招聘管理2.ppt

1、,主讲：刘&,招聘是什么？,企业招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.,选人（招聘录用）错误的代价有哪些？,上表是根据美国劳工部的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。,美国劳工部统计： 填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1/3。有形成本：招聘、选拔和培训费用无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等,招聘管理主要内容,1、招聘与选拔的基础 2、确定招聘的方法和流程 3、招聘的实施与评估 4、员工

2、录用 5、新员工入职培训,招聘与选拔的基础,1、工作分析 2、人力资源规划 3、制定招聘计划,招聘的渠道、方法和流程,1.招聘广告,通过媒体广告向社会公开招聘人才，是应用最为广泛的招聘方法。广告招聘可以迅速地传达企业的招聘信息，还可以帮助企业建立良好的企业形象。 招聘广告的内容一般包括： （1）广告标题 （2）组织简介 （3）职位介绍 （4）人事政策 （5）联系方式 （6）其他注意事项,招聘的渠道与方法,可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、杂志、互联网等。 在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力、受众群体等因素。 招聘广告的设计原则： 为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AID

3、A” 原则。 A能引起求职者对广告的注意（Attention） I能激起求职者对工作的兴趣（Interest） D能激发求职者申请工作的欲望（Desire） A鼓励求职者积极采取行动（Action）,2.员工推荐,肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在4个月里它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢?医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”雇员举荐运动，这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。,【即时案例】肯塔基大学医院

4、的雇员举荐运动,为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。 医院的人力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最有效的招聘运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”项目，每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元，为医院赢得了竞争优势。,员工推荐的优势： 节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费 更好地了解应聘者，招聘成功率较高 鼓

5、励员工关注和参与组织的发展 员工推荐的劣势： 如推荐过程如受到“徇私”、“任人唯亲”等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。 因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展。,3.就业服务机构和猎头公司,就业服务机构：专业的职业介绍中介机构 优势：健全的人才资料库 专业的人员和技术 作为第三方，公开考核和选拔，择优录用 劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需 质量得不到保障 借助就业服务机构完成招聘工作的情况： 人力资源管理业务外包 与就业服务机构已经建立了长期的合作关系 某些岗位很难招聘到合适的人 时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位,猎头公司,“猎头”（he

6、adhunting）Executive Search 为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员 价值： 为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者 信息中介 说服 缺陷： 费用较高（一般为所推荐人才年薪的30%） 信誉危机,4.校园招聘,优势： 能够找到数量较多，素质较高的申请者 毕业生可塑性强，工作热情高 对于第一份工作有较强的敬业精神 劣势： 毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望 应聘者缺乏工作经验，培训时间长 招聘成本较高 招聘时间周期长,校园招聘需要注意的问题： 了解学校招聘的时间和工作程序 与学校毕业生就业工作部门保持较好的关系 针对毕业生的特点设计选拔的流程和选拔方法 附：校园招聘方案、现

7、场PPT、校园招聘海报,5.网络招聘（On-line Recruiting）,随着互联网的普及，在线招聘因其不受地域和时间的限制，且高效、快捷、费用低，信息传播广泛等优势，成为目前企业普遍采用的招聘方法。 常见的职业招聘网站 前程无忧 智联招聘网 中华英才网 ,各种招聘来源的有效性评价,四、招聘的流程,规范的招聘流程应包括四个阶段： 招募是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。 选拔是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。 录用包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工

8、作岗位等工作。 评估对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。,用人部门产生人员增补需要,工作分析,制定招聘计划,主管部门审批,发布招聘信息,接待应聘者、收集求职资料,招 募,资格审查、初选,不 同 意,应聘者申请,同意,资格审查、初选,笔试、面试,体检、背景调查,适应性培训,试用,正式录用,招聘评估,选拔,录用,运用各种 测评方法,招聘流程图,招聘的实施与评估,1、招聘的准备 2、人员筛选 笔试、面试、结构化面试、评价中心 3、招聘的总结与评估 录用比、招聘计划完成比率、员工应聘比率、录用成功比率,笔试,一、笔试的内容包括： 1、 2、 3、 4、 5、 二、笔试原则： 1、难度适中；

9、 2、信度高、效度大； 3、实用性强； 4、客观、严谨。,面试,面试官：企业形象的代表 1、职业形象； 2、握手、自我介绍 欢迎到我司面试！我姓吴，本次初试由我负责，初试大约要用20分钟。 把面试的耗时告知应聘者，体现出公司“以人为本”的理念。 这样，会给应聘者一个比较“专业”的面试印象公司不错，面试官比较专业！ 3、 落坐闲聊、寒暄 。 最后：您还有什么问题要问吗？,面试过程,好问题,在设计问题时，应考虑到如下两点： 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。,推荐使用下列的句型：,解决型问题：“如果该怎么办？” 还有诸如：“你当时所遇到的最有挑战性

10、（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？” 以这样的词语开头的问题：“你做的经验是什么？”,行为型问题和测试型问题,行为型问题： 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么,测试型问题： 问出应聘者在某某情况下会怎么做,好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的,甄选面谈时常见的缺失（一）,偏离主题 角色互换 封闭式的问话 面谈者本身不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 不当的处理应征者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈,甄选面谈时常见的缺失（二）,重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题 偏见 过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多

11、 受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 受压力下的雇佣 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 强求,直接式问题 开放式问题 澄清性问题 自我评价式问题,开放式问题 没有固定答案的问题,你对的看法是什么？ 你认为对最重要的因素是什么？ 在什么情况下你会 你是怎样处理那个问题的？ 你做出那个决定的原因是什么？ 然后怎样？ 怎样才能知道什么是真正的问题？,澄清性问题： 为了问出更多的信息，或是为了使应聘者 对其答案做进一步的解释,问定义 问释例 提问技巧：鹦鹉学舌法,自我评价式问题,你什么事做得最好？ 到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大

12、？ 你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？ 你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？ 技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况,最重要的面试技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要。,面试者应有的身势语：,要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾； 为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开； 经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。,应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。,观察技巧,肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正

13、含义 观察语言和非语言部分的不一致 相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗： 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏,非言语信息的含义,非言语信息的含义,如何结束面谈,再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意,情景模拟（10分钟）：,现达瑞电子公司招前台兼人事行政助理一职，应聘者吕巧玉在填应聘表、笔试后，吴蓓蓓是主考官，现在进入面试阶段。,总结,面试过程步骤： 分析该职位的主要工作及职责； 确定

14、符合本职位所需的技能、知识、态度、经验、贡献和其他能力；面试评分表 设计一些恰当的问题，应聘者在回答完这些问题后，面试考官能断定该应聘者是否具备这些能力或素质。 结束面谈,？,结构化面试,结构化面试又称标准化面试，它是指面试前就其所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统地结构化的面试方式。 根据面试的结构化（标准化）程度，面试又分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。 结构化面试试题,？,评价中心,*评价中心是一门技术 *它是除了笔试、面试外，另一种重要方法，它一般被运用在大型企业或者重要岗位人员的招聘中。 *它是一种标准化的测评方法 *具有较高的信度和效度，测试

15、时间较长，对面试考官的要求也较高。 评价中心案例,评价中心常用的技术方法,1、心理测验； 2、无领导小组讨论； 3、公文筐测验 4、情境模拟 5、管理游戏 6、角色扮演,实施：面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后，一定不要参与提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者暗示。整个讨论过程（30-60分钟）可用摄像机监测、录像。 整个讨论可以分为三个阶段： 第一阶段：面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右； 第二阶段：受测者轮流发言阐述自己的观点； 第三阶段：受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。 在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。,无领