人事测评的原理(ppt 81页)

1、第二章 人事测评的原理 第一节 测评的计量与计量体系 第二节 测评标准与标准体系 第三节 测评的组织方法 第四节 测评分数的解释和应用 第五节 测评结果的评价 第六节 测评信度和效度的鉴定,第一节 测评的计量和计量体系,一、计量体系的概念 二、人员测评计量体系的原则 三、人员测评计量中的加权 四、测评计量中的误差调整,一、计量体系的含义,计量过程包含计分、加权和误差调整 计量过程中积分、加权和误差调整三者之间密切联系，形成一个有机整体，为计量体系 计量定量，区别于定性,二、测评中计量体系的原则,可比性原则：等级数据等距化 客观性原则：反映客观差异 简便性原则：便于计算 测量与计量相分离的原则,

2、三、人员测评计量中的加权,1.加权之含义 数学中，为了显示若干个数量在总量中具有的重要性程度，分别给予不同的权重，即为加权。 根据不同测评目的、对象、时间和角度，对有关要素指派不同的分数，即为计量体系中加权的含义。,加权的目的： 同一类型人员不同要素得分的比较； 不同类型人员同一要素得分的比较； 不同类型人员不同要素得分的比较。,权数的形态 自重权数：绝对权数 加重权数：相对权数,2.加权之方法 经验加权法：专家鉴定 数学加权：数学原理和方法,四、测评计量中误差调整的方法,误差的来源：随机误差、系统误差 误差调整的两种方式：事先、事后 误差调整的注意事项,第二节 测评标准和标准体系,一、测评标

3、准的含义 二、标准体系的概念 三、测评标准的分类,一、测评标准的含义,标准：衡量事物的准则 测评标准就是对人员素质的数量和质量进行测评的准则和尺子。 测评标准的三要素：强度与频率、标号、标度,二、标准体系的概念,人员测评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在密切联系，组成有机整体，即标准体系 标准体系的三个特性：完整性、协调性、比例性,三、测评标准的分类,按测评手段分类：定量标准、定性标准 按测评的标度分类：类别标准、等级标准、等距标准、比值标准 按标准的属性分类：主观标准与客观标准；绝对标准和相对标准 按标准的形态分类：静态标准和动态标准,第三节 测评的组织方法,一、测评的一般组织方法 二

4、、测评的时间组织方法 三、测评的空间组织方法 四、测评的专家法和非专家法,一、测评的一般组织方法,回避法：掌握好时机 快速法： 结合法,二、测评的时间组织方法,期限长短安排法 期限形态安排法,三、测评的空间组织方法,上级部门测评 直接领导测评 同级人员测评 下级人员测评,四、测评专家法和非专家法,专家 非专家,第四节 测评分数的解释与应用,一、顺序解释法及其应用 二、能级解释法及其应用,一、顺序解释法及其应用,总分顺序法 要素分顺序法,二、能级解释法及其应用,自然分数法 常态分配法,第五节 测评结果的评价,一、测评结果评价的实质与意义 二、测评结果评价的类型 三、评价体系的含义 四、测评结果解

5、释的分类和原则,一、测评结果评价的实质与意义,正确解释测评结果的意义 测评结果的解释与应用的关系 解释和应用测评结果的基础,二、测评结果评价的类型,一般评价和特殊评价 人员评价和量表评价,三、评价体系的含义,实践性 技术性 完整性 严肃性,四、测评结果解释的分类和原则,结果解释的分类 按对象分类 按形态分类 按方式分类,测评结果解释的原则 一分为二 平等公道 专家主持解释 鼓励被测者参与解释,测评结果解释的注意事项 解释前了解有关资料 被试对素质结构方面的结果敏感 会谈中不要将被测者和他人比较 缓解紧张增加信心 剖面图清楚 一般不记录 气氛轻松时结束谈话,第六节 测评信度的鉴定,一、信度的概念

6、 二、信度的鉴定方法 三、影响信度的因素,一、信度的概念,指一个测验的稳定性程度。 是指同一被试在不同时间内用同一测验（或两个等值测验）重复测量，所得结果的一致程度。,信度系数 rxxST2/SX2 =rXT2 信度指数 rXTST/SX 信度指数的平方即信度系数 测量标准误 SESX 信度越高，标准误越小；信度越低，标准误越大。,二、信度的鉴定方法 1.重测信度,前后两次是同一批被试 前后两次使用的是同一个测验,测验 再测,2.复本信度等值性系数,一半被试先A后B；另一半被试先B后A,复本A 复本B,3.内部一致性信度,（1）分半信度 将测验按奇偶数分为等值的两半，计算两半测验得分相关，即为

7、分半信度。 校正： 斯皮尔曼布朗公式 弗郎那根公式 卢伦公式,（2）同质性信度 库德理查逊公式（只适用于1、0记分测验） 克伦巴赫系数（适用于多重记分测验）,4.评分者信度,用来测量不同评分者之间产生的误差。 两个评分者评价多个对象时采用积差相关即可 多个评分者评定多个对象时采用肯德尔和谐系数,一般认为，在成对的受过训练的评分者之间的一致性要达到0.9以上才认为评分是客观的！,例子：假设有三位专家给六篇论文评等级， 结果如表所示，试计算其评分者信度。,信度系数类型 重测信度 复本信度 重测复本信度 分半信度 同质性信度 评分者信度,各种信度系数相应误差方差的来源,误差方差来源 时间取样 内容取

8、样 时间和内容取样 内容取样 内容的同质性 评分者之间的差异,三、影响信度的因素,1.样本特征 样本团体异质性的影响 异质，则高估信度；相反则低估信度 样本团体平均能力水平的影响,2.测验长度 测验越长，测题或内容取样越有代表性 测验越长，受猜测因素影响就越小 项目越多，每个项目上的随机误差相互抵消,（斯皮尔曼布朗通式）,公式中： n 为改变后长度与原长度之比 rxx 为原测验的信度 rnn 为测验长度为原来的n倍时的信度,测验太容易 负偏态分布,3.测验难度,测验太困难 正偏态分布,从理论上说，只有难度水平为0.5时，才能使测验分数分布范围最大，求得的信度也最高。,以再测法或重测复本法求信度

9、，两次测验相隔时间 越短，信度系数越大 越长，信度系数越小,4.时间间隔,由公式 可知： “凡影响测量随机误差的因素都会影响信度”,5.其它因素,测量工具本身 被试 施测过程,第七节 测验的效度 一、效度的概念 二、效度的鉴定方法 三、影响效度的因素,一、效度的概念 效度是指所测量的与所要测量的心理特点之间的符合程度。 效度就是对心理测验准确性的估计。,效度的方差解释，是有效方差与总方差的比率。,信度是效度的必要条件 效度受信度制约,信度高，效度未必高 信度低，效度一定低,效度的性质 效度具有相对性、连续性两个性质。,二、效度的鉴定方法,1.内容效度 测题对内容或行为取样的代表性。,对所测量的

10、心理特性有明确的概念，并规划哪些行为与这种特性有关； 测验题目应是所界定的内容范围的代表性取样。,专家判断法 请专家判断“测题是否代表规定的内容”,定义好测验内容的总体范围,制定双向细目表,制作评价表,对多个专家的评定结果做评分者信度,统计分析法 评分者信度 小复本法 再测法,经验推测法 根据实践结果或经验来验证测验的效度,“幼儿入园适应测验”请有经验的幼儿园老师来判断是否有效。,“儿童发展量表”可以观察通过率是否随年龄而增长来判断是否有效。,内容效度 内行（专家）判断测验内容是否具有代表性 表面效度 外行判断，即测验表面看上去是测什么的,最高行为测验,典型行为测验,表面效度,表面效度,2.构

11、想效度 是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。 即测验的结果是否能够证实或解释某一理论的假设、术语或构想，解释的程度如何。,对测验本身的分析 内容效度 内部一致性指标 被试对测题的反应或态度,测量单一特质 还是多种特质,构想效度的证据,测验间的相互比较 相容效度 区分效度 因素分析,效标效度的研究证明 实验法或观察法证实 类似于“统计分析法再测法”估计内容效度,三、效标效度（准则关联效度）,高考对大学学业成就能起到预测作用吗？,如果没有智力测验，选取什么为标准，对 智力进行评估较为合适？,效标效度:是指测验对某一行为表现的预测能力的高低,同时效度：测验所得分数可与效标同时验证,预测效度：

12、效标资料需要一段时间才可以搜集到,有效,稳定,可测,易操作,好效标的四个条件,相关法：求测验分数与效标资料之间的相关。 相关越高说明测验的效标效度越好。,智商：135 120 110 100 90 80 70 65 成绩： 98 90 92 85 70 68 65 50,智商：135 120 110 100 90 80 70 65 性别： 1 2 2 2 1 1 1 2,积差相关：连续变量连续变量,点二列相关：二分变量连续变量,智商：135 120 110 100 90 80 70 65 成绩： 98 90 92 85 70 50 45 45,智商：135 120 110 100 90 80 70 65 成绩： 优 优 优 良 中 及格 及格 不及格,二列相关： 人为二分变量连续变量,贾朋斯多系列相关： 等级评定连续变量,区分法：按效标资料做测验分数分布图，考察高分组 与低分组分布之间的重叠量。,命中率法：计算测验对未来预测的成功率， 以此证明效标效度。,测验命中与失误情况表