第八章 培训与开发项目评估.ppt

1、第八章 培训与开发项目评估,培训效果评估的内涵 培训效果评估的发展阶段及其目标 培训效果评估的模型 培训评估所需数据的收集方法 培训效果评估中的研究设计方法 从财务角度评估人力资源开发项目 培训效果评价的总结和应用,第一节 培训效果评估的内涵,培训效果是指公司和受训者从培训当中获得的收益。 培训效果评估是指系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。,1、培训评价的类型及原因,事前评价指改进培训过程的评价 保证培训项目组织合理且运行顺利； 受训者能够学习并对培训项目满意； 试验性测试

2、是指与潜在的受训者、管理者或其他顾客预先试行一项培训项目的过程； 事后评价指用以衡量受训者参加培训项目后改变程度的评价。,培训评价的原因,明确培训项目的优势和不足； 评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料，看看它们是否有助于学习和培训内容在工作中的应用； 明确哪引起受训人员从培训中获益最多，哪些人获益最少； 通过了解参与者是否愿意向他人推荐该培训项目，为何要参与该项目，及对该项目的满意度，收集有助于推销 该培训项目的信息，从而明确项目的成本和收益； 比较进行培训成本与不进行培训的成本与收益； 对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。,2、培训项目评价中所用的成

3、果,认知成果可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度；,衡量学习的测试题目 对每个问题，选取其中你认为正确的选择项 1、如果老板把一份工作返还给我并要求我作修改，我将： A向老板说明工作不需要变动B按老板说的去做，但指出需 要在哪里改动C不与老板争辩直接就进行修改D要求调离该部门,技能成果,用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。,情感成果,包括态度和动机在内的成果； 反应成果指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉；,绩效成果,绩效成果是用来决策公司为培训计划所支付的费用的，包括由

4、于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。,投资回报率,投资回报率指培训的倾向收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。 直接成本指参与培训的所有员工包括受训者、培训教师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利、培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用；交通费用。 间接成本主要包括一般的办公用品、设施、设备及相关费用；与培训没有直接关系的培训部管理人员和一般员工的工资；及行政人员的工资。,3、如何判断 培训成果 的好坏,1、相关度 相关度是指培训成果与培训计划所强调的应该学习的能力之间的相关性。 标准干扰指培训效果评价测量了不相关的

5、能力或受到了额外因素的影响。 2、信度（可靠性） 指一项成果的测试结果的长期稳定程度,3、区分度 指受训者取得的成果能真正反映绩效的差别； 4、可行性 指收集培训成果的测量结果的难易程度。,第二节培训效果评估的发展阶段及其目标,一、培训效果评估的发展阶段,第一阶段：培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应； 第二阶段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法； 第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评估的操作性和可行性大大增加 ； 认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估。,培训效果评价程序,培训需求

6、分析 界定评估目的 评估需要培训前的准备 选定评估对象 全面考虑评估活动 完善培训评估数据库 确定培训评估层次 选择评估衡量方法 统计分析评估原始资料 撰写培训评估报告 调整培训项目 沟通培训项目结果,二、培训效果评估的目标,布朗德格的研究 菲利普斯的研究 斯威尔克塞克的研究 克里格尔的研究 布什内尔的研究 特索罗的研究,1、布朗德格的研究（1982）,分析培训活动成本； 改进培训发展方案； 给学员、培训方案设计者和管理者提供反馈； 了解员工技术水平与效率； 了现组织未来 领导者； 为绩效评估提供有效信息； 为员工安排适当的工作，为培训机构建立地位与声誉。,2、菲利普斯的研究（1983）,判断

7、某项目是否实现了它的目标； 批出HRD项目的优缺点并进行调整； 计算HRD项目的成本收益率； 选择谁参加将来的培训； 需要衡量各种测验、案例和练习是否清楚有效； 区分出从某项目中收获最大或最小的受训者； 强化受训者所学到的主要内容； 为将来项目的市场推广积累有利的资料； 判断项目是否能够满足特殊需求； 协助管理者作出决策者建立数据库。,3、斯威尔克塞克的研究（1985）,改进培训方案； 给学员、方案设计者和管理者提供反馈意见； 评价员工技术水平。,4、克里格尔的研究（1987）,判断教育培训方案价值； 证明教育培训效用的存在； 审核教育培训项目达成的情况； 帮助教育培训获得更多的得益 ； 指出

8、教育培训需要改进的地方； 建立教育培训未来的指导方针； 高层管理者的要求； 有助于培训方案体系的推销； 让受训者了解自己的成就； 让受训者感受自己的重要性； 判断教育培训人员的成效。,5、布什内尔的研究（1990）,测量成本与结果是否平衡； 改进培训方案； 学员知识与技能的掌握程度；,6、特索罗的研究（1991）,保证培训能够达到既定目标； 了解学员对培训教师、培训环境、设备等因素的反映； 发现培训方案最为出色的地方； 判断学员在是否将学到的技能知识运用到工作中； 检查教材的效度； 确认问题，寻找可能解决问题的方案； 判断方案的价值； 向组织发布培训的效益； 做出有关地培训方案规划； 改善培训

9、方案的内容和结构。,本书的观点,培训的成本效益分析 向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈 改进培训方案 判断学员实际工作中对培训中涉及的技能知识的运用情况 评价培训人员的成效与强化评估机构的地位。,第三节 培训效果评估的模型,一、柯克帕特里的培训效果评估模型,模型假设 培训评估有四个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果； 这四个准则的排列，是依据从培训评估所获得的信息价值的增加； 反应层次是最常用的，应为这个层次的评估非常容易被广泛采用； 这四个准则之间存在次序的交互关系，也就是说若受训者反就是正面的，他们可能学习更多。,1、学员反应：参与培训者的意见反馈。即受训者作为培训的参与者，在培

10、训中和培训后会形成一些感受、态度及意见，他们的这些反应可以作为评价培训效果的依据。 注意事项： 确定你需要调查什么； 设计可以作为量化反应的条件； 鼓励写出意见或建议； 达到100%的立即回应率； 发展可以接受的标准； 根据标准评价反应并采取恰当的行动； 切实地沟通反馈。,2、学习：培训之后的测试，衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，即受训者是否掌握了人力资源开发目标中要求他们学会的东西？ 注意事项： 如果可行，采用控制组进行对照； 评价培训前后的知识、技能、态度； 达到100%的回应率； 运用评价结果以采取恰当的行动。,3、行为：受训者是否在实际的工作中运用了从培训中学到的东西。 注

11、意事项： 如果可行，采用控制组作对照； 容许发生行为改变的足够时间； 调查或访问受训者、受训者主管、受训者下属、其他经常观察受训者工作行为的人员； 选取100名受训者或适当的样本数； 重复进行评价； 考虑评价成本和潜在收益。,4、结果：即企业培训的投资回报率，培训是否改善了组织的绩效。 注意事项 如果可行，采用控制组作对照； 有足够时间； 如果可行，评价培训前后的情况； 重复进行评价； 考虑评价成本和潜在收益,二、CIRO和CIPP评估模型,CIRO评估模型 情境评估（Context Evaluation）:依据目前的环境背景以决定培训需求及目标; 输入评估(Input Evalutation

12、):主要是搜集有关培训资源方面的资料并据此决定人力资源开发的投入 反应评估(Reaction Evaluation):主要是取得受训学员对方案的反应资料以便改进HRD开发方案; 输出评估(Outcome Evaluation):取得培训结果的资料以便和前面的三个目标做比较并作为下次方案实施的参考.,CIPP评估模型 背景评估（Context Evaluation） ：主要是确定培训需求、机会与目标 投入评估(Input Evalutation) ：决策资源使用的方式以及培训方案设计与规划的策略 过程评估（Reaction Evaluation）：主要是培训方案的监督控制与回馈 产出评估(Out

13、come Evaluation)：衡量培训目标达到的程度,三、菲利普斯的五级投资回报率,反应和既定的活动 学习 培训在工作中的运用 业务结果（包括产量、质量、成本、时间和客户满意度） 投资回报率,四、其他模型和框架,布林克霍夫 目标设定 项目策划 项目实施 即时的结果 中间产出或使用结果 影响和价值,布什内尔,投入 过程 产出 结果,第四节 培训评估所需数据的收集方法,一、培训评估所需数据的类型,硬性数据的特点 一般是定量化的数据； 容易测量 是衡量组织绩效的常用标准 比较客观 比较容易转化为货币价值 衡量管理业绩的可信度较高,软性数据的特点 有时难以量化 相对来讲不容易测量 作为绩效测评的指

14、标，可信度较差 在多数情况下是主观性的 不容易转化为货币的价值 一般是行为导向的。,硬性数据和类型,产出 质量 成本 时间,硬性数据的四种类型,软性数据的类型,组织氛围 满意度 新技能 工作习惯 发展 创造性,二、数据的收集方法,访谈法 问卷调查法 直接观察法 测验和模拟 档案记录分析,第五节培训效果评估中的研究设计方法,一、常用的研究设计,前实验研究 准实验研究 实验设计 该设计应包括实验组和控制组 实验组和控制是以随机取样以及随机他派方式组成,二、实验信度与效度,信度是指衡量工具的准确性或是精确性，包括稳定性和一致性。 效度指的是否测到了我们想要测的东西。,三、实验设计的模式,后测：指的是

15、收集培训后成果的评估方案 前测与后测：指对培训前后都进行评估的方案 时间序列：指在培训前后每隔一段时间检测一次培训成果的评估方案 有对照组的后测：通过将后测附加一个对照组获得 有对照组的前测和后测：既包括受训者也包括对照者，需要收集两个小组培训前后衡量数据的评估方案 有对照组的时间序列：既包括受训者也包括对照者，在培训前后每隔一段时间检测培训成果的评估方案 所罗门四小组：综合运用了对对照组进行前后测以及实验组进行前后测的设计方案,第六节从财务角度评估人力资源开发项目,一、培训成本收益评估,培训成本收益评估就是将发生在人力资源开发项目实施过程中的成本与该项目为组织带来的收益进行比较。 成本有效分析比较的是以货币计算的培训成本和培训带来的非货币性收收益。 培训成本收益评估一般采取的战略是用货币来计算成本和收益指标，然后对它们进行比较。,培训成本的确定,直接