劳动关系管理之法律风险防范.ppt

1、劳动关系管理之法律风险防范张立德 律师 北京劳动法网 北京市弘嘉律师事务所,员工入职之法律风险防范,一、招聘员工，企业需禁止之行为 二、企业切实做好招聘审查，把好入职关 三、企业录用通知 四、试用期录用条件的确定,一、招聘员工企业需禁止之行为,1、禁止要求员工提供担保、禁止扣押劳动者证件。 2、禁止就业歧视。 劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受就业歧视。,二、企业切实做好招聘审查，把好入职关,1、审查应聘者基本信息的真实性及是否符合招聘条件。 2、审查应聘者的年龄。 3、审查是否有潜在疾病或者职业病。 4、审查离职证明有无。 5、审查有无竞业禁止协议或竞业禁止条款。 6、其他审查。

2、 除需进行招聘审查外，企业还需依法对劳动者履行告知义务。,三、企业offer或录用通知,录用通知是企业根据面视情况等，向拟被录用的应聘者发 出的通知，一般包括企业的录用意思、应聘者报到时间、地点，报到手续和注意事项等。,四、试用期录用条件的确定,录用条件，是企业考核员工在试用期内是否合格的标准。 企业是否有证据证明员工不符合录用条件是判断解除合 同是否合法的关键。 1、录用条件的内容要求。 2、录用条件的公示要求。 3、完善试用期考核。,劳动合同签订和相关问题分析,一、未签劳动合同的法律风险或法律后果 二、劳动合同的形式 三、试用期的确定 四、关于劳动报酬及其它问题,一、未签劳动合同的法律风险

3、或法律后果,1、劳动合同和劳动关系 。 2、不签订劳动合同的法律风险和处理方式 。 3、如何避免风险。,1、劳动关系和劳动合同 （1）用工日签定劳动合同的。 （2）劳动合同签订日在前，用工日在后，劳动关系自实 际提供劳动之日建立的。 （3）用工日在前，签定劳动合同在后，劳动关系早于书 面劳动合同建立的。,2、不签订劳动合同的法律风险和处理方式 （1）企业不签订劳动合同的风险 自用工之日起超过 1个月不满1年未签订合同的， 应当自第2个月起支付双倍工资，但最长为11个月。 自用工之日起超过1年未与员工签订劳动合同的，视为 签订无固定期限合同。 无法利用试用期制度对初入职员工进行考核等。,2、不签

4、订劳动合同的法律风险和处理方式 （2）员工不签订劳动合同的处理 自用工之日起1个月内经企业书面通知后，不与企业书 面劳动合同的，企业应当书面通知终止劳动关系，无 需向劳动者支付经济补偿。 自用工之日起超过1个月不满1年双方无劳动合同，企 业应当与员工补订书面劳动合同。员工不签订书面劳 动合同的，企业应当书面通知终止劳动关系，但应按 规定支付经济补偿金。 （3）如何避免风险。,二、劳动合同的形式,书面劳动合同 书面形式的劳动合同,三、试用期,1、试用期和劳动合同期限比例关系； 2、几个涉及试用期的问题的法律分析： 仅约定试用期的； 试用期与劳动合同期限相同； 约定试用期的次数； 可否延长试用期；

5、 试用期的工资问题； 对违法约定试用期的处理； 试用期届满的相关处理。,四、关于劳动报酬及其它相关问题,北京市高级人民法院、北京市劳动和社会保障局2009年6月 关于审理劳动案件法律适用问题研讨会会议纪要 1、关于工资支付问题 2、关于加班和加班费问题, 企业规章制度,一、规章制度的作用和法律要求 二、企业规章制度有效性分析内容、程序、公示 1、内容要求； 2、制定要求； 3、公示要求。,辞退或劳动合同解除之法律风 险防范,一、辞退法律风险及成本支出之分析 二、违纪辞退情形之判断 三、预告辞退条件之合法运用 四、如何协商解除劳动合同,一、辞退法律风险及成本支出之分析 1、企业依法辞退的，依据辞

6、退情形不同，而分别确定是否 有经济补偿金。 企业依法应当支付经济补偿金的，如延迟支付，则招致 50%额外经济补偿金的承担。 2、企业违法辞退的，视员工的选择不同而出现不同之风险 要求继续履行合同的，则辞退目的无法达到，反而赔 偿员工相应损失。 不要求继续履行合同或者合同事实上已无法履行的， 则企业应支付赔偿金，即双倍于经济补偿金的赔偿金。,二、违纪辞退情形之判断,员工存在违法违纪等法律规定的情形时，企业可“随时辞退” 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒

7、 不改正的； 因劳动者责任（比如欺诈），致使劳动合同无效的； 被依法追究刑事责任的。, 违纪辞退情形 严重违反用人单位规章制度,员工应当遵守企业规章制度而不得违反。 在规章制度中，企业应明确何为严重违反规章制度。 规章制度的有效性要求。, 违纪辞退情形 严重失职，营私舞弊，对企业 利益造成重大损害,严重失职 或 营私舞弊，造成重大损害。 “重大损害”一般由企业规章制度进行明确，或者企业规章制 度无规定，则可参照相关法律规定的予以考虑。 “重大损害”的认定。双方因解除劳动合同发生劳动争议，引 发仲裁或诉讼的，则由劳动仲裁委或人民法院法院根据企业 的类型、规模和损害程度等情况，对 “重大损害”进行

8、认定。, 违纪辞退情形 员工同时与其他企业建立劳动关系 对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或经企业提出，拒不改正的,劳动合同或者规章制度禁止员工同时与第三方企业建立劳动 关系，员工而为之的； 企业或劳动合同等同意或者未明确禁止，员工同时与第三 方建立劳动关系。,四、预告辞退之法律运用,有下列情形之一的，企业提前30日以书面形式通知员工本人 或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由员工另行安排的工作的； （二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客

9、观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，企业与员工协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的。,员工不胜任工作时的预告辞退 第一，员工不胜任工作。 第二，对不胜任工作的员工进行培训或者调整工作岗位。 第三，经过调岗或培训后，员工仍不胜任工作的。,预告辞退的程序要求, 满足各情形所规定的相关程序，如调岗或培训、协商 变更等 解除劳动合同，事先将理由通知工会。用人单位违反法 律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求 用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处 理结果书面通知工会。 制作并提前30日向劳动者送达解除劳动合同通知书 或者支付1个月工资的代通知金作为替代。,预告辞退的禁止性规定适用于企业裁员、固定期限劳动合同因期限届满而终止,员工有下列情形之一的，企业不得预告辞退： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满15年且距法定退休年