护理管理中的激励

1、护理管理学- 护理管理中的激励,护理管理中的激励,学习目标,第一节 激励概述,第七章 护理管理中的激励,第二节 激励理论,第一节 激励概述,一、激励的概念 二、激励的模式 三、激励的原则,一、激励？(Motivation) ,是利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。,激励的实质是什么？,，,目标导向,优势动机,方向行动,调动护士的工作积极性，提高其工作绩效,提高效率,有被激励的人 需要是激励的基础 激励是动态的 激励效果的间接性,激 励 的 特 点,二、激励模式的相关概念,需要 动机 行为 反馈,激励的基本模式,动机,反馈,行为,需要被满足,目标

2、,需要,激励的过程就是满足需要的过程。 人的行为是受动机支配的。,三、激励的原则,引导性原则 按需激励原则 合理性原则 （适度，公平） 物质激励与精神激励相结合的原则 时效性原则,激励的方式,指向：外部激励、内部激励 内容：物质激励、精神激励 性质：正向激励、负向激励,“为了新中国，前进！”董存瑞,第二节 激励理论,一、内容型激励理论 二、行为改造型理论 三、过程型激励理论,激励理论的三大类型,引发动 机的 因素,动机形成 到行动 过程,改造和 修正人 的行为,未满足 的需要,目标驱使 的行为,满足 需要,层次需要,双因素,期望,公平,强化,归因,激励过程,成就,一、内容型激励理论 （Cont

3、ent motivation theory）,马斯洛 的 层 次 需 要 论,麦克利兰 成 就 需 要 理 论,赫茨伯格 双 因 素 理 论,（一）层次需要理论,马斯洛 美国管理心理学家 (Abraham H. Maslow, 1908-1970) 于1943年提出层次需要理论,层次需要理论,生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我实现需要,层次需要理论,层次需要理论的主要观点： 人的需要是按一定层次排列的，人的行为动机是为了满足他们未满足的需要。 当人的低层次需要得到满足后，才产生向高层次发展的需要。,护士的需要及满足方式,层次需要理论,认真了解分析 护士需要,采用多种方式满足护士需要,

4、满足需要时注重需要的序列性和潜在性,在护理管理中应用,小猴进城 小猴想进城，可没人拉车。他想呀想，终于想出了一个好主意。他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。他叫来了小老鼠，让他闭上眼，拉长套。又叫来小狗，让他闭上眼，拉短套。他再叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。小猴爬上车，让大家一齐睁开眼。小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小狗看见猫背上的肉骨头，馋得直往前撵。小猴快快活活地坐在车里，不一会儿就进了城。,（二）成就需要理论 (Achievement need theory ),美国心理学家-麦克利兰

5、 （David Meclelland） 20世纪50年代提出成就需要理论 权力需要 情谊需要 成就需要,成就需要理论,权力需要（Need for Power） 影响或控制他人且不受他人控制的需要。 情谊需要（ Need for affiliation） 建立友好亲密的人际关系的需要。 成就需要（Need for achievement） 争取成功希望做得最好的需要。,麦克利兰认为,一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快； 一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。,成就需要理论（创造适宜的工作环境和组织气氛）,适当授权,营造良好人际 关系的环

6、境,对成就需要强的护士承担挑战性的工作并及时反馈,在护理管理中的应用,美国心理学家-赫茨伯格（F.Herzberg） 通过对2000多位工程师和会计人员，就职业满意度和生产率之间的关系进行调查， 于1959年提出了关于员工工作态度的“双因素”理论。 （保健因素和激励因素） 其主要内容： 工作的态度决定着任务的完成情况。 导致员工工作满意的因素与不满意的因素是不同的。,（三）双因素理论 （Two-factor theory of motivation）,双因素理论,保健因素(hygienes factors) ： 引起职工不满的因素，外部条件或工作环境。包括：工资报酬、福利待遇和工作条件。 激励

7、因素(motivators factors) ： 激励积极性的因素，内部条件或工作内容。包括：成就感、责任感，得到认可，自我发展等。,使员工非常不满意的因素 （保健因素）,使员工非常满意的因素 （激励因素）,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作本身,认可、赏识,成就,（1844个工作事件）,（1753个工作事件）,赫茨伯格的双因素论,双因素理论,重视保健因素对护士情绪的影响,利用激励因素引发护士的内在动力,建立合理的奖金 分配制度，变保健因素 为激励因素,在护理管理中的

8、应用,三种内容型激励理论的比较,马斯洛,麦克利兰,赫茨伯格,二、行为改造型理论 （Behavoir modification theory）,斯 金 纳 的 强 化 理 论,海 德 的 归 因 理 论,（一）强化理论 （reinforcement theory）,斯金纳（Skinner） 美国心理学家和科学家 1937年提出 强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”,一幅漫画：斯金纳的盒子,强化理论,操作物 （操纵杆、开关或一个把手）,传递强化物（食物或奖赏的东西）,当行为结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种能使个体操作性反应频率增加的一切刺激就叫强化。,凡

9、能影响行为频率的刺激物，称为强化物。,环境,行为,结果,基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。,强化的类型 四种不同的强化类型,是对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为 得到巩固，保持和加强的过程。,是对某一坏行为给予否定和 不良刺激，使之不断的减弱 或消退，使行为导致刺激出 现的过程。,是对出现的某一良好行为，可以避免不良的刺激(即负强化物)，而使该良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的

10、过程。,是指在某一行为出现后，不给予任何形式的反馈，久而久之这种行为被判定无价值而导致此行为出现的频率降低。,强化理论,巧妙运用负强化 及惩罚,公正,在护理管理中的应用,应用内部强化手段 让护士明白怎样做才会得到奖励,把握时机及时反馈,使用正强化,行为强化激励举例,美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特色的办法：给评比优异者发一块“好家伙”奖章，上面有公司总裁的亲笔签名。每得5块“好家伙”奖章，就可得一个更高的奖励晋升。 颁发“好家伙”奖章时，公司不刻意安排专门的场合。授奖仪式简短但很隆重：当某一经理走进门厅并把铃按响时，人们会立刻停下手头上的工作，从各自的办公室走出来，经理宣布公司决定

11、：“本人谨此宣布，公司授权本人向颁发好家伙奖章一枚，以表彰他在工作中所做出的突出成绩。”大家报以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束。,“好家伙”这个奖章名称本身显得颇亲切，甚至带有点 幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横 生，所以职工们不会很认真对待这个仪式，但却都非 常在乎这枚奖章，因为这枚奖章意味着公司对自己工 作的肯定。 事实上，这个公司不仅普通职工渴望获得“好家伙”， 就是高级经理同样也热衷于“好家伙”。因此，每位员 工都奋力工作以求得到该奖。一位新近荣升的公司副 总裁在布置他的办公室时，郑重其事地把第5枚“好家 伙”奖章钉在墙上，他望着他的下属，有点不好意思 地说：“

12、我看惯了好家伙，不挂就感到挺不自在。”,奖罚激励举例,某地中药厂规定：职工迟到了就罚款。第一次迟到罚款12元，第二次30元，第三次50元，并将迟到情况和罚款情况输入电脑。 一次，一位女工骑车上班途中摔倒受伤，另一位女工因护送受伤者去医院而迟到了3分钟，罚不罚这位做好事的女工呢？大家对此争论不休。厂长对此的裁决是： 其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少； 其二，女工做了好事，精神可嘉，所以迟到情况不输入电脑； 其三，设立精神文明奖，每次奖励15元。这样赏罚分明，功过清楚，既执行了纪律，又使大家心服，从而起到了很好的激励效果。,（二）归因理论 （Attribution t

13、heory）,归因理论是由美国的海德在1958年提出的。 归因：指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制，而对他人或自己行为过程进行的因果解释和推论。,归因理论,基本内容： 人们对行为的结果（成功和失败）主要归结于四种主要原因： 努力程度、能力大小、 任务难易度、机遇 四种主要原因分成三个维度： 控制点:内因和外因。 稳定性：稳定和不稳定因素 可控性：可控和不可控,归因的激励作用,将成功归因于内部因素（能力、努力）， 会使人感到满意与自豪； 将成功归因于外部因素（机遇和任务）， 会使人产生惊奇或感激； 将失败归因于内部因素，会使人产生内疚和无助感； 将失败归因于外部因素，会使人产

14、生气愤与敌意；,归因的激励作用,将成功归因于稳定因素（能力、任务）， 会产生以后工作积极性； 将成功归因于不稳定因素（机遇、努力）， 积极性提高也可降低； 将失败归因于稳定因素（能力）， 会降低以后工作积极性； 将失败归因于不稳定因素（努力）， 可能提高工作积极性。,归因理论,将成功归因于个人的 能力和努力,将成功或失败归因于努力比归因于能力更易产生强烈的情绪体验,将关注焦点集中于内部的可控因素上,在护理管理中应注意,三、过程型激励理论 （ Motivation theory of process）,弗 鲁 姆 的 期 望 理 论,亚 当 斯 的 公 平 理 论,（一）期望理论（Expecta

15、ncy theory）,弗鲁姆（Vroom） 美国心理学家 在1964年提出期望理论 他认为，预测一个人想做的什么和它投入多大的努力去做，取决于三个变量。 第一，期望值。 第二，关联性。 第三，效价。,期望：指个体对于特定活动可能导致的 特定结果的信念。 期望值：指个体对自己行为和努力能否达 到特定结果的主观频率。 关联性：是个体对于良好表现得到相应回 报的信念。 效价:指奖励对个人的吸引程度，即个人 在主观上对奖励价值大小的判断。,个人努力,工作绩效,与工作相关结果,取得,实现,效价,期望理论模型,期望 能 达 到 绩 效 水 平 吗 ？,关联性 我 能 得 到 什 么 ?,效价 回 报 对

16、 我 有 价 值 吗 ？,满足需要,激励水平公式： 激励水平（M）= 期望值（E）关联性（I）效价（V）,期望理论,努力与工作成绩之间的关系/强调期望行为/让护士清楚什么样的行为是组织期望的,工作成绩与奖酬的关系/强调工作绩效与奖励的一致性,奖酬与满足需要的关系/重视护士的个人效价/护士对报酬有不同的价值观，“奖人之需”,在护理管理中的应用,公平理论（Equity theory）,亚当斯（Adams） 美国心理学家 于20世纪60年代提出的公平理论。他认为， 当个体所获得报酬与其所付出的努力成比例 时，他才会感到满意，因而才会受到激励。 公平：指人们的贡献多少应与其所得报酬相当。,个人所得/付

17、出=他人所得/付出,个人所得/付出他人所得/付出,个人所得/付出他人所得/付出,曲解自己或他人的付出或所得 采取某种行动使他人的付出或所得发生改变 采取某种方式改变自己付出或所得 选择其他参照对象进行比较 离职,公平理论,综合考虑多方面因素 分配细则多数人认可,公平不是平均主义,在“按劳取酬”的基础上，培养奉献精神,在护理管理中的应用,小结： 1、激励的概念、基本模式、原则 2、内容型激励理论 层次需要理论、成就需要理论、双因素理论 及在护理管理中的应用 3、行为改造型理论 强化理论、归因理论及在护理管理中的应用 4、过程型激励理论 期望理论、公平理论及在护理管理中的应用,思考题：,1、何谓激

18、励？ 2、根据马斯洛的层次需要理论，从自身角度分析自 己各种层次需要，并讨论针对自己的这些需要， 希望管理者以怎样的方式来满足自己。 3、从激励程度、激励方式两方面分析激励理论中的 合理性的原则。 4、分析自己对权力的需要、情谊的需要和成就的需 要是怎样的？ 5、如何应用强化理论？ 6、公平理论有哪些实际意义？,？,谢谢,需要是个体在生活中感到 某种欠缺而力求获得满足 的一种内心状态。 动机是引起人的行为的原 因，是推动并维持行为的 心理倾向或心理因素。,行为是人类有意识的活动，是以未满足的需要开始，又以需要的满足结束，实现其预定目标的过程。 反馈是根据需要是否被满足而判断个体行为是否起作用，是否会再次应用的过程。,激励：辞职的小案例。 A对B说：“我要离开这个公司。我恨这个公司!” B建议道：“我举双手赞成你报复!”这个破公司一 定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是 最好的时机。” A问：“为什么?” B说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独当一面的人物，然后带