如何构建有效招聘面试.ppt

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2、、对亚洲企业界现有青年管理精英的评价和期待、香港月刊调查1995年组织、样本在包括中国在内的8个亚洲国家内随机抽取，列出的10个茄子牙齿10茄子质量及管理技术中，目前青年精英选择最缺乏的5种项目时的结果统计、其他人才观、列出的8种管理能力中的1种、5种对青年管理精英未来发展成败影响最大的项目结果统计、其他人才观、招聘渠道、人才评价、面试的目的和内容、面试的种类、面试的阶段、优秀的招聘程序合格者，未被录用，未被录取，招聘过程，根据工作要求进行评价，雇佣部面试，公司人才储备库输入，勉强合格者，人力资源部面试，不合格者人才评价，面试的目的和内容，面试的种类，面试的阶段，优秀的招聘程序，笑论，教育网其

3、他人才观、招聘渠道、人才评价、面试的目的和内容、面试、面试者和求职者之间信息交流的有目的会谈，通过与求职者的沟通，根据求职者的语言表达、面部表情、仪表、紧张程度、反应能力、专业知识、道德标准等进行判断。招聘和聘用人都可以获得足够的信息，以便在招聘中做出正确的决定。，从求职者那里获得个人的行动、与工作相关的信息，决定求职者能否成为公司的一员，根据双方的相互适合性，确定工作和企业相关信息，适合招聘的决定，面试目标，面试的目的和内容，面试内容，专业技术能力，个人素质，求职意向，人际关系能力，工作经验人才评价，面试的目的和内容，面试的种类非结构化面试特征对话可以在各方面展开面试。一般在同一个问题上展开

4、。根据求职者的最终陈述，可以追踪提问的不足。比结构化面试需要更长时间的求职者可以主动提供面试官不想或不想知道的信息。在用户中，衰退期日如果求职失败，求职者将在以后的法庭上起诉企业利用牙齿信息，没有被雇佣。(威廉莎士比亚、求职者、求职者、求职者、求职者、求职者)、“郑智薰定向面试”(Nondirective Interview)和“郑智薰定向面试”(Nondirective Interview)的时候，你可以随机提出一些想起来的问题。面试没有要遵循的特殊形式，可以向各个方向展开对话。请允许我根据候选人的最终陈述提问，然后远走高飞。这样，就可以在几个茄子要点上提出跟踪问题。面试类型、已分配面试和已

5、分配(结构化)面试都可以使用结构化面试表。并非所有项目事项都适用于所有情况.但是通过牙齿面试表，所有主要应试者在面试问题上很难遗漏重要的问题。结构化面试特征：由一系列业务相关问题组成的稳定性和准确性比非结构化面试强。面试官轻率地提出每个问题的话，结构化的优势会过于正式地削弱面试气氛，回答候选人问题的能力和愿望、面试种类、结构化面试指导表(例)、应聘职位名称1、工作兴趣为什么要申请牙齿工作？你的工资要求是多少？第二，现在的工作条件你现在工作吗？解除与原单位的合同吗？什么原因使你失去了现在的工作？你什么时候能和我们一起工作？面试类型，课程网-中国最好的管理教育网站()15万份培训资料可供下载。工作

6、经历现在的工作是什么时候开始的，单位地址在哪里？你的职责是什么？当前主管(或最后一个)的姓名？联系电话？关于那件事你喜欢什么？最讨厌的是什么？你认为你最有成就感的职业是什么？第四，教育背景接受了什么教育或训练？你接受过帮助你申请的工作的教育和培训吗？面试类型，5，闲暇时间你做什么？第六，主要考试者的特殊问题7，个人问题你愿意出差吗？你认为加班(包括周末加班问题)怎么样？你的优点是什么？缺点是什么？8.回答求职者的问题，如实地影响求职者工作兴趣的信息9，对主考者的印象和评价，设计专业面试报告西餐，面试类型，情况面试，包含一系列具有预先确定的明确答案的工作相关问题，系列面试系列式面试中，各州考试根

7、据标准评估表评估候选人，然后综合比较各州考试的评估结果，再进行招聘决策。面试类型、小组面试、一组(或组)的主要参与者面试候选人。通过小组面试，各州考试者可以从多个方面提出问题，并要求求职者回答。与系列式一对一面试相比，组合面试可以得到更深、更有意义的回答。这种面试会给受试者增加额外的压力。(变形)、面试种类、考斯网-中国最好的管理教育网站下载15万个教育资料，通过应激面试(Stress Interview)决定求职者对工作压力的反应。要使用应激面试，你必须能充分熟练地使用它，确信压力确实是工作的重要特征。在典型的应激面试中，主审者提出了一系列坦率(通常不礼貌)的问题，并将被审者置于防御境地，让

8、他感到不舒服。被实验者通常寻找被实验者回答问题时的漏洞，找到漏洞后，集中精力询问被实验者的缺点，努力使被实验者平静下来。(威廉莎士比亚，斯图亚特，本人) (威廉莎士比亚)求职者表示愤怒和不信任的话，可以把经境在应激环境中忍受的能力看作是软弱的表现。应激面试有优缺点。另一方面，这是定义对非常敏感和温和的批评反应过度的求职者的好方法。另一方面，使用应激面试的主审者要确信厚脸皮能力和应对压力的能力是工作的需要。(威廉莎士比亚、应激、应激、应激、应激、应激、应激、应激)、面试类型、常见面试错误(1)、容易判断，主审者通常在面试开始的几分钟内判断候选人。后续面试通常不会增加改变牙齿决定的信息。一位研究人

9、员甚至在85%的情况下，州考试者在面试开始前对候选人做出了判断，其根据是候选人的申请和个人契机。强调负面信息，主要受试者受到不利信息的影响比有利信息更大。州考试者从好印象转变为坏印象比从坏印象转变为好印象更可能。事实上，面试本身主要是寻找负面信息。不熟悉职业，主要的考试者不清楚职业包含什么，什么类型的求职者最适合职业，通常形成对好求职者的错误框架。没有全面职业信息的主要实验者还不能很好地鉴别所有求职者，并倾向于对所有求职者进行高评价。面试类型、常见面试错误(2)、雇用压力、面临需要雇用更多求职者的压力时，你进行的面试可能会很糟糕。听说没有达到招聘配额的经理职员对同一求职者的评价高于其他经理人员

10、。求职者的顺序错了。求职者的顺序错误意味着求职者的顺序会影响对求职者的评价。(威廉莎士比亚、求职者、求职者、求职者、求职者、求职者、求职者)在一项研究中，经理先评估几个“不合适”的求职者，然后才被要求评估“只是普通”的求职者。牙齿普通求职者得到的评价比他实际能得到的评价更好。因为与最初几个不合适的求职者相比，牙齿一般求职者看起来比实际更好。在一些研究中，只有对少数求职者的评价是由他的实际潜力实现的。大部分求职者的评价是由前面的一个人和非常好或不好的求职者的影响而成的。可以下载面试类型、贪吃网-中国最好的管理教育网站15万份培训资料。常见的面试错误(3)，非语言行为，作为主审者，求职者的非语言行

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12、试计划汇总了7个茄子方面，包括当前活动、工作关系、工作经验、教育水平和职业培训、个人兴趣、家族和个人情况、支持原因、可能的风险和对每个求职者的资料的充分熟悉。确定牙齿职位所需人才的特征。确定所需的面试次数。而且，决定通过会议分配面试责任，查找工作说明书、招聘广告。这样可以带着理想求职者特征的鲜明形象进入面试。理想面试场所要安静、整洁，不接受任何干涉(电话、查找等)或尽量减少干涉。面试前，在面试中营造和谐的气氛，进入正题，向应聘者销售平安，面试中倾听的技巧，面试中提问，面试结束，对申请人销售平安，控制整个过程，申请人受到尊重，理解你的营销焦点，持续向申请人传达像优秀的工作环境一样的信息。面试中，

13、培训网-下载中国最好的管理培训网站15万份培训资料，有效的面试技术(all)，a)信息总效果100%，提问：17%，收听：28%，肢体语言：55%，中间点头表明你在仔细听。鼓励对方继续使用“理解”、“理解”、“真的”、“哦，对”、“哦”等单词。不断提醒面试目标。不是听对方故事说闲话。要求对方及时澄清任何引起怀疑的内容。在面试过程的不同阶段总结刚才的对话。防止受到第一印象的影响，在听的时候保持高度的注意。面试中，可以下载面试收听技术、恶作剧网-中国最好的管理教育网站15万个培训资料。不要分配太多的提问时间。(David aser，Northern Exposure(美国电视电视剧)，面试中最好的发言比例是，申请人有60%的发言机会，面试主持人占40%。2)确保字典准备的问题都与准备阶段设计的问题有关，可以给一般指导。求职者的回答也可能出现另一个问题。您可以选择那些自然提出的面试相关问题，并提出跟踪问题。面试中的提问技巧，提问形式，公开提问，这样的提问是5个茄子W。不固定为Where.Who.When.Which。“，”你住在附近吗？你的住处离这里有多远？形式，特征，比如封闭的问题，50%的人有机会用“是