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文档简介

1、人才测评应用讲习班学习资料来源:HAY GROUP,P2,学习目标,一.知识 了解各类测评工具 是什么? 能做什么? 不能做什么? 理解效度等基本概念 二.技能 采购测评工作 委托开发测评工具 使用测评工具 三.修用 多一个看人的角度,学习方法,讲解概念 Lecture 示范工具 Demonstration 体验(角色扮演)Role Play 讨论 Discussion 问答 Q&A 休息 Break,课程结构,报告样板清单,Ravens (瑞文测验) Watson-Glaser (WG精细推理测验) 16PF (卡特尔16因素) OPQ (SHL职业性格问卷) GPI (PDI全球性格问卷)

2、 ILS (HayGroup领导风格调查) PSE (HayGroup看图说话练习),电子版课后阅读材料清单,人才的质量控制:从资格、素质、以及业绩三个角度看人才管理 从姜太公选将到评鉴中心:比较观察法和测验法,回顾测评历史。 消灭怀才不遇:谈到如何选择测评机构。,KSAO与COmpetency的对比,Foreign Service Officer 知识技能测验: 美国史 西方文明史 英语 经济 政府,VS,McClelland的素质标准: 跨文化人际敏感性:理解不同文化背景的人所讲的 话的真正涵义,并预测其反应的能力。 正面看待他人:对于不同文化背景及持不同政见的 人,尊重其人格,认可其价值

3、,即使面对压力,亦 能如此。 领悟政治关系的速度:迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。,FSIOs的甄选:KSAO vs Competency Model,定义和结构(1),定义:素质模型是与企业所有岗位或其中某类岗位业绩有因果 关系的重要素质的集合。 结构:模型名称,视觉设计,组块,素质定义,行为样例等。,定义和结构(2),敬业精神(OC),概念:调整自己的行为使其符合 组织的需要、紧迫任务和目标的 愿望及能力,它包括采取行动来 推进组织目标的完成或达到组织 利益,并园艺牺牲个人利益。“组 织”在这里既可以指整个公司机 构,也可以是有个体成员的工作 团队。,核心问题:这个员工对公司的

4、文化和目标究竟持什 么态度和看法?他的行为是否与公司所倡导的保持 一致,负面表现 不理解、不关心也不认同公司文化和未来发展目标. 尽管表示出认同,但是实际的行为与公司所要求的 背道而驰 时时表露出对竞争对手的赞赏,核心问题可以 让概念更加明 确,如果员工有这些负面表现,那么该要素应 该不是他的 强项,注释更补充说 明每个层级的 特点,概念的文字 描述或定义,每个层级都有 一个提升名称 ,并展开为不同 的行为表现,测评指标:KSAO vs 素质,Foreign Service Officer 的甄选,知识技能测验: 美国史 西方文明史 英语 经济 政府,vs,McClelland的素质标准: 跨

5、文化人际敏感性:理解不同文化背景的人所讲的 话的真正涵义,并预测其反应的能力。 正面看待他人:对于不同文化背景及持不同政见的 人,尊重其人格,认可其价值,即使面对压力,亦 能如此。 领悟政治关系的速度:迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。,测评指标:智商 vs 情商,智商:Intelligence (Thurstone,1938) 语言理解 Verbal comprehension 语言流畅 Verbal fluency 记忆 Momory 知觉速度 Perceptual speed 归纳推理 Induction 空间想象思维 Spatial visualization,情商 Emot

6、ional Intelligence (Salovey,1990) 自知 Self-awareness 自控 Self-regulation 自发 Motivation 同理心 Empathy 人际技能 Social skill,测评指标:潜力 vs 技能和经验,潜力 基本能力 智力(学习速度) 情商(毅力) 创造力 价值观 职业发展兴趣和志向,技能和经验 教育背景 工作经历 素质,测评指标:能力 vs 性格,能力 做事的效果 与业绩有关 相关而且因果,性格 做事的方式 与业绩无关 相关而非因果,对测评工具的分级,个人消遣,破冰游戏,个人发展,团队建设,人事决策,星象学 笔迹学 颅相学 血型与

7、性格,人格类型 (例如MBYTI DISC),360度反馈 人格特质,团队测评 360度反馈,评鉴中心 能力测验 管理模拟,测评工具的三个档次,低端:纸笔和在线测评(自动计分) 中端:访谈和单个模拟(需要评分者判断) 高端:评鉴/发展中心(综合多种工具的专家会诊) 2002年9月出任上海人才有限公司测评事业部总经理李锋博士,近期通过考察中国目前的测评技术产品市场,提出测评工具的低、中、高端产品分类方法。 根据李锋的分类,低端测评工具指纸笔及电脑化的智力、人格、情商、和职业能力测验。智力、人格、情商测验有助于在招聘过程中淘汰智力低下和人格异常的应聘者,也有助于人事管理过程中对个人特征的了解。职业

8、能力测验有助于职业辅导和人员选拔和安置。但是,这些工具,除少数商业化程度较高的以外,不能区别优秀员工和平庸员工,也不能预测工作业绩。 中端测评工具,指结构化访谈(Behavior-based和Situation-based items)、结构化BEI、单项行为模拟等。这些工具具有成本适中,节约时间(1到3小时)效度相对较高的优点。 高端测评工具:评鉴中心技术、以及以评鉴中心为工具的咨询和培训-发展项目。这些测评工具成本高,但效度也是最高的。,指标:测评工具矩阵,讨论:指标的可测量度与可发展度,Measure what is measurable,and make measurable what

9、 is not so. -Galileo Galilei,容易发展,不容易发展,不容易测量,容易测量,测验的种类,认知能力测验(Cognitive ability tests) 成就测验(achievement tests) 感知运动能力测验(psychomotor tests),测验的优势劣势,优势 施测成本极低 评分者bias极低 劣势 能测的能力与工作缺少直接联系 开发成本高,测验能做什么?不能做什么?,能做什么 能有效率淘汰能力低下者 能帮助发现高潜力人才 不能做什么 不能发现优秀候选人,瑞文图形推理测验 Ravens Progressive Matrices,最初是为了测量Spear

10、man的智力g因素而开发的。 能有效排除语言文字能力和文化偏见的干扰。 目前用于测评概念思维(conceptual thinking),即发现事物之间共性的能力。 彩色瑞文(Colored Progressive Matrices):儿童和特殊人群。 标准瑞文(Standard Progressive Matrices):6到80岁的普通人。 高级瑞文(Advanced Progressive Matrices):中等以上青少年和成人。,Purpose:Designed to measure a persons ability to form perceptual relations. Pop

11、ulation:Ages 6 to adult. Score:Percentile ranks. Time: (45)minutes. Author:J.C.Raven. Publisher:U.S.Distributor:The Psychological Corporation.,Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA)精细判断测验,目前世界上商务领域应用最广。 目前尚无中文版 FormA:60分钟时限。80个题目。 Publisher:Harcourt Assessment,Inc.www.PsychC,WGCTA题目样本(1),

12、200名十几岁的学生自愿参加了在某中西部城市举行的周末学生大会。在会上,大家讨论的话题是种族关系和实现世界持久和平的方法,因为这些问题是他们所选出的他们认为当今世界的关键问题。 这些参会的学生作为一个群体,比其他多数同龄人更加关心广泛的社会问题。 这些学生中的多数人事先并未在他们的学校里讨论过这些问题。 这些学生来自全国各地。 学生们主要讨论了劳工关系问题。 一些十几岁的学生感到,讨论种族关系和实现世界持久和平的方法是由意义的。,WGCTA题目样本(2),T: 肯定正确 PT:可能正确 ID: 信息不足 PF:可能错误 F: 肯定错误,难度,计算公式: 题目难度=目标人群(样本)答对的%,区分

13、度,计算公式: 题目区分度=最高分的27%的人群里面通过的%最低分的 27%的人群里面通过的%,种类,自填(self report questionnaires) - 性格问卷(personality inventories) - 价值观问卷(value scales) - 个人经历问卷(personal history questionnaires) 360度(multi-rater suiveys),优势和劣势,优势 与工作高度相关(360度) 设计成本低 (360度) 劣势 容易演示(自填问卷) 容易拉选票(360度) 缺少信息的非专家判断(360度) 取样偏差大(找什么人回答结果会很不

14、同)(360度) 施测不易管理(大多数360工具特别长,参加者的工作量很大,时 间拖得太久。) 设计成本高(性格问卷),问卷能做什么?不能做什么?,能做什么 Person-Organization Fit(价值观问卷) 大规模招聘可用于淘汰心理健康状况极差的应聘者(性格问卷) 不能做什么 性格问卷不能用于内部和外部人才选拔 360度调查不能用于业绩评估和人才选拔,务实性,我们具有以下特点: 具体而实际 喜欢运动 崇尚行动 热爱大自然 动手能力强 我们擅长或者喜欢以下活动: 做东西或修理东西 操作设备或手工活,思索型,我们具有以下特点: 喜欢钻研问题 分析能力强崇尚科学 有逻辑 我们擅长或喜欢以

15、下活动: 解答数学问题 研究科学理论 操作显微镜或电脑,艺术型,我们具有以下特点: 有创造力 有想象力 喜欢尝试新方法 知觉能力强 独立 我们擅长或者喜欢以下活动: 用作曲、演奏乐器、唱歌、跳舞、表演的形式表现个性、感受、和思想绘画、雕塑、设计,交往型,我们具有以下特点: 合群 外露 擅长待人接物 理解人 合作 能说会道 关注人类幸福 我们擅长或者喜欢以下活动:,进取型,我们具有以下特点: 热情而坚定 有说服力 有创业精神 有抱负 注重结果 合群 我们擅长或者喜欢以下活动: 演说或辩论,常规型,我们具有以下特点: 精确、关注细节 有效率、有条不紊、讲求秩序和方法 有耐心做繁琐的文书工作 适合登

16、记森严的组织结构 我们擅长或者喜欢以下活动: 跟数字打交道 做簿记 操作电脑,对六种价值观对应的职业,Edgar Schein 的 career anchor 概念,独立自主我受不了上班的种种约束 稳定感我怀念铁饭碗的工作 专家我要成为某个领域的大师 管理我喜欢当领导 创业我要创一个公司 服务/献身某项事业帮助别人的事业(扶贫、环保)最有意义 单纯的挑战自我我因为厌倦而换工作 生活我不愿为职业发展牺牲生活质量,效度(Validity),效度的种类 内容效度或称专家效度(content validity or expert validity) 效标参照效度(criterion-related v

17、alidity) 建构效度(construct validity) 效度的无奈信度(reliability) 内部一致性(internal consistency reliability,e.g.,Cronbachs alpha) 再测信度(test-retest reliability) 副本信度(parallel-forms reliability) 评分者信度(inter-rater reliability),讨论:理论性格特征拟合,基于实证数据:优秀人才的得分分布 基于理论:理想人才的得分分布 案例:某大型国有集团公司在内部总经理岗位任命过程中采用客观的测评,他们根据现有总经理的性格分

18、布,结合专家组意见,描绘出理想的总经理性格模型。在最近一轮下属子公司总经理任命过程中,三位实力相当的候选人,在性格上拉开了差距,与总经理性格模型拟合度最高的一名候选人被任命为该公司总经理。,种类,罗夏墨迹测验 主题统觉测验 PSE 房子-树-人 自由联想 释梦 语词联想 -完成句子 -MSCS(Miner Sentence Completion Scale),投射技术优势劣势,优势 探测无意识深处 较难掩饰(可结合多导仪用于测谎) 劣势 对评分者要求极高 评分成本高 信度低 效度低,投射技术能做什么?不能做什么?,能做什么 打开心扉 心里咨询何领导力教练 不能做什么 评价,语词联想,天空 老板

19、 山 下属 马 同事 枪 金钱 苹果电脑 宠物 女人 男人 我 业绩 麦当劳 生活,完成句子,我是一个 在别人眼里,我是 我担心 我遗憾的是 我喜欢 我讨厌 我的老板是一个 我的下属他 我看到别人 我对工作 我坐在办公室里 我不想,MSCS:Motivation to Manage,40 items 35 are scored 7 dimensions: Authority figures:与上级建立良好关系 Competitive games:与同事在游戏中竞争 Competitive situations:与同事在工作上竞争 Assertive role:主办、积极、果断等阳性品质 Imp

20、osing wishes:发号施令 Standing out from group:当出头鸟 Routine administrative functions:日常管理,心里防御机制(Defense Mechanisms),分隔Compartmentalization 补偿Compensation 否认Denial 替代Displacement 幻想Fantasy 理性化Intellectualization 幽默Humor,投射Projection 合理化Rationalization 反向形成Reaction 倒退Regression 压抑Repression 升华Sublimation

21、抵消Undoing,投射工具的译码(Coding),自我概念: 自信 强项 弱项 价值观 心理控制源:内控-外控 情绪基调: 抑郁 焦虑,人际关系: 家庭 上级 下属 同事 异性 进攻性: 语言 身体,传统结构化访谈,-BEI(行为事件访谈) -Target BEI,传统结构化访谈优势劣势,优势: 用于探索素质、建立模型的唯一有效方法(BEI) 从当事人角度了解实际工作中发生的行为 开发成本微乎其微 某些测评对象感觉好 劣势: 效率低下(BEI) 成本高(BEI) 打分不客观 对打分者素质要求极高 某些测评对象感觉不好,传统结构化访谈能做什么?不能做什么?,能做什么 建立素质模型的探索性研究

22、不能做什么 评估能力,可计分访谈,-情境类问题:如果你领导一个二人团队,他们是夫妻关系,你会注意哪些问题? -行为类问题:你一周工作多少小时? -知识态度类问题:商务休闲装Business casual是什么意思?,可计分访谈举例,可计分访谈优劣势,优势 效率高 打分容易 劣势 开发成本极高(每个问题平均1000美金),可计分访谈能做什么?不能做什么?,能做什么 适合淘汰职业成熟度低下者 不能做什么 不适合选优 不能测评很多复杂能力,可计分访谈的开发流程,Focus Group 产生备选题库,选取优秀人才样本 选取对照组,测评两个样本,筛选题目,访谈的Dos and Donts,准备好访谈结构

23、 Signposting 建立良好氛围rapport 使用过渡句 -问当时的context:what who where when 问interviewee本人 - 做了什么 - 说了什么 - 想到什么 - 感受如何 控制时间 记录,不问leading questions 少问“是-否”问题 不总结interviewee谈的内容 不给evaluative comments 不怕silence 不受访谈技术的束缚,练习:Target BEI,选定你的测评指标anything 设计评分标准:高分特征和低分特征 设计一个问题及probe的方式 套用评分标准做出评分,互动类模拟,与下级谈话 向上级汇报

24、 与同级合作 与客户见面 与其他利益相关者会面,互动类模拟,优势: 有史以来最高效度的测评 具有震撼力的发展体验 劣势 最高成本的测评(开发成本极高,实施成本极高) 角色扮演的一致性,练习1,任务说明: 你是ABC公司销售总监,昨天公司确定,提升你为公司COO(首席运营官)。 你手下一名大区销售经理老李,为你立下汗马功劳。你能升职,他功不可没。 你表达过老李是你的接班人。但是你决定提升老贾作销售总监,且公司已经通过决议。 老李的团队销售业绩突出,是销售明星。但是他与其他大区经理的关系很僵,主要原因是他合作精神差。老贾的团队销售不如老李,但老贾领导能力强。 你今天要赶飞机出国开会,你有10分钟的

25、事件跟老李谈话。你下次见到老李是一个月以后。,行为核对单(Behavioral Checklist),认可老李的价值 感激老李:自己的升职跟老李的工作业绩有关 不隐瞒:前半场告知老李:没提拔你,提拔老贾 不推脱:我的决定 辅导:你的问题在于 自责:你的发展我没有尽到责任 推心置腹:我的两难处境 关心老李个人:例如,你去与留,你都要解决自身发展的问题,BARS(Behaviorally Anchored Rating Scale),指标:激励他人提升下属的工作动力 理解:理解他人感受和动机(understand others) 5 充分表达对老李的心理感受的理解:自尊心受到的伤害,职业生涯的障碍

26、,下属、同事、家人面前的脸面,以及对自己的失望 4 3 表达了对老李感受的部分理解 2 1 基本没有展示对老李感受的理解 认可:认可下属的贡献(recognition) 5 主动、及时、充分表达对老李业绩和能力的认可 4 3 表达了对老李的认可,但或不主动、或不及时、或不充分 2 1 不主动、不及时、而且不充分表达对老李的认可,书面作业类模拟,公文筐 (In-basket) 案例分析及讲解 (Case Analysis and Presentation),练习2 (1),X品牌口香糖是中国本土著名品牌,市场份额在国产品牌中最高。主要竞争对手是A、B、C、D四大国际品牌。最近三个月来,X品牌在主

27、要地区的销售额有下降的趋势。X品牌通过市场研究,获得了一定的数据(下表),但是对于数据不甚理解。 请在10分钟内,仔细研究数据,写出你的诊断报告并为X品牌制定未来1年的营销沟通计划提出建议。,练习2 (2),行为核对单,市场数据分析方面 - 年龄 - 区域 - 竞争对手比较 - 对因素的交叉分析提出要求 诊断方面 - 年龄定位广告宣传 - 地域渠道和广告宣传 营销沟通计划方面 - 审视目标细分市场定位 - 调整广告策略,各类模拟工具比较,总结:各类测评工具效度比较,Source:Neal Schmitt and Raymond Noe,”Personal Selection and Equal Employment Opportunity,”in International Review of Industrial and Organizational Psychology,eds.Cary L.Cooper and Ivan T.Robertson.John Wiley & Sons,1986.,应用:选人决策,Philosophy 人选工作:提供企业和岗位信息 工作选人:人-岗匹配;人-企匹配 Decision Model 分阶段筛选(Multiple Hurdle) 一次性筛选 - 多门槛(Multiple Cutoff) - 多元回

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