优秀员工的选用育留

1、14:51,优秀员工的选用育留,-发挥行为DNA的优势拨动团队成员的 “心弦”,姜博仁,讲师介绍,姜博仁 先生 盛景网联培训咨询集团特聘高级讲师。曾任 Intel 中国北区营销渠道主管；美国 Arrow 电子公司大陆销售总经理、北方区首席代表；姜老师是CCTV绝对挑战、选择、找工作、城市等特邀资深职业规划专家；个人和组织行为分析专家，关键人才识别和团队匹配以及行为心理学专家；中国首位ACTION企业商道教练、CEOthinking商道教练坊创始人;世界著名人才测评公司（美国PDP、DISC和欧洲Facet5）授证咨询及培训师；中国青年创业国际计划（YBC）北京首位创业者导师及全国项目评审专家；

2、中国劳动社会保障部职业杂志资深职业顾问专家；CCTV的2005、2006年“央视年度雇主评选”的评审专家；姜老师是第二届中国人力资源管理大奖（CEHRA赛拉奖）评选专家委员会成员；北京大学总裁班、清华大学领导力特训班 、美国加州州立大学博士课程班、北京大学经济管理学院 客座教授,课程内容,观念统一 当好伯乐-选人 知己知彼:发挥你的优势激发他的潜能 当好将军-用人 如何根据员工天赋激发出更多绩效？ 当好老师-育人 如何确定更有效果的培训方向与内容？ 当好政委-留人 如何提升员工的职业忠诚度？,千艺易学 一窍难通!,企业用人策略的关键就是两件事：,增加动力 动力来源： 生存需要 性情及天赋 价值

3、取向 减少阻力 阻力来源： 恐惧（缺乏自信） 惰性（缺乏督促） 只要人的需求被满足,就会产生动力!否则, 就会加大阻力!,企业的用人策略,格物致知 道法自然,课程内容,观念统一 当好伯乐-选人 知己知彼:发挥你的优势激发他的潜能 当好将军-用人 如何根据员工天赋激发出更多绩效？ 当好老师-育人 如何确定更有效果的培训方向与内容？ 当好政委-留人 如何提升员工的职业忠诚度？,如何解析人与人之间的不同？,内含：潜能基因,外在：行为基因,VS,（擅长做什么？）,（喜欢如何做？）,人生剧本（人性）=潜能基因+行为基因,造成了人与人之间命运的不同！,你了解自己的潜能密码-成功基因吗？,天赋：擅长做什么？

4、,左、右脑共有10种天赋潜能基因,人与人之间 的差别在哪里?,你被摆对位置了吗?,你了解自己的行为基因吗？,行为：打开行为动力的密码！,行为心理学研究发现,人类的行为可归类为四种典型动物的基因组合,这四种动物分别是: 老虎 孔雀 熊猫 猫头鹰 之所以每个人有 不同的惯用行为模式是因为这四种动物基因在不同的人身上比例含量不同，而且所处于活跃或沉睡的状态也不同。,人类行为中的动物基因组合图谱,老虎基因强的人-代表人物：,老虎基因是控制和权力的因子 喜欢支配别人，会用直接且强力的行动去控制周围的环境， 支配权是激励和驱动这类人的最有效因子。,老虎基因是控制和权力的因子 竞争心比较强，追求控制权利，以

5、结果为导向，性情易怒，而且不惧怕与人发生摩擦。 一旦目标确立，会毫不犹豫地采取行动，且经常能在逆境中克服抗拒与阻力。,自我的 社会水平度,低控制型 (支持力),自主的、支配的、挑战的、控制的、 直接的、勇敢的、果断的、明确的、 敢尝试的、有信心的、独立自主的,支持的、配合的、共事的、非命令的、非控制的、人性化的、非暴力的、给他人空间的、和平的(做事) 、授权自发的、友善行事的,孔雀基因强的人-代表人物：,孔雀基因是浪漫和梦想的因子 有活力且外向，乐观热心，能因为他人的注意和欣赏而大受激励，经常想尽办法让自己成为注意力的焦点，社交式的互动和社会认同是激励和驱动这类人的最有效因子。,孔雀基因是浪漫

6、和梦想的因子 这类人倾向於靠感觉行事，容易信任他人，透明沟通，有同理心，但也会因为他人的不重视而受伤害,对情况的反应较情绪化。,自我的 社会水平度,低表现型 (思考力),愉快的、表达的、鼓励的、开朗的 热闹的、活泼的、有理想的、有创意的 重感情的、真心诚意的、与人互动的 接触新事物的,安静的、思考的、镇定的、内向的、 聆听的、低调的、话不多的、重隐私的、语言保留的、独自空间的、选择沟通的,猫头鹰基因强的人-代表人物：,猫头鹰基因是理性和秩序的因子 喜欢小心计划每个行动，并了解各种可能性,是扎实的问题解决者，天生具有组织、诠释讯息的能力，比较疏忽做宏观的思考.,猫头鹰基因是理性和秩序的因子 重视

7、准确与精确，喜欢程序和结构，有抗拒改变的倾向，有强烈的是非观，具有对制度、规则忠诚与保守的特质。 严肃、忧郁且安静，经常是完美主义者，即使是在不利的环境中，对于细节的关注及自己所设定的高标准，他们仍会坚持。,自我的 社会水平度,低分析型 (开放力),理性思维、讲求精确、注意细节、有纪律性、做事条理分明、系统性思维、有责任心的、尊重传统的、 重视制度规范、讲求专业性,开放的、宏观的、非守旧的、易商量的、大原则的、不拘小节的、非复杂化的、不重细节的、打破规则的、思想跳跃的、心胸宽广的,考拉基因强的人-代表人物：,考拉基因是忠诚与毅力的因子 有耐心且沉着、稳定、随和，乐于与人合作，喜欢和人交往，往往

8、是倾听者而非发言者，温顺而优雅；,考拉基因是忠诚与毅力的因子 对改变反应速度慢，缺乏快速行动力。往往需要时间和耐心来周详的计划自己的语言和行动。 行为稳定且一致，不喜欢改变,比较喜欢维持现状,不喜欢干扰或突如其来无法预测的变化，在安定、重复性的环境中做事最有效率。,自我的 社会水平度,低温和型 (创新力),合作的、温和的、稳定的、敦厚的 共识的、友善的、坚持的、重友谊的 亲和力的、有规律的、尊重他人,创新的、变通的、急促的、突破的、 快反应的、非等待的、缺耐心的、 多元化的、多改变的、行动快速的、 非一成不变的、寻求新方法的,上下距离120分以内,配合度高、演什么像什么、去调整自己的角色、性情

9、中庸、立场中立、往往没有预设立场、容易适应环境、没有敌人是他们的最高指导原则,调整型,行为基因反映出不同的人生观,高者 俯瞰世界,仁者 包容万物,智者 耳顺人生,爱者 笑迎天下,14:51,所以,“了解和把握人性”是解决所有问题的万能钥匙!是打造高效团队的核心DNA!是组织管理绩效的发动机!,课程内容,观念统一 当好伯乐-选人 知己知彼:发挥你的优势激发他的潜能 当好将军-用人 如何根据员工天赋激发出更多绩效？ 当好老师-育人 如何确定更有效果的培训方向与内容？ 当好政委-留人 如何提升员工的职业忠诚度？,垃圾是放错位置的宝贝,从长处看，世无无用之才 从短处看，人人难逃平庸,以短掩长， 是一叶

10、障目不见泰山 是只见泡沫不见江流,明主之任人，如巧匠之制木，直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。 明主之任人亦由是也，智者取其谋，勇者取其威，怯者取起慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。 -贞观政要李世民之短中见长之术,老虎基因强,长板 独立性强 有自信心 目标感强 声明主见 决策果断 立场坚定 直截了当,短板 霸气 顽固 好斗 咄咄逼人 自以为是 缺乏变通 固执己见,老虎基因弱,长板 有伸缩性 适应环境 能理解别人 配合协助好 包容能力强,短板 立场不坚定 态度暧昧 容易屈从 决策不果断 不够自信,孔雀基因强,长板 外向乐观 激情四射 团队

11、感觉好 不怕竞争 社交能力好 活泼可爱,短板 容易分心、不专一 喜欢自我表现 不体贴别人 说话喋喋不休 做事欠全面考虑 计划性不强,孔雀基因弱,长板 心平气和 安静矜持 保密性强 保护隐私 不自我炫耀,短板 过于神秘 莫不关心 态度冷淡 社交能力弱 性情孤僻,考拉基因强,长板 稳定忠诚 能支持别人 能理解别人 能善解人意 有同情心 有慈悲心,短板 显得软弱 容易受伤 行动偏慢 不适应变化 不爱学习,考拉基因弱,长板 快速行动 精明强干 顽强不屈 做事干练,短板 以自我为中心 投机取巧 缺乏同情心 容易争执,猫头鹰基因强,长板 逻辑性强 做事认真 分辨力强 实事求是 有道德分寸,短板 过分引经据

12、典 思想框框约束 拘泥于细节 态度冷酷 做事死板 思路狭窄,猫头鹰基因弱,长板 创造力强 思路开阔 战略意识 自然洒脱,短板 责任心不强 只考虑眼前 做事不专注 忽视事前策划 不受规范约束,个人职业生涯的匹配,本我 （自然性）,超我 （理想性）,自我 （环境性）,他我 （结果性）,最大幸福区 最大绩效区,让其做最擅长的!,原则之一：工作内容,让其做最适合的!,原则之二：工作性质,业绩评估与潜能预测的结合,业绩表现,天赋潜能,高,高,低,潜力有限 (可用之才),职位不适 (调整岗位),适合晋升 (明日之星),发挥困难 (可造之才),创业期-定目标做市场,穩定期 市场稳定人员成熟,成長期-加入新成

13、员,巅峰期-改革检查创新,？ 是持续成长 还是衰退,组织发展的不同阶段人才标准会不同,高绩效团队包含的4个“关键”,方向一致(价值观相匹配) 核心高能(能力上相匹配) 层次组合(个人扬长避短) 异质互补(团队取长补短),战略执行的关键,擅不擅长,愿不愿意,保不保证,战略执行,能不能够,个人效能维度,组织效率维度,发现个人天赋 打造优配团队,人尽其才 (识人之道),才尽其用 (用人之道),事得其人 (选人之道),适才适所 (留人之道),用其最自然的行为风格，做他最喜欢、也最擅长的事情，最终得到他所期望得到的结果,舒适度,幸福感,课程内容,观念统一 当好伯乐-选人 知己知彼:发挥你的优势激发他的潜

14、能 当好将军-用人 如何根据员工天赋激发出更多绩效？ 当好老师-育人 如何确定更有效果的培训方向与内容？ 当好政委-留人 如何提升员工的职业忠诚度？,每个人都有一个“天线”！,WIIFM,育人的最佳途径：,职业生涯规划,育人关键：个人特质成就职业成功,天赋 (What),价值观 (Why),行为风格 (How),最佳定位 (Will),博仁语：为员工做职业生涯规划的宗旨,用其最自然的行为风格-因地制宜 做其最有兴趣去做的事-因势利导 发挥其最有优势的潜能-扬长避短 去追寻其最看重的结果-感受幸福,基层（新）员工,中层（骨干）员工,高层（核心）员工,法家：责任心,儒家：进取心,道家：事业心,格物

15、致知：管理重心的差异化,员工内心需要的4个 “头”!,学头-学习机会(追求成长) 干头-待遇合适(追求目标) 盼头-晋升机会(追求激励) 奔头-公司愿景(追求未来),14:51,给新员工成长的能力,新员工，即能力上和心理上都不成熟的员工。 他最迫切的需要是生存。你不能给他金钱和物质上的财富，但你能给他生存的能力、赚钱的本领。,由没有生存能力,具备生存能力,员工成长了,你有了,教他具备生存能力的方法,你也成长了,你成长为领导了,（双赢）,14:51,给新员工成长能力的5个措施,帮助他融入团队; 告诉他岗位职责,让他清楚他承担的一组工作任务内容; 让他了解工作标准,明示每件工作怎么做（工作流程）;

16、 老同志传帮带,对他进行技能培训; 动员组织资源帮助他完成工作任务.,14:51,给老员工成长的动力,老员工是谁? 即能力上胜任岗位要求，但心理上还波动。 老员工需要什么? 老员工具备生存能力，生存不是问题。他们需要一个更好的工作环境和人际环境。 工作质量：工作被认可、公平、尊重、信任 生存质量：理解、关心生活、解决困难、领导表率作用 你能给他一个高质量的生存与工作的成长空间 你给他创造了这个空间，他能成长的更好. 你创造了这个空间，你也就有了更高的领导力,14:51,给老员工成长动力的5个措施,尊重并及时肯定他的劳动; 出现问题多予以信任和理解; 处事公平合理,沟通心平气和; 在生活上多给予

17、关心,解决困难; 领导要身先士卒起表率作用,14:51,给骨干员工成长的潜力,骨干员工是谁? 即有能力，有工作热情，有进取心和发展愿望的成熟员工。 骨干员工需要什么? 他希望得到培训,进一步提高自身素质; 他希望成长,承担有挑战性的工作; 他希望被授权承担更大的责任; 你能做什么? 你可以给骨干员工设计更高的工作目标，更多表现才华的机会，适时的培训培养，让其脱颖而出。,14:51,给骨干员工成长潜力的5个措施,提供在岗或外出培训机会; 设计更高的工作目标; 更多表现才华的机会; 授权大胆使用; 指导他人的机会;,课程内容,观念统一 当好伯乐-选人 知己知彼:发挥你的优势激发他的潜能 当好将军-

18、用人 如何根据员工天赋激发出更多绩效？ 当好老师-育人 如何确定更有效果的培训方向与内容？ 当好政委-留人 如何提升员工的职业忠诚度？,工作动力来自于需求的满足,生理需求,安全需求,社会需求,尊重需求,自我 实现需求,生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能 安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全 社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感 尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成 就得到社会的认可） 自我实现 人生观、生命意义,马斯诺对需求的定位,新视角,第一层次:生存需求-需要钱 第二层次:安全需求-需要稳定工作 第三层次:

19、社交需求-得到大家认可 第四层次:尊重需求-为了获得成就感 第五层次:自我实现-为了挑战自我价值,需求的满足,互动中的三同 “原则”,同益 开始:利益共同体(WIIFM) 4头 4个性 6价值观 同意 过程:制定行动计划并承诺 同一 结果:彼此的目标均达成,实现共赢,14:51,打造F4影响力,F1=Family,F2=FACE,F4=FIST,F3=FEED,无障碍沟通-沟通卡,14:51,何谓以人为本？,以员工的个性化差异为切入点， 能够因势利导建立相应规范和机制， 主动关心员工个人的成长和职业发展。,14:51,如果一个人热爱自己的工作,他会忘我地投入到工作中去； 工作对于他而言，不再是某种压力和负担，而是充满了某种创造的乐趣。 他会认为工作本身就是一种享受； 他沉浸在他的工作之中，以至于他忽略了工作时间与工资待遇之间的换算。,14:51,让员工热爱自己工作的5个措施,为每一位求职者提供一份匹配的工作； 尊重每一位员工的个体差异和价值取向； 营造宽松和充满欢乐的工作氛围； 用坦诚和富有针对性的沟通方式，把团队成员凝聚在一起; 关注员工的个人问题，及时给出必要的关爱。,激发下属绩效的工作模式,找出激发部属的工作模式,型最有生产力的来源 1.少些干预多给一些权利,最好给他带团队;