080425劳动合同法解析.ppt

1、劳动合同法解析,业务群营管部,2007年7月，裁员11%,2007年8月，解聘1800名编外人员,2007年10月，裁员逾1200名,2007年11月，10亿工龄清零,2007年12月，4万员工改签合同,知名企业的应对,收集意见，中国企业家，张茵。最后的稻草,第一章 劳动合同的订立 第二章 劳动合同的变更 第三章 劳动合同的解除 第四章 劳动合同的终止,课程内容,第一节 告知义务,用人单位 条文：第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 风险：欺诈、劳动合同无效（第二十六条/第二十八条 ） 要点

2、：第一，如实告知；第二，招用劳动者时；第三，让劳动者确定知道和了解；第四，内容符合法律规定；第五，告知是义务。 应对：劳动合同约定 ；告员工书；招聘禁用薪酬面议,第一章 劳动合同的订立,第一节 告知义务,劳动者 条文：第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,第一章 劳动合同的订立,第二节 担保和抵押,条文：第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 风险：退还证件、财物按人数处以罚款赔偿劳动者损失（第八十四条） 应对：严禁在招聘人员、续签劳动合同时扣押员工各项个人证件或要求提供担

3、保（人、钱、物）及保证金等。,第一章 劳动合同的订立,第三节 签订时间,条文 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 风险：双倍工资无固定期限劳动合同用人单位自身利益无法得到保护（第十四条、第八十二条）工伤医疗风险 应对：新员工必须经审批完毕且先签订劳动合同（任何人不得代签）后方可上岗，不得先上岗形成事实劳动关系后再报批；防范员工不愿签订和不愿续签行为。,第一章 劳动合同的订立,第四节 签订方式,条文：第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十六条劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 风险：责令改正

4、；赔偿责任（第八十一条）。 应对：劳动合同（新签或续签）在公司盖章寄回后，须立即交给员工一份并让其本人签收。,第一章 劳动合同的订立,第五节 合同期限,条文：第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 要点1：无固定期限劳动合同订立条件： 协商一致（协商订立） 在该用人单位连续工作满十年（强制订立） 连续订立二次固定期限劳动合同，无第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同（强制订立） 满一年未订立书面劳动合同（视同订立） 要点2：以完成一定工作任务为期限不得约定试用期 如何看待无固定期限劳动合同：1、提倡稳定2、不是铁饭碗,

5、第一章 劳动合同的订立,第六节 试用期,条文：第十九条 劳动合同期限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 风险： 试用期解除：解除无效双倍赔偿金 实际履行： 赔偿金（第八十三条）,第一章 劳动合同的订立,应对：不得延长；符合法律规定； 试用期内考核： 招聘时明确告知劳动者录用条件； 录用条件明确具体，符合法律规定； 不符合录用条件证明。,第七节 非全日制用工,条文：第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式 要点： 1、劳动合同的形式可采用口头形式 2、双重劳动关系的处理不得影响 3、试

6、用期不得约定 4、劳动报酬及结算周期最低小时工酬，十五天 5、劳动关系的终止随时通知不补偿。 应用：促销员,第一章 劳动合同的订立,回 顾,履行告知义务，善用知情权 禁止扣押证件和要求担保 及时订立劳动合同 书面签订及员工一份 区分合同期限的适用范围 试用期的约定及考核 非全日制的适用人员,第一章 劳动合同的订立,应用：分销人员管理,客户模式（分销员）： 适用范围：临时性、项目性的 劳动关系：客户 劳动合同：客户 文本：客户文本或公司推荐文本，不得使用广东省范本（除客户要求外） 期限：以完成一定工作任务为期限 薪酬发放：客户代发 核销方式：分销人员费用申请、分销人员管理委托书、代管分销员月度考

7、核及薪酬发放表（原件）、劳动合同 核销项目：工资；奖金；社保 申请方式：促销报告中申请,应用：分销人员管理,公司模式（助理业代）: 适用范围：市场稳定、长期需求 劳动关系：公司 劳动合同：公司 文本：广东省劳动合同范本 期限：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或一至三年固定期限劳动合同 薪酬发放：公司 核销方式：助理业代月度考核及薪酬发放表 申请方式：行政报告中申请;办理入职手续（同业代） 一季度存在问题：写具体日期；选择固定期限（并约定了3个月试用期）；两项都填；不填；使用广东省劳动合同文本,案例分析,王某于2008年4月1日入职某公司，公司要求观察一周后再予以录用，并收取了1000元的风险

8、金。第二周，公司将劳动合同交给王某签订，但王某以患病为由请假，5月15日，王某与公司签订了二年的劳动合同，约定试用期为六个月。5月30日，公司提前对王某进行考核，6月2日，书面通知王某试用期不合格，解除劳动关系。 Q： 1、案例中公司行为存在哪些问题？ 2、公司需承担哪些后果？ 3、公司正常的做法是？,第一章 劳动合同的订立,王某于2008年4月1日入职某公司，公司要求观察一周后再予以录用，并收取了1000元的风险金。第二周，公司将劳动合同交给王某签订，但王某以患病为由请假，5月15日，王某与公司签订了二年的劳动合同，约定试用期为六个月。5月30日，公司提前对王某进行考核，6月2日，书面通知王

9、某试用期不合格，解除劳动关系。 1、案例中公司行为存在哪些问题？ 未及时签订劳动合同；收取抵押金；试用期约定超限；试用期考核超期 2、公司需承担哪些后果？ 未及时签订劳动合同：2倍工资 收取抵押金：500-2000元罚款 约定超限：支付赔偿金 试用期后解除：解除无效或支付双倍赔偿金 3、公司正常的做法是？ 4月1日签订劳动合同，为期二年，合同试用期两个月，在5月30日前考核结束并书面通知。,第一章 劳动合同的订立,第一节 变更、解除、终止的概念,劳动合同的变更：劳动合同订立后，没有完全履行完毕之前，对合同内容做部分修改、补充或者删减的法律行为。 劳动合同的解除:劳动合同订立后，没有完全履行完毕

10、之前，双方或单方行为导致当事人提前消灭劳动关系的的法律行为。 劳动合同的终止：劳动合同订立后，由于约定终止条件或法定终止条件出现，劳动关系终结。 三者区别：性质、时间,第二章 劳动合同的变更,第二节 变更的条件,变更的条件：广东省劳动合同管理规定第十六条 ： 双方协商同意的； 订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的； 企业合并、停产、转产或依法宣告破产的； 因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原工作的。 特殊情形：第十七条 劳动合同没有变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。但下列情况除外： 发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾； 因生产、工作需要，单位内部机构或工种

11、、岗位之间的临时调动； 法律、法规和规章规定的其他情况 问题：分公司范围内的调岗是否属于变更？,第二章 劳动合同的变更,第一节 解除类型,第三章 劳动合同的解除,合意解除,条文：第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 要点： 用人单位提出的需支付经济补偿金； 不受限制解除条件约束。,第三章 劳动合同的解除,用人单位单方解除,第三章 劳动合同的解除,1、过错性解除 即时通知解除，不需支付补偿金,用人单位单方解除,2、非过错性解除 提前30天通知(或支付代通知金)，支付经济补偿金,第三章 劳动合同的解除,医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限

12、。,第三章 劳动合同的解除,企业职工患病或非因工负伤医疗期规定,用人单位单方解除,3、经济性裁员 条件（第四十一条） ：支付经济补偿金 依照企业破产规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行的。,第三章 劳动合同的解除,第二节 限制性解除条件,不得依第四十条、第四十一条解除合同（可依三十九条）：,第三章 劳动合同的解除,第三节 法律责任,经济补偿金支付的情形,第三章 劳动合同的解除,经济补偿金,第二节 法律责任,经济补偿金的计算（第四十七条 ） 一

13、般劳动者经济补偿金的计算公式 经济补偿金=工作年限月工资（半个月为单位） A、工作年限满6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的按半年算。 B、月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。 2、高收入劳动者经济补偿金的计算公式 经济补偿金=工作年限（12）当年上年度职工月平均工资3倍 3、计算期限（第九十七条 ） 以08年1月1日为界，两段分别根据当时法律法规计算。 经济补偿金的性质（社会责任性不是惩罚性）,第三章 劳动合同的解除,经济补偿金,第二节 法律责任,情形：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的 （第八十七条） 标准：按照经济补偿金的两倍 计算方式：同经济补偿金,第

14、三章 劳动合同的解除,赔偿金,第三节 企业风险规避,应用重点： 规避赔偿金 三十九条运用 操作要求： 解约的条件 制度的有效性（总部） 程序的合法性 证明资料的获得 书面通知送达,第三章 劳动合同的解除,案例,我司业代廖某于2007年6月1日起连续旷工34天，我司2007年7月4日书面通知其前来报到，廖某后于2007年7月5日前来我司办理了个人辞职手续。办理离职过程中，廖某以“找工作”为名请分公司经理为其开具证明：说明其在我司工作表现好、考勤为每日6天等信息，经理为了帮助其找到好工作，开具了此证明。2007年7月19日廖某以拖欠工资、未付加班费为名向某市劳动仲裁委员会对我司提起申诉。 Q： 为

15、什么会有仲裁事件的发生？ 廖某的行为(未办理个人辞职前)应该属于劳动合同解除的哪种情形，是否需要经济补偿？正确的处理方式是什么？ 出具的证明是否与事实相符？公司对出具证明的规定是什么？,第三章 劳动合同的解除,案例,为什么会有仲裁事件的发生？ 未按旷工、出具“证明”的流程操作 廖某的行为(未办理个人辞职前)应该属于劳动合同解除的哪种情形，是否需要经济补偿？正确的处理方式是什么？ 过错性解除，不需要； 及时上报职工奖惩申报审批表-审批生效-人事部发出处分通知-书面通知员工-公司OA网予以通报-办理离职 出具“证明”是否与事实相符？公司对出具证明的规定是什么？ 不定时工作制； 原则上关于工作方面的

16、证明只有人事部有权限开具； 如确实需要以分公司名义开具，须按照关于不得擅自出具职工工作证明的通知向人事部和营管部提出申请，根据审核的结果据实开具。,第三章 劳动合同的解除,第一节 终止条件,条文：第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。 要点：1、约定条件；2、法定条件。,第四章 劳动合同的终止,第二节 经济补偿,第四章 劳动合同的终止,第三节 终止限制,第四章 劳动合同的终止,案例,小王于2000年6月1日入职某公司。劳动合同每年一签，2007年6月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年5月31日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。小王前12个月平均工资为2000元 Q： 1、2008年5月31日合同终止，公司是否支付经济补偿？ 如支付请计算具体金额。 2、如果2008年5月31日公司强行解除劳动合同，该如何支