MBA课堂讲义--人力资源管理实战讲义(PPT 58页).ppt

1、模块三培训和职业规划-育才篇，模块一职责明确，达到人力资源定位，模块二如何看待人-选才篇，模块四业绩管理和“问题员工”管理-用才篇，模块五实际激励留下了才能篇， 发行首日内容回顾双证：通用高级职业经理资格证书(全国通用钢印证书) MBA高等教育研修结业证书(证书附上学籍文件和高等教育人才推荐书一套) 的收费标准：只收1280元网站：申请电话： 045188723232咨询教师：王海涛老师地址：哈尔滨市道外区南道120号近千本MBA职业经理教程免费下载-请尽快注册：国际认证权威认证，全国迷你型近千本MBA职业经理教程免费下载-请尽快注册：STAR行为面试方法，任务“育人编”合格的教练培养英才，

2、设定训练目标，设定远景，制定训练修订图，选择训练时机，选择训练场所，倾听心理解压缩远景，说明训练要领和原则模范，加强复习，鼓励学生重复失败的即时反馈奖励，跟踪指导功能，即时退休，选择适当的训练对象员工技能不足时设置修订/实施训练设施修订/实施有助于实践机会/自学修正招募，升级或调动的流程修正工作职责建立了技术专家系统，员工意志不足时明确的工作标准改善行为表现反馈提供了更恰当的工具与政策改善表现和激励之间的链接。 个人职业生涯规划确保个人在组织中的进步，其表现和潜力满足组织的需要，人才步骤规划确保通过组织的经理满足组织最近的发展和长期规划，人才步骤规划10首，组成一个项目团队，团队成员由HR负责

3、人、总各部门根据当年的业绩评价结果和平时的观察，确定了各部门人才步骤小组的候选人。 进行360度反馈组织心理评价，包括情景模拟、档案筐评价、无领导能力讨论、性格测试，主要目的是查看这些候选人的工作方式、价值取向、兴趣(是否想做管理工作)、管理方式预测等外勤顾问或HR面谈可以根据这些候选人的缺点来定制培训课程、推荐书籍、分配教练以弥补不足。 至少半年左右的时间再次面谈和评价。 替换(如果没有机会可以考虑进行副职的培训)，人才替换表，REALISTIC现实型，INVESTIGATE研究型，CONVENTIONAL传统型，ARTISTIC艺术型，ENTERPRING进取型不要！ 不要！ 如何使员工与

4、公司一起成长？ 只要导入期、企业人员、旗帜、成长期、专家、加油站、贡献期、企业、舞台、员工和企业共同成长，企业就可以成为本行业的领导者，实现公司的愿景，与企业一起成长吧。 模块的四业绩评价和“问题员工”管理运用才能篇，黑熊依赖于蜜蜂每天使用的“接入量”，试着购买高价的测量蜜蜂接入量的绩效管理系统，蜜蜂接触的花的数量就是其工作量。每到季度结束，黑熊就会发布每只蜜蜂的工作量，另外，黑熊还会设置奖励访问次数最多的蜜蜂，但是还没有告诉蜜蜂们这是和棕熊的比赛。 只是让蜜蜂接触。 棕熊思考了：认为蜜蜂能产多少蜜，每天采集多少花蜜是很重要的。 花蜜越多，产的蜂蜜也就越多。 说到蜜蜂，看着和黑熊比赛谁酿的蜜多

5、。 它用很少的钱买了一套业绩管理系统，测量一只蜜蜂每天采集花蜜的数量和整个蜂箱每天酿造蜂蜜的数量，公布测量结果，它也设立了奖励制度，赞赏当月采集最多蜜的蜜蜂。 如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，所有的蜜蜂都会接受不同程度的奖励正确地工作，问题、行为标准是什么不知道期待行为的员工不能接受标准，业绩的结果不足以促使员工采取期待的行为，技巧员工如何身体、精神和感情的限制在任何情况下都缺乏足够的资源来按照期待行为在同一时间完成矛盾的工作。绩效评价流程，该系统得到支持管理层的支持，选择合适的评价工具的实用性、成本、工作性质评价者决定评价的时间表，保证对公平管理层的评价上诉系统进行评价，慎重使用360度的

6、反馈，对目标、评分中国企业绩效管理发展阶段平均主义下赏罚制剂的主观评价德国能够将绩效量化，与国际接轨，管理对象： MBO目标管理， Key Performance Indicator KPI关键绩效指标Balance Score Card: BSC平衡计分卡，EVA经济增值评估法，正确的绩效评估类型和方法，管理对象333661909年11月19日出生的德拉克最终不能等到96岁的生日，平衡计分卡(BSC):向前发展的业绩评价方法、Dr. David P. Norton、平衡计分卡一直执行到执行战略。 以中层业务部门经理为例，为了达到他的评价目标，他在、平衡记分卡(BSC )、1234、1234、

7、1234、1233、1334、134、444、44、4、4、4、4、财务、财务、顾客特殊的特定测量的Agreed双方同意的现实的Time-bond有时间限制，A Agreed双方同意，可以免费下载近千本MBA职业经理的教程-快点下载中层经理列举了实现目标所需的合作伙伴和外部资源的第六步，列举了实现目标所需的技能和授权的第五步，为了可能面临的问题和障碍，找到相应的解决方法的第四步，检验目标是否与上司的目标一致的第三步， 制定符合SMART原则的第二步目标，准确理解公司整体目标，向部下传达第一步，随之杀死三个风穴工人，三个顶层诸葛亮，一个顶层诸葛亮，三个诸葛亮，“问题员工”管理技术，谁是问题员工？

8、 合格，合格，不合格，不合格，不合格，这些“问题员工”是如何管理高性能的？功高盖主完美主义无神经型老黄牛，喜欢重新负责，爱夸口说不出口就发怒，小人阿谀在背后违反井下石，管理员工热炉规律(The Hot Oven Rule )，各单位拥有自己的“天条”和规章制度单位的每个人违反了必须受到惩罚的“炉子”的法则，从形象上阐述了惩罚的原则： (1)知道炉子的火是红的，不用手碰也是炉子热的，是烧伤人的警告性原则。 领导必须经常对下属进行规章制度的教育，警告或者劝告不要违反规章制度。 否则将受到处罚。 (2)每次接触热炉，必定会被烫伤。 也就是说，如果违反公司的规章制度，一定会受到处罚。 (3)当你撞到热

9、炉时，立即烧伤，即时性原则。 惩罚必须在错误行为发生后立即进行，不能拖泥带水，决不能有时间差，立即纠正错误行为。 (4)无论谁碰到炉子，烧伤公平性原则，如何应对业绩不佳者，确定存在的问题，达成协议，确定产生问题的原因，确定必要的行动，达成协议，提供行动所需的资源监督和及时的反馈，具有正确的价值观，GE活力曲线，模范人物重用a级：奖励b级：是b级的2-3倍；b级：每年加薪除c级：没有任何奖励，关于人员比例，20%，70%，10%；关于授权：谁得到猴子；场景1 :张经理进入大厅时，顺便看看部下赵先生继续讲话时，经理发现这个问题和部下提出的问题有两个共同点，引起了他的注意： (1)经理知道自己应该参

10、与解决问题；(2)经理知道还不能提供解决问题的方案。 于是，张社长说：“很高兴提出这个问题。 我现在很忙。 想想吧。 ”随后，他和赵先生分手了。 场景2 :张经理到了办公室后，开始和另一个部下的钱对话。 商谈结束后，张社长离开办公室去别的地方，出发时说“是的。 请给我便条。情景3 :张经理与另一个部下孙先生见面时，同意为孙先生制作的宣传提案书提供必要的支持并结束对话时，张经理说：“需要帮助，请告诉我。” 方案4 :第四部下，李先生，刚从公司的另一个部门调动，开始管理新业务的张经理说他们很快就会接触头脑，决定新的工作目标，补充说：“我要和你讨论大纲。 ”“这是一个很好的例子。” 摆脱猴子的基本规

11、则：“随时我帮助你解决这样的问题时，你的问题不应该成为我的问题。 你的问题成为我的问题的话，你就没问题了。 我不能帮助没有问题的人。 “这次面谈结束后，问题应该像你带来的那样由你带去。 你可以随时在约定的时间向我求助。 然后，我们可以共同决定下一步谁该做什么。 “如果我偶尔需要采取行动，我们俩必须共同决定。 我一个人什么都不做。 转移自主性，经理在处理与上司和公司的关系时，分为5个阶段的自主性1、等待被叫(主动性的最下位) 2、询问应该做什么3、建议之后最终行动4、采取行动，但是立即提出建议5、自己行动，按照程序进行否则，他们将饿死，但经理必须将大量宝贵的时间浪费在尸体解剖上，或者将他们复活的

12、规则2猴子的数量控制在经理时间饲养的最大额度以下。 部下可以尽量找时间养活猴子。 饲养正常猴子的时间不得超过5到15分钟。 规则3约定的时间饲养。 不需要抓住给予规则4的猴子，不要用邮件，而要用面对面或电话饲养。 通过邮件后，采取下一步行动的人就是经理。 文件处理可能会增加饲养流程，但不能代替饲养。 规则5应该决定各猴子的下次饲养时间和能动性水平。 这可以随时由双方修改达成协议，但不要模糊。 否则，猴子会饿死，或者最终回到经理的背后，决定、授权项目，选择适当的人选，说明授权项目，授权项目的修订画，与监视方法讨论关键点，授权监视、低水平需求、高水平需求、第一水平、第二水平、第三水平、第四级、第五

13、水平、哈茨堡二要素理论、激励要素：工作本身、社会认可、责任、成果、发展、进步保健要素：公司的政策和行政管理.工资、劳动与上司的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全地位等激励因素：满意/不满意保健因素：没有满意/不满意、企业报酬体系的内容、经济、非经济、直接激励报酬奖励利润共享股票期权加班津贴交替津贴、延期支付股票购买年末红利、 保险福祉保险计划员工服务教育、储蓄、退休计划免费咨询休假、请假、支付、休闲设施、托儿所、成果型成就感、能力感、发展机会、影响力、流程型挑战性的工作/弹性的工作时间/工作分担/通信方便/舒适环境/学习性的团队/意见参与、麦格伦的需求理论是谁因为主要是因人而异的行为方式需要不同，所以不同的人有不同的方式，理论的应用是必要的，氟利昂的期待理论是必要的，当员工期待自己的行为达到他憧憬的目标时激励作用M(MOTIVATION )的大小由两个要素： e (exxation ) 由期待和效价V(VALUE )决定的v均高)成绩好，不过