企业留才及防范离职风险学员版2(07.03).ppt

1、1,企业留才措施及有效防范员工离职风险,2,目 录,一、人才流失面面观 二、企业留才技巧与措施 三、规避员工离职的风险 四、控制员工离职率,3,申明,版权所有、请予以尊重。 教学资料含练习仅供学员学员学习之用，请予保护； 部份教学案例、教师点评根据行业惯例仅在课堂上分享，不纳入PPT下发材料。 学习过程中谢绝录音录像。,4,一、人才流失面面观,一、人才流失面面观 案例：触目惊心的人才流失案一二三 人才流失原因分析 国有企业人才流失因素分析 民营企业人才流失的因素分析 人才流失对企业的影响 积极的影响 损失与风险分析,5,人才流失原因分析,国家与地方人才流动政策 竞争环境 企业管理 人际关系 个

2、人原因,6,国家人才流动政策,国家反对设置人才流动壁垒 鼓励人才合理流动,7,人才流失对企业的影响,积极的影响- 流水不腐- （1） 对低素质雇员的替代 （2） 创新、灵活性和适应性的提高 （3） 减少其他形式的消极行为 （4） 减少冲突,8,人才流失对企业的影响,直接与间接的损失 有形成本 （1）、人才成本含招聘成本、培训费用、绩效管理费用等 （2）、因人才的流失直接导致项目的失败或业务的下滑造成的损失 无形损失 （1）、专利、技术流失造成的损失 （2）、使企业员工士气低落，效率下降,9,人才流失对企业的影响,可能带来的损失与风险分析 （1）加重企业管理成本负担 （2）企业内部管理陷入混乱

3、（3）企业资产流失 （4）经济效益滑 （5）企业形象倒塌 （6）整体竞争力受到重创,10,谁赢得人才，谁就赢得天下！人才流失弊大于利！,11,企业管理,优秀人才为什么选择离开？ （企业人才社会）,12,企业管理,企业的优秀人为什么选择离开？: 1. 对自己的薪资待遇不满意 2. 对所承担的工作缺乏兴趣、工作压力过重 3. 对企业的管理方式不满 4. 对企业的目标与文化缺乏认同 5. 缺乏个人成就感、职业发展受阻（包括没有计划参加培训等）,13,最容易发生人才流失企业分析,哪些企业最容易人才流失？ “家族式”企业 “官商化”企业 “大锅饭”企业 “高消费”企业 “发歪财”企业,14,人才流失年度

4、流动规律分析,分析人才流失周期与跳槽季节 12月-2月跳槽多发期 年底“三部曲” 业绩效考核-按照业绩兑现-然后跳槽； 年底的流动量非常大,15,人才流失年度流动规律分析,分析人才流失周期与跳槽季节 12月-2月跳槽多发期 年底“三部曲” 专家分析，导致年底人才跳槽的主要原因有3个方面： 17%的人因为“选择有发展前途的公司” 16%的人因为“更好的薪资和福利待遇” 16%的人因为“自身有升职和发展的机会”。,16,人才流动之职业发展周期分析,从职业发展周期看人才流动规律 1、试用期前后的新人危机。 2、在职两年后的升迁危机。 3、在职五年后的工作厌倦危机。 可以预知的升迁越来越慢，且机会越来

5、越少这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这对企业来说是最大的忧虑。,17,二、企业留才技巧与措施,做好员工离职率分析 确认核心人才 留才三大方法 防范年轻人才离职 防止非正常离职 企业发展周期与留才对策 困难企业靠什么留住人才？,18,二、企业留才技巧与措施,案例：行业员工离职率分析 调查显示，我国的软件行业呈现出较高的员工离职率，在2004年，员工离职率超过10%的超过70%，有50%左右的企业员工离职率在20%以上。进一步分析发现，工资是员工高离职率的重要原因之一，呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。数据表明，员工离职率在10%以下的企业，其年平均工资在70 000元左右，是离职率

6、在20%以上企业员工平均工资的1.4倍。,19,二、企业留才技巧与措施,案例：行业员工离职率分析 饭店作为劳动密集型产业，人员流动高于其他行业是正常的。人们一直认为正常的饭店人员流动在10%-15%。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级饭店的调查统计，近5年员工流动率最低在2256%，最高在25645%，平均为2395%。,20,二、企业留才技巧与措施,案例：行业员工离职率分析 医药、广告、旅游、网络、媒体、咨询、公关等行业流动率达30% ，这些行业流动率普遍达到30%；从业人员跳槽频繁，平均每隔3-5个月就跳槽，年龄段以25-35岁为主。,21,员工离职率分析注意事项

7、,人才流失率并非越低越好，绝大多数人事经理主张“要有一定的员工流动率”； 我们主张除了采用“员工离职率”外，引进“核心人才离职率”。 分别设立：员工离职率、淘汰率比较有利于区分管理。,22,二、企业留才技巧与措施,确认核心人才 什么是核心人才？ 人力资源的稀缺性，指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才； 所谓人力资源的价值指的是成本收益比很高的人,23,二、企业留才技巧与措施,人才稀缺性和人才价值矩阵法运用下的四种组合 第一种是价值很低也不稀缺的人力资源 第二种是价值很高但不稀缺的人力资源 第三种是价值很低同时稀缺性也很低的 人力资源 第四种是价值很高也很稀缺的人力资源 结论：,24,

8、二、企业留才技巧与措施,注意事项 (一)核心人才的确认问题。 (二)核心员工的动态性问题。 (三)核心员工的薪酬与考核问题。 (四)名单的确保密问题,25,必须致力建立的四个留才环境,一、事业发展的环境： 1、营造“提升员工技能”的培训环境 2、营造公平竞争环境 3、不断为员工提供新的舞台。 二、有竞争力的待遇环境： 1、公平合理的“薪酬回报”,26,必须致力建立的四个留才环境,2、有竞争力的“整体薪酬” 三、团结、奋进的工作环境： 1、宽敞、舒适的办公场地环境 2、团结和谐的工作环境,27,必须致力建立的四个留才环境,3、被亲情包围的人际环境 经常性的举办一些大家感兴趣的集体活动； 4、受到

9、关心的“衣食住行”： 、吃：在外部资源不是很丰富的地方，企业必须办好食堂 、住：有条件的情况下，企业最好为员工准备好舒适的住宿条件； 、行：尽量为员工提供交通方便,28,必须致力建立的四个留才环境,四、和谐的地域大环境； 1、语言环境： 2、营造好的政府服务环境 3、完善休闲、娱乐环境。,29,领导留才基本功,领导者公正、公心； 懂得员工心理需求把握；懂得员工满意度测量； 懂得激励原理的运用方法，运用情景领导模式； 把握人才成长与流动的规律； 懂得人才的培养与带领； 懂得防范人才流失风险控制。,30,留才关键-习惯,养成从内心培养人才、尊重人才、珍惜人才、创造条件发挥人才的优势的习惯！,31,

10、留才16方法,品德留才法 远景留才 培训留才 职业规划留才 赞美留人 企业文化留人 分公司留人,股份留人法 公平评价与合理薪水留才 快乐环境留才 非正式领导圈留才 生活与工作平衡留才 晋升职位与工作轮换留才 团队管理留才 领导艺术留才 知识管理留才,32,各职业发展阶段留人对策,如何应对引入阶段特别是试用期前后的新人危机？ 对策1：由任用新进人员的部门指定一个资深员工从招募到试用期间提供意见与协助人力资源部门找到适当人选并协助新人适应工作。 对策2：帮助他们适应工作与企业环境。,33,如何帮助员工度过成长期？,成长阶段： 1、技能培训 2、绩效考核 3、工作肯定 4、薪酬调整,34,如何应对员

11、工在职两年后的升迁危机？,对策 努力提升他们对工作的热忱； 给予更多信任并授权； 指定一个为期三个月的项目 适当安排晋升性培训。,35,如何对待处于厌倦期的人才？,对策： 在进入公司的第三年便给予分期生效的股票选择权而且决大部分到期时间必须是在第六年。,36,员工职业发展中后期阶段的留人措施,饱和阶段： 轮岗与升职 衰落阶段： 情感关怀、福利保障,37,困难组织的留人措施,既要加强激励、又要鼓励竞争，要点合理拉开收入差距、利益朝贡献大的人士倾斜 既要关系爱护、又要教育引导 既要充分放手、又要有效制约 既要讲人情、又要有制度保障,38,留才总结,39,三、规避员工离职的风险,（1）、规避员工离职

12、风险的两大基本途径 （2）、规避员工离职风险的七大要领,40,严格把好招聘关,（1）、规避员工离职风险的两大基本途径 实行以人为本的人力资源管理策略与政策 运用公司管理与法律手段预防控制人才流失风险,41,规避员工离职风险的七要领,（1）、严格把好招聘关 （2）、运用劳动合同严密规范 （3）、加强商业保密措施 （4）、巧妙规避培训风险 （5）、注重培养接班人 （6）、防止人才集体跳槽 （7）、完善人才管理制度,42,运用劳动合同严密规范,劳动合同的必备条款为： 一、劳动合同期限 二 工作内容 三 劳动保护和劳动条件 四 劳动报酬 五 劳动纪律 六 劳动合同终止的条件 七 违反劳动合同的责任；,

13、43,运用劳动合同严密规范,劳动合同的补充条款： 双方还可以协商约定劳动合同的补充条款。其中违反劳动合同的责任条款比较重要，因为劳动法和违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法规定双方可以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式。,44,运用劳动合同严密规范,订立劳动合同应注意的问题： 劳动合同期限它是劳动合同中的重点问题，劳动合同期限的订立是以生产经营计划的长短来决定合同期限的长短。 劳动合同的期限有三种形式，即固定期限、无固定期限及以完成一定工作为期限。选择哪种形式的期限需要根据企业的实际情况来定。期限的灵活及正确的选择对于企业灵活用工有很大的好处。,45,运用劳动合同严密规范,订立

14、劳动合同应注意的问题： 试用期，即双方约定的考查期。相当数量的企业口头约定试用期，在试用期内不签合同，而是在转正后才签。 据相关法律规定：劳动合同可以约定试用期，口头约定无效，不受法律保护。提醒管理者，试用期不签合同对企业不利，对职工是无法处理的，企业与其解除劳动关系的协议是不受法律保护的。还有一点，即试用期与合同期限是相对应的，不同的合同期限对应不同的试用期，如果与法律不相对应就容易产生纠纷。,46,运用劳动合同严密规范,订立劳动合同需注意以下几点： 一是合同的主体，即企业和员工。 一是而企业和离退休人员，另一种是下岗、内退人员 二企业在订立合同时还应把握一个原则，即先定合同后用工，不要先用

15、工再签合同。 最后在订立合同还需要注意一点，就是合同的内容必须合法，如果合同内容与国家法规相抵触就无效。,47,运用劳动合同严密规范,劳动报酬的确立及条件： 法定条款规定：劳动报酬是劳动者的重要权益，在劳动合同中必须载明工资数额。另外，劳动合同中还必须明确工资标准，这可以按岗位工资约定，也可按实际工作支付工资约定。同时合同中应约定工资调整的条件，并以此来解决工资的升降问题。 工资的调整有两种情况： 一是因岗位的调整带来的工资调整，特别是以岗定薪的，需要岗变薪变，薪随岗变； 一是当企业经济效益下降时，工资能否下调应在合同中明确。,48,运用劳动合同严密规范,变更劳动合同应注意的问题： 变更劳动合

16、同是双方当事人经协商同意对合同内容的修改或补充。订立和变更劳动合同须坚持平等自愿、协商一致的原则，其中平等自愿是前提，协商一致是结果，关键是结果。 变更合同的操作方法：提出变更一方把变更的内容、依据、原因书面通知对方并征求对方意见，且要求对方在15日内给予答复，如果不同意或是不予答复可根据规定解除劳动合同。如果同意的话就办理变更手续，双方需签字画押才能生效。,49,运用劳动合同严密规范,解除劳动合同的条件及应注意的问题 1协商解除劳动合同。解除劳动合同是有法定条件制约的，如果不具备条件就不能解除。而企业在不具备解除劳动合同的条件又想解除劳动关系时，需要跟员工协商解决。协商同意后双方应签书面协议

17、，一般以签字之日为解除合同之时。 2劳动者过失解除。如果在试用期解除，必须在试用期内解除，超过试用期就不可以以试用期为由解除。 3劳动者违反规章制度解除。企业订立严重违纪标准，只有严重违纪的才能解除。 4劳动者非过失解除。,50,运用劳动合同严密规范,终止劳动合同的条件及应注意的问题 终止合同的条件是合同到期，而在合同到期仍不得终止劳动合同的有两种情况：一是合同期满而医疗期未满的不能终止；二是员工在三期内不得终止。在这两种情况下，合同都是自动顺延到医疗期满或哺乳期满。,51,对非法跳槽者,用人单位可采取“自救”措施,52,在处理非法跳槽争议案中,用人单位应注意下列事项,1、注意收集证据; 2、

18、切莫错过仲裁时效。 3、考虑劳动者的承受能力与法院执行结果; 4、尽量追加新的用人单位为第三人。,53,加强商业保密措施,竞业禁止措施 竞业禁止是用人单位对掌握企业单位秘密的员工不得到同类行业就业的规定，这一竞业禁止的期限最多不得超过三年，并且原企业单位需给予一定补偿。 竞业禁止有几个特点： 一是主体特定性，二是时效性，不得超过三年； 三是竞争性，四是补偿性,54,加强商业保密措施,竞业禁止措施注意事项 如果没有补偿只有竞业禁止，此约定无效，员工可不受此约定限制。,55,巧妙规避培训风险,培训员工的风险防范 培训员工是企业的义务，为化解培训的风险，在培训协议中需注明几点：一服务的年限；二是甲方支付的培训费；三是对培训期间的要求；四是赔偿条例要注明。,56,巧妙规避培训风险,培训管理实务管理技巧 1、试用期一般不要安排比较长期与非常 重要的合同； 2、强调员工自学与定期测试； 3、分段安排培训项目； 4、慎重选择培训对象。,57,防止人才集体跳槽,五道防线预防集体跳槽 第一道防线：度身定做劳动合同 第二道防线：完善员工手册 第三道防线：签订保密协议 第四