余世维执行力.ppt

1、1、如何提高企业管理者的执行力，上海汇泉企业管理咨询有限公司董事兼总经理余世维博士等一系列成功的管理者；2、衡量执行力根据质和量来完成自己的任务。3、案例，平安保险董事长马明哲，伊利集团董事长郑俊怀，4、问题，从三星在韩国的崛起，反思国人对行政权力的态度。没有执行偏差的感觉，也不觉得重要。就个人而言，我不追求完美。在他们的职责范围内，他们不会负责任地处理所有问题。我们不能也不想坚持“要求的标准”。5、分析，你如何检查下属的执行力？谁是总司令？他被授权发送所有东西吗？有没有事先的工作分派清单，将高端愿望转化为每个人应该做的事情？每个人都关注这个过程并随时调整吗？你有没有养成自动回馈的习惯？错误、

2、疏忽、敷衍和损害是否在一定时间内如实总结？你想替换错误的候选人吗？7、三个核心员工的执行力流程、战略流程和操作流程。8。例如，华润集团总裁宁，上海申沃9号执行副总裁甘频。从操作上的误解提问并判断上述三个过程的优先顺序。策略=做正确的事情，操作=做正确的事情=使用正确的人，10。正确的策略和操作只能由人员来保证。一旦战略错了，经营越活跃，企业就越陷越深。三个核心流程的优先顺序是人员战略运作、11、分析、给加西亚的信、一个故事：不要问加西亚他是谁，只要把信寄给他。我们会问，谁是加西亚？加西亚住在哪里？我怎么才能找到加西亚？如果加西亚不在这里？我有车费吗？我什么时候去？问题是我们要求太多，做得太少。

3、13，国内企业家缺乏“员工流”(a)缺乏选择人才的能力(b)缺乏对人才的信任(c)不重视或开发他们的价值(没有价值，就没有拿走)。例如，14岁的迪高智招聘网CEO刘浩、15岁的上海丽思卡尔顿酒店(Ritz-Carlton Shanghai)副总裁从欧莱雅中国的KPI要求出发，提出了一些问题来评估中国人的解码能力。16，补充欧莱雅的关键绩效指标理念，关键绩效指标=保持绩效指标(所有绩效都是根据事先的指示执行的。夸夸其谈是没有用的。问题是它能否有效实施。光靠执行是不够的，关键是是否有偏差或脱轨(脱钩)。为什么许多中国人解码能力弱？它与“希望”或“标准”相比如何？导致这个结果的“原因”是什么？我不能

4、自己解决问题。我自己的“方法”是什么？我从别人那里学到了什么“技能”？上述问题还有一个基本原因：公司的主管或领导没有强迫员工养成上述习惯，当然也没有培养这种氛围。你如何选择有执行力的人？20，具有执行力的人的特点，自动和自发地关注细节，诚实，负责，良好的分析，判断，准备学习，创造力，在寻求知识的韧性，强烈的工作欲望和人际关系(团队精神)，21，(a)战略没有充分展示和估计实际执行中的问题和变化，和(b)员工等待老板自己发现错误。决策的首要问题不是速度，而是它是否可行。22.例如，温州民营企业的特点长虹和华为的ERP经验，23。来自中国民营企业平均寿命和财富100强的问题指出了一般企业领导人的通

5、病。24、国内民营企业或民营企业的领导者在决策时有一个共同的失误，他们在模仿别人的商业行为时忘记了有一定的时间和空间背景。重大项目的失败概率没有扩大，最坏情况的撤退也没有保留。尚未确定所有必要的条件和资源。在实施过程中可能出现的问题、障碍、困难和错误没有事先经过认真评估，也没有预料到相应的方法。最后一招：大不了出去(反正不是我的钱)，26，分析，执行不力的8个原因，27，1，管理者并不总是注意它。2.经理们在引入管理体系时并不严格。3.该制度本身不合理，缺乏针对性和可行性。4.实施过程过于繁琐，受到条款和条件的限制，我不知道如何灵活。缺乏好的方法不会分解和总结工作。6.缺乏科学的监督和评估机制

6、。没有人监督，也没有监督的方法。7.只有正规的训练忘记了改变人们的思想和心态。8.缺乏被大家认可的企业文化还没有形成凝聚力。29.我们需要一个想要建立执行型企业文化和执行团队的执行型企业领导者。例如，30岁的大众影视文化广告公司副总裁吴佳，31岁的华硕电脑副董事长童子贤提出问题，从德国足球队的表现和LG在韩国的意识形态身份，来调查为什么许多企业没有执行文化。一般公司的文化是一个形而上学的、崇高的抽象口号。2 .组织成员没有强烈的意愿去执行主管(教练)的意图并完成自己的任务。3.公司没有解决员工的意识形态问题，也没有描绘出美好的愿景，也没有教会他们热爱自己的工作。33岁的高管文化，不一定成功，也

7、许运气不好。但是没有执行，即使成功也是运气，最终是失败。一个领导者应该做的7件事，35，1了解你的企业和员工，你是否亲自参与企业的运作？你对公司的真实情况和员工的心理有深刻的了解吗？你会用尖锐或尖锐的话语来迫使你的人思考问题并探索答案吗？坚持事实你知道员工和下级主管经常故意掩盖事实吗？你能确保“实事求是”是组织中任何对话的基准吗？设定清晰的目标和实现目标的顺序。你是否专注于几个重要的目标？你是否调整了自己的观点，为公司制定了几个现实的目标？你能找到一个突破点并为这些目标附加方法吗？38，4跟进，你没有及时跟进，浪费了很多好机会吗？奖励执行人，你有明确的奖惩措施吗，这样人们可以对公司做出更大的贡献或者只造成很小的损失？你会提拔真正有执行力的员工吗？为了提高员工的能力和素质，你经常把你的知识和经验传递给下一代领导者吗？你认为与下属会面是一次又一次引导他们的机会吗？你是否仔细观察一个人的行为，并向他提供具体而有用的反馈？了解自己你能容忍与自己相反的观点吗？你是否关注企业道德并超越自己的情感？你是否不够坚强，不能容忍表现不佳的员工？42，补充，“科学的程序”是实施的保证，43，目标本身必须是明确的、可测量的、可测量的