重的匹配 （5）团队薪酬的管理 （6）作业流程化的薪酬管理 5、新劳动法重要条款的解读

2、,第一章：薪酬管理中的问题,薪酬的失控问题分析 薪酬的失效问题分析 马斯洛的需求层次论告诉我们什么,薪酬的核心作用,薪酬结构中的薪酬因素一定要起到左右员工的行为，激励员工有一个良好的绩效。,马斯洛的需求层次论告诉我们,自我实现,社会尊重,归 属 感,安 全 需 要,生 理 需 要,社会认可,职业发展,奖励,工资,福利,案例：雷尼尔效应20%薪酬是景色,位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息发出后由于教授们反对，校方取消了这项计划。 原因是校方选定的位置在校园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到美丽湖光。 为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来与美国教

3、授平均工资水平相比，华盛顿大学教授工资一般要低20%左右。很多教授们之所以愿意接受华盛顿大学较低的工资，而不到其他大学去，就是因为留恋西雅图的湖光水色；西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高雪山之一的雷尼尔山峰。 雷尼尔效应给我们什么启示？,第二章：薪酬的含义,（一）薪酬的基本含义： 广义的界定： 认为薪酬是指对员工为组织所付出的劳动的一种回报或答谢。 狭义的界定： 认为薪酬是指员工通过在一个组织里付出劳动而得到的物质利益。,（二）薪酬设定为什么重要？,薪酬指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。一个科学合理的薪酬制度，对于企业的人力资源激励来说，是

4、一种取之不尽用之不竭的财富。有了这笔财富，企业可以由贫穷走向富裕；没有这笔财富，企业可以由富裕走向贫穷。真正体现出制度是企业的财富。,（三）薪酬=薪资+酬劳,薪资的基本含义（物质性的：工资/奖金/福利） 酬劳的基本含义（非物质性的：企业、组织领导及工作本身给员工所带来的美好的感受。如：荣誉/机会等.）,内 在 的 酬 劳 解 读,参与决策 活动的多元化 负有较大的责任 担任有兴趣的工作 个人成长发展的机会 有较大的工作自由度或自由分配工作的时间和方法（欧洲企业做得比较好）,非财务性酬劳解读,动听的头衔 司机的配置 秘书的配置 公司给予的荣誉 良好的工作环境和条件,间 接 薪 酬 解 读,福利性

5、设施 非反馈性补充保险 班车或配车、通讯设备等配置 非工作时间的待遇（带薪休假） 俱乐部会员补贴（健美俱乐部） 子女教育支助 总经理亲笔签字的精美卡片（放在办公桌上/家里，具有长期激励的作用） 各类培训和进修 积分奖励卡（旅游长段时间/超市大搬家活动/根据积分多少兑换不同价值的礼品） 感动活动的举办（领导的感动是很好的酬劳）,小案例： 白民大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员，工作头两年，其工作业绩确实让人不敢恭维。但是随着时间的推移，其销售额开始上升了，到第3年年底，他根据与同事之间的比较，估计自己当属全公司销售冠军。不过，公司的政策是不公布个人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯

6、定。 去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售定额，但是经理对此却没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是 小白总觉得心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉他们干得是好是坏，也从没有人关注他们的销售额。 他听说本市的另外两家合资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有公司通讯之类的小报，不时对销售员的业绩进行报道与公布，让人人都知道销售员的销售情况，并且要表扬季度和年度最佳销售员，想到自己公司的做法，小白气得。 上星期 小白找到日方经理，谈了他的想法，不料日方经理说，这是既定政策，而且也是本公司的文化特点，从而拒绝了他的建议。 几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，被另一家竞

7、争对手挖去了，而他的辞职报告理由很简单：自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。 本案例让你明白了什么？,物质性的薪资解读,基本工资（个人价值工资） 岗位职务工资 岗位价值工资 岗位技能工资 行为绩效工资 绩效工资 奖金,(1)、基本工资（个人价值工资）含义与设计,基本工资的含义（员工本身所具有的价值，主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面，即员工的固有价值。承认一个人的固有价值既是肯定这个人在过去所取得的成就，并相信这种成就将会对未来的工作产生积极的影响。） 基本工资的设计应考虑的因素（工资结构中所占的比例，所对应的岗位职责、特点，外显的素质，内在的动机、价值观等） 例如：2

8、00、250、300、350、400。,（2）、岗位职务工资含义与设计,岗位职务工资的含义（岗位职务的高低所决定的责任、风险与价值） 决定岗位职务工资的因素：（岗位职务高低，主要指基础管理者以上人员） 例如：100、200、300、400。,（3）、岗位价值工资含义与设计,岗位价值工资的含义（由岗位的素质模型、岗位的职责及特征所决定的价值工资） 决定岗位价值工资的因素（岗位的要求、岗位的职责、岗位的风险，岗位的价值工资通过岗位的价值评价分析所得） 岗位价值工资举例（见表） 注意：当员工的固有价值大于岗位价值时，会导致人才流失、人才浪费、人力成本增加；当员工的固有价值小于岗位价值时，无法履行职责

9、，导致绩效低下）,（4）、岗位技能工资含义与设计,岗位技能工资的含义（针对岗位的技能要求，在岗人员技能符合岗位技能要求度所决定的价值工资） 决定岗位技能工资的因素（岗位人员的技能要求符合度） 举例：S1=500; S1=600; S1=700;,（5）、行为考核工资含义与设计,行为考核工资的含义 行为考核工资的设计（业务员的特殊绩效工资，举例）,（6）、绩效工资的含义与设计,绩效工资的含义（员工通过自身的固有价值所创造出来的绩效，对应的回报工资） 绩效工资的设计（举例）,（7）、奖金的含义与设计,奖金的含义（超障碍值所取得的奖励） 奖金的设计（业务员的团队奖、总经理特别奖、年终奖）,第三章、薪

10、酬设计,要想获得有效的薪酬体系必须根据一定的科学程序进行设计。,薪酬体系的设计程序,不同人才类型的管理特征和薪酬策略,（一）、薪酬策略定位,影响组织薪酬策略的因素 组织薪酬定位策略,（1）影响组织薪酬策略的因素,企业文化 发展策略 产品结构 竞争情况 产品生命周期 企业资源状况 员工的素质 人力的供求状况 行业特点,（2）组织薪酬定位策略,进攻策略（低固定工资；高激励工资;高素质业务员武装队伍） 防守策略（中固定工资；中奖励奖金；中素质业务人员武装队伍） 两种策略所要求的基本条件分析,（二）职位分析-职位说明书,工作分析的结果形成员工职位说明书； 或称岗位责任书，工作说明书等。 包括： 工作内

11、容； 任职资格；（与素质模型的区别） 工作条件； 授权范围； 岗位关键指标。,（三）岗位评价与薪资等级,岗位评价是对所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，获得岗位工资。（岗位上员工的工资：岗位工资/岗位员工的技能工资）,岗位评价方法举例-因素点法,工作技能 市场替代度 岗位责任 劳动强度 工作环境 (工具包）,（四）薪酬调查,薪酬调查的意义 薪酬调查的方法,（1）薪酬调查的意义,外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以

12、保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平,否则，很难招人。 内部公平性：通过销售组织薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当，否则，很难留人。 防止薪酬的失效。,（2）薪酬调查的方法,问卷法 招聘市场应聘法 专业调研公司信息获取法,（五）、薪酬结构,薪酬结构的合理性决定着员工的付出度！ 案例：宁波医药销售公司的三阶段变化薪酬结构介绍。 （1）（前三个月）开拓市场阶段：高固定工资

13、+低行为综合考核工资； （2）（第二季度）市场出现一定量的销售阶段：中固定工资+中行为综合考核工资+超额提成； （3）（半年后）市场出现稳定的销售阶段： 低固定工资+高行为综合考核工资+超额提成；,1、薪酬结构概念,薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资/个人价值工资、岗位职务工资、岗位价值工资、岗位人员技能工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、绩效工资、奖金等.,2、组织薪酬结构类型,传统的薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构 以能力为导向薪酬结构 组合薪酬结构 新型薪酬结构,薪酬体系的建构基础,1、以

14、绩效为导向的薪资结构,（1）纯激励工资（纯佣金制） （2）基本工资+激励工资（佣金） （3）基本工资+激励工资（佣金）+奖金 （4）团队绩效工资分配模式,（1）、纯佣金模式（举例）,纯佣金模式即销售人员的薪酬收入全部来自于销售额提成。提成比例是企业预先规定好的，销售人员的收入是完全变动式的。其基本模式为： 个人收入=销售额（或毛利、利润） 提成率 （个人收入=件数 每件提成数）,纯佣金模式实施条件,纯佣金模式的实施需要具备这些条件： 1、已有人获得众所周知的高额收入，能对外界产生强烈的吸引力； 2、收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性，促使销售人员产生持续的销售行为； 3、销售行为能在短时间内

15、产生业绩，并使销售人员获得收入； 4、最好具备较好的能力与人脉网络、销售网络； 5、纯佣金模式主要适用于单价很低但获利颇丰的产品。,纯佣金模式的优缺点,优点：销售目的非常明确，薪酬的透明度非常高，能充分调动销售人员的积极性，发挥佣金的激励作用； 将销售人员的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。 缺点： 销售人员的目标过于单一，使其热衷于有利可图的交易，而对其他不产生直接利益的事情则事不关己，高高挂起，有时甚至会损害公司的形象；新产品很难打开市场。 纯佣金模式给销售人员带来了巨大的风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和企业的凝聚力。,（2）基本薪金+佣金模式,薪金佣金模式是指

16、销售人员的收入包括基本薪金和销售提成两部分。： 个人收入=基本薪金+（当月销售额-销售定额）提成率,薪金+佣金模式的优缺点,薪金佣金模式的优点： 使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售业绩挂钩；既有刺激，又给员工提供了相对固定的基本收入，使他们不至于对未来收入产生恐慌。 薪金佣金模式缺点： 在兼顾纯佣金模式特点的同时，也冲淡了纯薪金模式促进团队合作的积极功能。,（3）薪金+佣金+奖金的混合模式,个人收入=基本薪金+（当期销售额-销售定额）提成率+部门奖金总额个人提成系数 部门奖总额=（销售部门当期整体销售额-整体销售定额）提奖率 个人提奖系数=个人当期销售额/销售部门当期整体销售额,薪金

17、+佣金+奖金混合模式优缺点,薪金佣金奖金模式的最大优点就是它兼顾薪金、佣金、奖金这三种薪酬的特点，考虑到销售人员工作的独特性，充分发挥薪酬在调动销售人员积极性方面的激励作用，因此它作为薪金佣金模式的补充，在国内外企业界被广泛接受。,（4）团队绩效分解模式,总额分解模式是指事先确定销售部门销售人员工资收入总额，然后在本月结束后，按个人完成的销售额占销售部门总销售额的比例来确定其个人工资收入的模式。其本模式为： 个人工资=销售团队总额（个人月销售总额销售团队月销售额） 个人工资=团队奖金总额（个人岗位系数团队人员岗位系数总额）,2、以工作职位为导向的薪资结构,（1）纯薪金制 （2）基本工资+岗位价

18、值工资,（1）纯薪金模式,纯薪金模式指的是对销售人员实行固定的薪酬制度，而不管当期销售完成与否。在日本常用，美国纯薪金只有28%的企业运用，中国企业很少用，其基本模式为： 个人收入=固定薪酬,纯薪金模式的优缺点,优点：易于管理； 销售点人员的收入可获得保障，增强其安全感； 易使员工保持高昂的士气和忠诚度。 缺点： 1、由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”氛围和平均主义倾向； 2、实施固定薪酬制给销售人员业绩评估带来困难； 3、不能形成有效的竞争机制，不能留住进取心较强的销售人员； 4、不利于形成科学合理的薪酬晋升机制；不利于公司控制销售费用。,（2）基本薪金+岗位价值薪金模式,优点

19、： 缺点： （岗位价值工资表的解读）,3、以能力为导向的薪酬结构,（1）基本工资+高岗位技能工资 （2）基本工资+中岗位技能工资+奖金,4、组合工资结构,基本工资+岗位价值工资+岗位技能工资+绩效工资+奖金+总裁特别奖+红利,（5）销售人员佣金与奖金设计管理,（一）销售人员的佣金设计管理 （二）销售人员的奖金设计管理,(一)销售人员的佣金管理,1 固定佣金,A-1: 固定佣金模式,销售业绩,低 目标,目标 低,薪酬,佣金比率 （薪酬占销售额的百分比）,B-1 目标激励佣金公式（固定佣金）,2 倾斜佣金递增模式,A-2: 倾斜佣金递增模式,销售业绩,低 目标,目标 低,薪酬,第2佣金比率 （薪酬

20、占销售额的百分比）,第1佣金比率 （薪酬占销售额的百分比）,B-2 递减佣金计算举例,3 倾斜佣金递减模式,A-3: 倾斜佣金递减模式,销售业绩,低 目标,目标 低,薪酬,第2佣金比率 （薪酬占销售额的百分比）,第1佣金比率 （薪酬占销售额的百分比）,B-3 递减佣金计算举例,4 倾斜佣金组合模式,A-4: 倾斜佣金组合模式,销售业绩,低 目标,目标 低,薪酬,第2佣金比率 （薪酬占销售额的百分比）,第1佣金比率 （薪酬占销售额的百分比）,第3佣金比率 （薪酬占销售额的百分比）,B-4 递增/递减佣金组合模式计算举例,5. 与底薪结合的佣金模式,A-5: 与底薪结合的佣金方案,销售业绩,低 目

21、标,目标 基本工资,薪酬,B-5 底薪与递增佣金结合的计算示例,6. 底薪、保底、封顶,A-6: 底薪、保底、封顶模式,销售业绩（百万美元）,1.25 2.5 3.0,目标 基本工资,薪酬,保底,保底,封顶,高,高,B-6 底薪与递增佣金结合的计算示例,7 倾斜佣金递减模式,A-7: 可变比率的佣金方案,销售业绩,低 目标,目标 低,薪酬,产品A的佣金比率 （薪酬占产品A销售额的百分比）,产品B的佣金比率 薪酬占产品B销售额的百分比,B-7 可变比率的佣金,A-8 可变售价的佣金,9 关联佣金设障模式,A-9: 关联佣金设障模式,销售业绩,低,低,薪酬,佣金比率 满足障碍要求,佣金比率 没有设

22、障,B-9 关联佣金设障模式举例,可变关联佣金设障模式,A-10 可变关联佣金设障模式,可变关联佣金设障模式,A-10 递增/递减佣金组合模式计算举例,(二)销售人员的奖金管理,1 梯式奖金模式,A-1: 梯式奖金模式,销售额的百分比,低 目标-100%,目标 低,薪酬,B-2 梯式奖金方案,B-3 使用目标激励薪酬的梯式奖金方案,2 比率奖金模式,A-2: 比率奖金模式图示,销量的百分比,0% 100% 目标,目标 低,薪酬,第2种奖金比率 每完成1%的配额获得目标激励薪酬的2%,第1种奖金比率 每完成1%的配额获得目标激励薪酬的1%,B-2 比率奖金模式,3.奖金与插载佣金,A-3 奖金与

23、佣金组合方案,4. 目标管理/关键销售目标,B-4 KSO积分付酬表,第三章：薪酬管理,薪酬管理的好坏，直接影响的人工成本所产生的效能。,1、新型薪酬结构（相对固定考核薪资结构）,新型薪酬就是根据所在岗位的主要职责，定出每项薪资标准，月终由直接经理针对上个月工作表现及工作完成度对下属进行薪资确认，可高可低，最高不要超过标准的20%；最低不要低于标准的30%。 例如：客户服务专员的薪资结构： （1）投诉处理：400元；(280-480) （2）信息搜集：200元；(140-240) （3）档案管理：150元；(105-180) （4）工作态度：150元；(105-180) （5）学习成长：100

24、元；(70-120） （6）效益奖励：XX元。 总计：(1000+ XX)元. （700 + XX) -(1200 + XX) ,2流程中岗位胜任力薪酬案例： -业务人员的团队薪酬,1、业务人员的业务工作流程：资料收集-电话预约-登门商务谈判-客户档案建立 2、工作点岗位工作分析 3、工作点岗位价值评估 4、工作点岗位胜任力素质模型分析 5、业务工作流程线上所需人员数量的确定 6、各工作点岗位人员薪酬或薪酬系数设计,（3）、佣金比例设计方法,为每项绩效指标设定绩效的预期值： 预期值分三档： 底限； 目标； 优秀。 预期值有多类： 绝对值； 百分比。,单位：元,绩效预期值的举例,用绩效预期值确定

25、收入预期值,对每项绩效指标的公式进行运算,对每项绩效指标的激励公式进行计算，使用下面基本公式：,销售额的佣金比率： 第一佣金比率：底限目标 第二佣金比率：目标优秀,单位：元,利润的佣金比率： 第一佣金比率：底限目标 第二佣金比率：目标优秀,新产品的佣金比率： 第一佣金比率：底限目标 第二佣金比率：目标优秀,公布薪酬方案,单位：元,十步法作业格式,（4）、不同的市场条件下的薪酬计算类型介绍,（5）、机会销售团队的事件奖励案例介绍（如厨具销售）,案例1：销售佣金平均分摊的方法,摩托车公司规定：每推销一辆摩托车可得佣金315元； 佣金不一次性支付，分8次付完，第17月每月支付40元，第8个月支付35元。,案例2：新进销售人员的薪酬设计,第一个季度：高基本工资+适当的奖励 第二个季度：中基本工资+佣金 第三个季度：低基本工资+佣金,案例3、团队薪酬的分配,销售部门共18人，其中销售经理1人，经理秘书1人，客服人员3名，销售行政人员1名，12名业务员第三季度部门指标超额完成30%，得到公司奖励21000元，请设计出一个合理的分配方案。,（七）新劳动法重要条款解读,中华人民共和国劳动法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于年月日通过，现