员工关系——托普人事地震突发案例.pptx

1、企业员工关系管理,托普人事地震突发案例,目 录,2002年7、8月托普集团实行了招聘“5000软件工程师的计划。陈某等员工经过层层筛选，进入托普鞍山软件园工作，试用期为3个月。2002年12月12日，是鞍山这批员工试用期的最后一天，陈某和其他同事被告知，公司将进行战略调整，员工必须到成都等西部地区从事电脑销售工作，如不在规定时间内答复，将视为自动辞职，公司不承担任何责任。与此同时，类似事件也在托普遍布全国的近30个软件园中上演。初入公司的理想和热情在冷酷的调动命令中开始渐渐幻灭，北方汉子的暴烈与反抗本性陡然升温，多次协商未果，发生过一些过激行为。 托普集团认为：“在我们看来，这只不过是一次正常

2、的内部人事调整，公司每年在年终的时候都会有类似的举措。” 10月11日，托普集团董事局向全体员工发了通知，宣布托普集团全面向增值服务进行战略转型，为了配合这次转型，将对所属各大专业集团公司进行全面的人事整合。10月13日，集团总部的整合正式开始。“让我们感到非常意外的是，新员工对此次调整的反应是如此的激烈，表现最突出的是沈阳、威海和鞍山三地”。,2002年12月托普人事地震突发,员工反应最激烈的是合同问题，在沈阳、威海和鞍山三地共涉及到124名新员工的分流和调整，三地分别留下10名软件设计的骨干人员，其他人员则就近分流到my TOP集团的市场销售部门从事技术服务。员工认为，在人员调整上，管理方

3、明显是在刁难。东北软件园的大部分员工被要求往四川、西安等地区调动，而成都的员工被要求往深圳调动，而且将软件工程师们分流到主要负责硬件服务的my TOP集团从事电脑销售服务的工作。公司是在利用试用期末裁员。 托普集团负责人解释，这样调整是为了让他们更好地融入托普的文化，和托普的员工打成一片，并不存在故意刁难的向题。让这批软件工程师们去一线去接触市场对他们今后从事软件设计开发的工作会很有帮助的。至于是否是利用试用期裁员？公司解释说，这次调整主要是根据员工在3个月培训期间的表现以及考核成绩进行重新评估的，对表现欠佳的员工在按合约发完工资之后劝其辞退。,但员工则说，在三个月试用期中，几乎没有得到任何具

4、体的工作指示，有的也仅仅是一些内部的模拟测试。培训的主要内容包括军训、企业文化培训和编码培训。因而认为在试用期接近结束时“劝退”，其实就是变相裁员。 调整叫停。“十二月”事件之后，软件工程师们选出了代表和集团工作组进行谈判。超出预想的震动局面让托普集团管理高层措手不及。12月16日，调整暂停。各专业集团高层负责人汇聚总部上海，针对调整中出现的问题和现象，商讨对策。12月17日，托普董事局办公室又发出关于托普集团业务调整及人员整合相关事项进一步明确的通知，该通知主要内容包括： 1.对无法安排的员工处理办法： 资深员工：可由董事局统一安排； 工作满三年的骨干向各专业集团董事会报告； 工作不满三年的

5、：写出个人事迹资料，先向专业集团董事会报，再报董事局。 2.无法安排的按劳动法解聘。,针对反应较为激烈的沈阳、威海和鞍山地区，集团重新派出了分别由监理会副主席和集团总裁助理带队的工作小组，专门对此事进行处理。工作组进入之后，与员工进行了充分的沟通，一些细节的问题也都得到了很好的解决。先后经历了“5000人计划”、股市低潮、还贷款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受2002年岁末的最后一次冲击波。托普高层人感慨，没有想到，“5000人计划”所带来的风波会如此巨大，在这个事件中，仅在股票市场上，公司就损失了7个多亿，更可怕的是，给公司和员工带来了巨大的无形的压力。 讨论题 1. 结合本案例，讨

6、论员工关系的含义和实质意义。 2. 分析该案例中出现的冲突及其解决方式。,关键人物：宋如华 关键事件： 蹬三轮：大学教授敢下海 放卫星：托普一夜暴大名 软件园：跑马全国成地主 托普系：生产“概念”的公司 大招聘：压垮托普的最后一根稻草 两元钱：了结一场TOP梦,托普公司的简介,托普大事记,管理方与员工及团体之间的产生的，由双方权力和利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。,员工关系（employee relations management）,1、正式的契约关系,2、非正式的契约关系,组织结构与正式权力、法律法规、企业规

7、章制度、劳动合同、集体合同、岗位说明书,企业层面：企业文化 部门层面：团队氛围 个人层面：人际关系,个别性与集体性,平等性与不平等性,根据员工关系主体不同分为个别员工关系（个别员工与管理方的关系）和集体员工关系（员工的团体）,劳动力市场上的平等与进入企业权威管理体系后的不平等；退出的平等与不平等；集体谈判权利法律意义上的平等与实现意义上的不平等。,对等性与非对等性,经济性、法律性与社会性,经济性即员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利，而员工关系在法律上是通过劳动契约的形式表现，另外在员工获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面，尊严，归属感等。,对等性义务是指一方没有履行某一义务

8、时，他方可以免除另一方相对义务的履行，如员工的劳动付出与管理方支付的报酬之间具有对等性；非对等性义务是指一方没有履行某一相对义务时，他方仍不能免除履行另一方义务，如员工忠诚义务与雇主报酬之间的关系等。,双方合作、冲突、力量和权力的相互交织,员工关系的实质,合作：即管理方与员工要共同合作，进行生产，遵守一套既定的制度规则，员工通过劳动获取报酬和福利，以及尊严、归属感、满足等。,冲突：由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。冲突的形式，对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。,力量：双方是冲突还是合作，

9、取决于管理方和员工的力量对比，力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。,权力：在员工关系中，管理方享有决策权力。权力是管理方拥有的决策和权威，即对员工进行指挥和安排，以及影响员工行为和表现的各种方式。拥有权力，使管理方在员工关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是无可争议的，在某些时间和场合，可能会发生逆转。,Company Logo,合作，是指管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致的，协议内容非常广泛，涵盖双方的行为规范、员工的薪酬福利体系、对员工努力程度的预期、对各种违反规定行为的惩罚，以及有关争议的解决、违

10、纪处理和晋升提拔等程序性规定。,被迫,获得满足,合作的根源,冲突的根源,客观的利益差异,雇佣关系的性质,广泛的社会不平等,劳动力市场状况,工作场所的不公平,工作本身的属性,内在根源,外在根源,劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。,罢工 怠工、不服从、退出 “新员工对此次调整的反应时如此的激烈” 权利义务的协商 “多次协商”、多次沟通,合同问题 1、 托普集团刊登在7月11日南方周末的招聘广告中，只是统称集团将招聘5000名软件工程师以及工作地点，并没有明确具体用人单位。 2、员工不清楚用人单位的具体工作。 改变劳动者的工作岗位 遇到劝退或内部待岗这种“变相裁员”的情况,案例出现的冲突及其解决方式,前期制定合适的人力资源规划