《绩效考核关键事》PPT课件.ppt

1、1,绩效管理内容的脉络,绩效管理系统,绩效管理制度,绩效管理流程,助师,管理师,绩效管理制度的制定：基本原则、基本内容以及HRM部门的管理职责,绩效管理制度的贯彻和实施：介绍了绩效考评的内容、类型和方法,绩效管理的5个阶段；保证其有效运行考评者应掌握的技术和技巧,详细介绍绩效考评的方法：行为导向和结果导向,2,绩效的概念,这里的绩效是指员工的工作绩效 员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果,3,外部环境 内部条件,员工绩效的形成要素,员工 绩效,态度 行为,能力 素质,师级P141,员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理品质密切相关，工作业绩是员工行为的最终劳动成果，能

2、力和态度是员工工作业绩变化的内因和依据,4,绩效的性质和特点,多因性 多维性 动态性,助师P228,绩效,内因,技能,激励,环境,机会,外因,影响因素很多，如需求层次、个性、价值观等，其中需求层次影响最大,培训不仅能提高技能，还能对预定计划目标的实现树立信心，加大激励强度,内部环境是直接影响，外部环境是间接影响,具有偶然性，是完全不可控的,不同维度的权重可不相等,5,绩效考评的概念,绩效考评是对员工绩效进行考核和评价的过程，是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响员工工作有关的特征、行为和结果 考评包括考核和评价两部分 考核为评价提供事实依据，如考勤工作态度 考核结果只有通过评

3、价才得以进一步运用,参考 师级P349,6,考评是绩效管理循环之一,组织目标,岗位职责,结果应用,实施,计划,反馈面谈,考评,通过沟通改进工作,薪酬和奖金的分配,职务调整,培训与再教育,7,绩效管理与绩效考评的关系,参考 助师P229,8,绩效管理制度的概念,绩效管理制度是组织或实施绩效管理活动的准则和行为规范，它以规章制度的形式，对绩效管理的目的、意义、性质，以及程序、原则、方法和要求做出统一规定,助师P226 师级P347,9,制定绩效管理制度的基本原则,公开与开放 开放式的绩效管理制度首先应体现在评价上的公开、公正、公平性 自我评价是公开的工作绩效评价的补充 反馈与修改 定期化与制度化

4、绩效管理是一种持续性的管理过程，需相对稳定 可靠性与正确性（信度、效度） 可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充要条件；绩效管理的效度强调的是管理内容的效度 可行性与实用性,助师P223,10,绩效管理制度的基本内容,绩效管理制度一般由总则、正文和附则等章节组成，包括以下内容 加强绩效管理的重要性、必要性 对绩效管理的组织机构设置及参与绩效管理活动的人员责、权、利的规定 绩效管理的目标、程序、步骤，以及实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求 考评体系的说明 考评结果的应用原则和要求 员工申诉的权利及其程序 其他问题的说明,助师P225,11,起草绩效管理制度的基本要求,全面性与完整性 这是绩效

5、管理多维性带来的要求 相关性与有效性 这是对绩效管理制度在内容上的要求，即内容相关有效 明确性与具体性 可操作性与精确性 原则一致性与可靠性 这是对绩效管理标准在适用程度上的要求 公正性与客观性 民主性与透明性,助师P226,12,人力资源管理部门的管理责任,绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的责任 人力资源管理部门对绩效管理负有贯彻实施与改进完善的重要责任,助师P227,13,绩效考评的内容,助师P230,绩效考评包括业绩、能力和态度考评等内容,业绩,态度,能力,14,业绩考评,业绩考评是对行为结果进行考核和评价,其流程为 员工对组织的贡献大小，不完全取决于所承担任务的完成状况。员工

6、绩效考评，不仅要考评业绩,还应对员工素质及其对企业的贡献等进行评价,工作分析,业绩考评,业绩考评标准,员工工作业绩,业绩与目标的差距,培训,奖惩依据,调配或解雇,助师P230,15,能力考评,能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，是可以把握的；能力是内在的，难以衡量和比较。这是能力考评的难点 能力分显现能力和潜在能力。员工能力考评是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力 能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程,助师P230,16,态度考评,工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件，如“运气” 态度考评的重点是工作的认真度、责任度、努力程度等，

7、与职位高低、能力大小无关,助师P231,17,绩效考评的效标,特征性效标：侧重点是员工的个人特征，如沟通能力 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要，如服务员 结果性效标：其侧重点是考虑员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后将员工的工作结果与标准对照 考评方法从效标上可分为品质特征导向、行为导向、结果导向三类考评方法,师级P141,18,依据考评内容可将绩效管理分三类,助师P236,19,自 下 而 上,员工绩效考评的程序,助师P235,基层员工,高层管理人员,中层人员,由基层部门的领导进

8、行考评。考评内容：员工个人的行为；员工个人的工作效果；个人特征及品质,由高层管理人员进行考评。考评内容：中层负责人的个人工作行为与绩效；部门总体的工作绩效，如任务完成率,由上级机构（如董事会）进行考评。考评主要内容：经营效果方面硬指标的完成情况，如利润率、市场占有率,20,绩效管理流程,准备阶段,实施阶段,考评阶段,总结阶段,应用开发,明确参与者 选择考评方法 设计考评指标及标准体系（高级重点） 明确程序要求,收集信息 绩效沟通,提高准确性 保证公正性 结果反馈 表格再检验 方法再审核,考评者能力开发 被评者技能开发 绩效管理系统开发 组织的绩效开发,全面诊断绩效管理系统 主管应履行的重要职责

9、,助师P235 师级P138,21,绩效考评的实施者(绩效信息来源),员工绩效 信息,顾客 （外人考评）,直接下属 (下级考评),本人 (自我考评),同级同事 (同级考评),直接上级 (上级考评),师级P138 师级P140,在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,约占60%-70%,自我考评可调动被考评者的积极性,实际考评中,采用外人考评时,需慎重考虑,(绩效考评的类型),22,准备阶段:绩效管理的参与者,绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管理者还是被管理者,无论何工种何级别。 绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、考评目的、考评指标和标

10、准 对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源 为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评和同事考评 对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会议讨论形式,师级P138,23,考评参与者的培训和动员,对企业来说，符合条件和要求，并熟悉被评者的考评人员数量有限，故需培训 在组织培训时，一般以短期的业余培训为主 对考评者培训的内容，一般包括：考评者的职责和任务，绩效管理的基本原理和基本方法，绩效管理的各种误差的杜绝和防止等 在准备阶段，应做好宣传解释工作，力争更多人员的支持和理解。具体策略为：“抓住两头，吃透中间”，即获得高层领导的全面支持，赢得一

11、般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入,师级P151,24,准备阶段:绩效考评方法的选择,选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作实用性；工作适用性 设计考评方法的基本原则 成果产出可有效测量的工作,用结果导向的考评方法 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法 两者均存在，选两类或其中一类；两者均不存在，选特征导向考评方法 在生产企业中,一线人员宜采用结果导向考评方法，管理人员宜采用行为或品质导向的考评方法 在一些大公司，总经理、管理人员采用结果导向考评方法，一般员工采用行为或特征导向的考评方法,师级P139,25,准备:对绩效管理运行程序的要求,

12、考评时间的确定,主要包括考评时间和考评期限的设计两方面 考评时间的确定,除取决于绩效考评的目的外,还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元 从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进,师级P140,26,准备:确定考评要素和标准体系,在科学确定考评的基础阶段，需处理的工作有：确定工作要项(可以要项作为考评要素);确定绩效标准 一个岗位的工作要项,一般是4-8个,助师P235,27,实施阶段应注意的两个问题,收集信息和资料积累 绩效沟通与管理 有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段,是通过

13、“目标第一，计划第二，监督第三，指导第四”等环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争优势,师级P142,28,考评阶段应处理的几个问题,提高绩效考评的准确性 通常人们将考评失误的责任归因于考评者 考评偏差的主要原因:考评标准不客观、不准确;考评者不能坚持原则；观察不全面；程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称 保证绩效考评的公正性 为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两个保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统 考评结果的反馈 开展与员工的面谈，是考评结果反馈的有效方法 考评表格的再审查 考评方法的再审查,师级P144,29,保证考评公正的两个保障系统,公司员工绩效评审系统的功能

14、 监督领导者有效组织考评 针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策 对结果复审复查，确保结果公平、公正 对有争议的问题进行调查，防止诱发不必要冲突 公司员工申诉系统的功能 员工可就关心的事件发表意见和看法 使考评者慎重从事 减少矛盾冲突,师级P146,30,面谈：绩效反馈,按具体内容区分，绩效面谈的种类 计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈 绩效面谈前应做的两项准备工作 拟定面谈计划；收集各种与绩效相关的信息资料 为提高绩效面谈的有效性，除做好面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式 有效绩效反馈的基本要求 针对性、真实性、及时性、主动性、能动性,师级P153,31,绩效管

15、理的总结阶段,此阶段，人力资源管理部门应对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。发现问题，及时回馈 绩效诊断的主要内容 企业绩效管理制度的诊断 企业绩效管理体系的诊断 绩效考评指标和标准体系的诊断 考评者全面全过程的诊断 被考评者全面全过程的诊断 企业组织的诊断 此阶段，单位主管应履行的两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管理总结会,师级P146,32,绩效管理的应用开发阶段,应用开发阶段是绩效管理的终点，又是下一个新的绩效管理工作循环的起点 此阶段应开展的几方面工作 考评者绩效管理能力开发。开发形式：人力资源部定期地组织专题培训或研讨会议 被考评者职业技能的开发

16、绩效管理的系统开发。准备为系统运行提供前期保障;实施和考评检验和验证系统的可行性和有效性;总结发现问题,查明原因,提出对策;应用开发将系统改进计划变为现实 企业组织的绩效开发 分析绩效差距的方法:目标比较,水平比较,横向比较,师级P149,33,绩效考评的方法,绩效考评方法,特征,行为,成果,量表评定法,混合标准尺度法,书面法,关键事件法,行为观察量表法,行为定点量表法,硬性分配法,排对法,排列法,选择排列法,成对比较法,强制分布法 关键事件法,行为锚定等级评价法,行为观察法,加权选择量表法,生产能力衡量法,目标管理法,目标管理法,绩效标准法,直接指标法,成绩记录法,助师,师级主观 师级客观,

17、助师,师级,助师,师级,34,以员工特征进行的考评方法,量表评定法 考评者就量表中列出的各项指标对被评者进行评定，评定一般分5等（如优、良、一般、合格、差，也可为连续尺度，如09的分数） 描述性评定量表，事先要定义指标和等级 混合标准尺度法 衡量特征的尺度有多种 书面法 以报告的形式，报告中要求记录优缺点并提出改进建议,助师P237,35,工作行为考评方法：主观评价,排列法（也称排序法，简单排列法） 可单一指标，也可多元指标 优点：简单易行，花费时间少，可减少结果过宽或趋中的误差 缺点：部门间难比较，难于优缺点的反馈 选择排列法（交替排列法） 上级考评、自评、同事考评、下级考评均可用 成对比较

18、法（配对比较法、两两比较法） 如员工数目大，费时费力，考评结果受制约 强迫分布法（强迫分配法、硬性分布法） 原理：正态分布 可克服平均主义。若行为属偏态则不适合,助师P239 师级P157,36,工作行为考评方法：客观评价,关键事件法（重要事件法） 关键事件：有效或无效的工作行为 此法对事不对人，评价行为时还要考虑行为情景 此法具有较大的时间跨度，可贯穿考评期始终 缺点：事件的记录费时费力，不能作定量分析，不能区分工作行为的重要程度，难比较员工,助师P238 师级P159,37,工作行为考评方法：客观评价,行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法） 以关键事件法为基础，将关键事件法和等级评价有效结合在一起 设计步骤：收集关键事件；设计绩效维度；重新分配关键事件；评价关键事件；形成评价表 优点：计量精确；标准明确；容易反馈；指导监控；相互独立；信度较高 缺点：设计和实施的费用高,助师P239 师级P160,38,工作行为考评方法：客观评价,行为观察法（行为观察评价法、行为