hr部门年终工作总结

1、人力资源部年度工作总结人力资源部年度工作总结下面是一篇收集人力资源部年度工作总结的范文，供您参考！20xx年，人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标，加强人力资源引进和开发管理，有效保障了公司的正常生产和工作秩序，为公司的长远发展提供了大量高素质人才；薪酬绩效制度改革体现了多劳多得、绩效工资、高效公平、兼顾激励和保障的薪酬制度；构建职称技能考评管理体系，以制度保障的形式为员工的职业提升和发展开辟各种有效渠道，充分发挥员工的才能和潜能；以新版劳动合同法为契机，完善合同用工管理，营造良好和谐的用工环境；贯彻“加强企业文化，提高员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业化管理的纽带作用，为公司的发展起

2、到了强大而良性的文化保障。面对即将到来的20xx年，重组后的人力资源部以其专业、有针对性和系统性的特点呈现给每一位员工。现在它被总结并公之于众，并接受了领导和兄弟部门的评价。一是大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势1.部门员工的内部管理人力资源部作为公司各项制度法规的制定和维护部门，在王XX总经理的重视和指导下，部门负责人李XX经理不断强化部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则。它已成为公司员工守法、敬业、忠诚的榜样和楷模，成为公司展示形象的窗口和自律管理的镜子。1.1职业能力的持续提高在部门经理李XX的领导下，人力资源部每周星期五下午定期进行2小时的专业知识学习和讨论、各模块的经验交

3、流和问题分析、管理实践工具和英汉语言工具的培训，使各部门员工不断提高专业知识和解决实际问题的能力。1.2内部纪律和职业道德人力资源部有一条不成文的规定，即每个成员都必须严格自律，遵守公司的各项规章制度，严格遵守自己的职业道德。任何成员都必须把公司的利益放在第一位，不得有任何违反原则和道德的行为。这条不成文的规定是本部门李XX经理在本部门每一次内部会议上强调的最重要的事情，也是每个成员都深深记住并严格执行的标准。2.人力资源工作模块的工作优化人力资源部是一个专业性强、理论与实践并重、工作范围广的管理部门。随着公司的建立、成长和扩张，其工作深度和专业分工也将发生变化。公司人力资源部根据公司发展，结

4、合人力资源管理专业知识，积极开展内部专业分工与整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系与事务模块。最后，构建了部门经理统一领导、三个专业模块并行运行、内部整体工作协调的现状，体现了企业管理的专业性和实际工作的有效性。3.系统和流程构建作为公司相关管理体系和流程的起草、起草、构建和执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指导下，一直密切关注公司的战略发展要求、外部市场环境的变化，并及时更新公共关系20xx年以来，相关制度规定和流程建设完成如下：薪酬管理体系；绩效管理体系；职称评定管理条例；考勤休假管理规定；招聘管理条例；培训管理系统的维护；更新员工奖惩管理制度；劳动

5、合同管理规定；档案信息管理规定；内部竞争流程；离职员工的管理流程；员工确认流程。汇编、梳理、更新和维护20多个系统流程，如员工离职流程。4.功能创新人力资源部深刻认识到，新形势、新任务对人力资源工作提出了新的挑战和新的要求。根据人力资源管理的发展趋势和公司人力资源开发与管理的现状，我们应该与时俱进，坚持多角度、深层次的改革与创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径和新方法，包括以下几个方面的内容。59560.45454545441随着管理理念的创新，人力资源部的每个成员都必须及时更新和修正自己的观念，跟上时代和公司的发展要求和方向；在日常工作中，要求会员要有良好的态度、正确的定位、服务

6、意识，积极参与自己的工作，努力实现自我价值，实现企业和自己的共同成长。随着管理机制的创新，充分认识到人力资源部不仅要做好招聘员工、办理手续、发放工资、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，还要做好全面、综合、系统、战略性的管理职能。在实际工作中，人力资源部围绕公司的战略发展方向，积极完成了一系列具有前瞻性和战略性的任务，如建立和制定中长期人力资源规划、人力资源发展定位、培训规划、有针对性的薪酬绩效规划、设计和开发公司的人员胜任力模型系统、心理和人格特征模型系统等创新性任务，为公司的各项工作提供了许多先进的管理方法和工具。二是改革任务艰巨，成效显著，消除了不利因素，为公司

7、战略发展铺平了道路对于公司和人力资源部门来说，20xx是一项艰巨的任务，也是一年改革的重大变革。今年，完成了组织机构的重组和分工，重建了薪酬绩效体系，开发制定了职称评定制度，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进和使用。1.薪酬绩效体系改革xx年底以来，经过近半年的沟通、多批次与几乎所有员工的访谈和讨论、外部行业比较以及公司长期战略目标的重新定位，公司新任总经理领导班子对公司和全体员工做出了改革薪酬绩效体系的历史性决策。旨在提高员工有效收入、激发员工工作潜能、消除不利因素、增强企业核心竞争力和积极影响、符合企业长远目标和战略规划的重要措施。从20xx年3月到8月，新的薪酬方案正式实施持续了半年

8、。在此期间，在公司总经理的领导下，人力资源部对薪酬方案的分析、讨论和设计进行了全面深入的投入。在薪酬绩效方案的整体改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的领导下，在完成本职工作的同时加班加点，全力投入到方案设计中。完成了近60批对1000多人的采访；对1000多人进行问卷调查和统计汇总；统计和计算170多个岗位的13轮考评得分；20万人次数据信息的统计分析和汇总；近100个职位薪酬结构的比较分析：众多讨论最后，在公司总经理领导团队的亲自大力支持下，在人力资源部部门领导和薪酬团队的辛勤努力下，新的项目成果如期呈现给公司全体员工。薪酬制度改革的最终方案是公司最高管理层、人力资源部和管理咨询

9、公司专家共同努力的结果，通过深入调查分析、多轮讨论研究、准确统计计算，结合外部市场环境和公司的实际生产特点、岗位配置和人员构成，需要大量的时间、人力和心血。此次薪酬改革从根本上颠覆了原有的薪酬评价方法、薪酬分配结构和员工对薪酬分配的认知，制定并建立了一套集员工职称、技能、绩效、素质和价值于一体的激励与控制薪酬体系，体现了高能量、高效率、高收入的特点，提高了员工的实际工作满意度和贡献度，从根本上为公司节约了成本，是一种双赢的局面。2.绩效体系的构建公司成立以来，绩效考核工作一直处于探索过程中，没有系统性和连续性，没有对员工的工作起到客观考核、量化考核和持续激励的作用。针对这种情况，顺应公司相关制

10、度改革的趋势，人力资源部吸收了外部人力资源专家的智慧，参照公司项目生产经营的特点，分两轮与公司高层管理人员和各部门负责人进行了长时间的沟通，设计了通过与项目绩效挂钩的捆绑考核、强调团队绩效、协调经营理念、引导双赢良性文化的部门绩效考核体系。同时，建立了员工层级考核体系，将员工试用期考核、员工年度考核、员工奖惩考核和年终考核融为一体，实现了绩效管理的系统性、完整性和全面性。3.员工职称技能考核体系的制定在完成薪酬改革、建立薪酬体系和绩效考核体系后，人力资源部积极跟进，对公司170多个岗位进行了逐级分类分级，并制定了职称技能考核制度，体现了公司对员工综合技能的重视和提升，为公司的可持续发展和员工的

11、成长提供了科学合理的动力源和制度保障。4.更新考勤系统，完善考勤假期管理系统4.1更新考勤系统，确保有效的考勤管理公司的考勤管理系统是公司计算员工薪酬的重要依据。为了实现科学管理和有效激励，公司人力资源部近年来使用并测试了三代考勤系统。在调试和输入过程中，更新了大量的考勤数据和员工数据。与此同时，进行了大量的机器测试、试安装和出勤班次的逻辑计算。最后，根据公司的需求，市场上同类产品的使用特点，以及员工的反馈建议，为公司引入了指纹考勤管理系统，并在20xx从根本上保证了考勤管理的科学、合理、公平和有效，避免了一些违规行为，为公司节约了相关管理成本。4.2考勤假期管理系统的改进和维护在保证考勤制度

12、和数据的准确性和有效性的前提下，人力资源部一直在紧跟国家有关劳动休假制度规定的修订步伐，积极研究和学习，并结合公司实际情况，对公司的考勤制度进行了三次和二十多次修订，合法、合理、有保障，为公司规避风险，为员工谋取利益。第三，战略性人才供给保障为公司的长期可持续发展提供了有力保障公司的领导人人力资源部积极应对，积极分析、改进和规范招聘培训程序，完成公司年度人力资源需求计划和各部门各级人才招聘分配100%，充分发挥其在人力资源工作中的基础和核心作用，做好“选拔、吸收、任用、培养”各项工作，为企业人力资源的供给、使用、开发和提升提供了强有力的保障，具有较高的质量和时效性1.在20xx年完成公司相关的

13、招聘和培训计划，以满足各部门的招聘和培训需求。自20xx年以来，人力资源部已13次前往全国10个省市的招聘网站，参加各种招聘会，征集注册人才在xx，公司的人力资源管理和开发将进一步完善人力资源基础工作；加强岗位和人员设置、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理体系建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外人力资源管理的最新理念和理念，进行人力资源管理改革和创新。人力资源基本信息。截至2000年12月31日，南岳物流(包括合资公司和控股公司)员工人数为1880人，其中公司总部员工67人，依桐员工1288人，广东心悦员工300人，工业员工93人，VIA员工17人，东方思

14、维员工115人。截至2000年12月31日，公司拥有大学本科以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科生242人，大专202人。首先，通过岗位分析和设置，做好岗位设置和人员配备工作。为了配合公司的经营业绩和员工绩效考核，加强人工成本控制，按照精干高效的原则，各下属公司根据公司的主要经营情况设置岗位和人员。详情如下：(1)岗位和人员分为两类：1。各管理中心根据里程、服务区域数量、业务范围等关键指标进行分类；2.服务区根据交通量、营业额和其他指标进行分类。确定各管理中心和服务区的岗位和人员编制，努力为新服务区建设提供标准化模块。(2)广东省心悦应根据公路工程交通安全设施、通信、供电、监控和收费的不同业务量，以及合同项目的总量、里程和工期，适当合理地优化现有的组织结构、岗位和人员，控制人员数量和人工成本。(3)行业应根据高速公路建设物资供应、供应总量、里程、建设周期、项目规模和信息技术服务等不同业务条件，做好岗位和人员设置工作。(4) VIA根据航运和新拓展业务的特点，在现有定额的基础上，分块编制岗位资格规范和岗位规范。同时，通过走访广珠北、大学城、曲江和后洲区、广梧等项目，对各项目的定岗定员工作进行了调查，掌握了定岗定员的第一手资料。二是积极推进人力资源管理体系建设，基本建立公司人力资源管理体系，形成更加规范的人事管理，提高公司整体人力资源管理和