《人力资源开发与管理》复习资料解读

1、人力资源开发与管理复习资料主考学校：南京大学专业代码：人力资源管理（本科段）课程代码：06093人力资源开发与管理，学位课程。大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1081）教材：人力资源开发与管理，叶龙、史振磊主编，清华大学出版社、北京交通大学出版社，2006年。第一章 人力资源管理战略性思考一、领会：1、关于人的几个基本假设：1）经济人假设（X理论、“性恶说”）；2）社会人假设；3）自我实现假设（Y理论、“性善说”）；4）复杂人假设（超Y理论）。2、人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。人力资源由数量和质量两个方面构成。3、人力资源的特点：1）人力资

2、源是以人为载体的资源；2）人力资源是能动性的资源；3）人力资源具有动态性和时代性；4）人力资源具有再生性和增值性。4、人力资源管理的发展过程：1）初级阶段（以劳动关系改善和劳动效率提高为核心）；2）人事管理阶段（以工作为中心）；3）人力资源管理阶段（人与工作的相互适应）；4）战略人力资源管理阶段（人力资源管理提升到企业战略的高度）。5、战略人力资源管理的产生：1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等

3、人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。6、战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化经济环境变化组织的发展人力资源成为当今世界竞争的焦点社会发展与变化；2）人力资源管理的变化人力资源开发与管理中心的变化人力资源开发与管理模式的变化人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。二、掌握：1、人力资源管理的功能：1）获取；2）整合；3）激励；3）调控；4）培训与开发。2、人力资

4、源管理的目标：1）取得人力资源最大的使用价值；2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。3、人力资源管理的任务：1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。4、战略人力资源管理与企业的竞争优势：1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型角色行为理论人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型人力资源优势理论战略性人力资源管

5、理基本模型。5、战略人力资源管理与企业绩效：1）战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织（企业运营）的贡献绩效；2）从企业整体目标考察，战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效；3）为了充分实现战略人力资源管理的绩效，还需进行人力资源绩效的定量分析和实证研究。6、人力资源战略制定的程序和方式：1）流程内外环境分析战略制定战略实施战略评估；2）方式整体式双向式独立型。7、企业战略与人力资源战略的关系：对于一个企业来说，战略是为了实现企业的使命和目标所要采取的行动方针和资源使用方面的一种总体规划。企业的人力资源战略派生于人从属于企业

6、的总体战略，要制定有效的人力资源战略，就必须明确企业的总体战略，以及人力资源战略在其中的位置和作用。人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发挥最大效用。注：企业战略类型包括：企业的基本经营战略（成本领先战略、产品差别战略、市场焦点战略）、企业的发展战略（成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略）；人力资源战略类型包括：诱引战略、投资战略、参与战略。三、熟练掌握：1、人力资源管理的基本原理：1）同素异构原理（同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果）；2）能级层序原理（具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，

7、组织结构才会相对稳定）；3）要素有用原理（在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的）；4）互补增值原理（将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标）；5）动态适应原则（随着时间的推移，员工个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化）；6）激励强化原理（以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的选定行为的过程）；7）公平竞争原理（竞争条件、规则的同一性原则，同一性指起点、尺度、条件、规则的统一）；8）企业文化凝聚原理（以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起）。2、基于战略的人力资源管理体系的

8、构成：1）基于战略的人力资源规划系统；2）基于素质模型的潜能评价系统；3）基于任职资格的职业化行为评价系统；4）基于KPI指标的考核系统；5）基于业绩与能力的薪酬分配系统；6）基于职业生涯的培训开发系统。第二章人力资源规划一、领会：1、人力资源规划：是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。2、人力资源规划的目标：1）总目标：保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应，尽可能有效地配置组织内部的人力资源，使组织在适当的时候

9、得到适当数量、质量和种类的人力资源供应。2）具体目标获得并保持一定数量的具备特定知识、技能和能力的员工充分利用组织内部现有的人力资源，为人力资源管理的其他环节提供良好的基础能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出与组织中的其他业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化组织的业务规划提供支持减少组织在关键技术挂接对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。3、人力资源规划的原则：1）实效性原则；2）兼顾性原则；3）合法性原则；4）发展性原则；5）动态性原则。4、人力资源规划的流程：1）信息收集与处

10、理阶段（人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析）；2）总体规划与分析阶段；3）制定实施计划阶段。5、人力资源需求预测：是指人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了多种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。6、人力资源需求预测的特点和原则：1）特点科学性近似性局限性；2）原则科学性原则连贯性原则实用性原则。7、人力资源供给预测：是指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员情况进行预测的过程。8、人力资源规划执行的层次：1）组织层次；2）跨部门层次；3）部门层次。9、人力资源规划

11、执行的原则：1）战略导向原则；2）螺旋式上升原则；3）制度化原则；4）人才梯队原则；5）关键人才优先规划原则。二、掌握：1、人力资源规划的作用：1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分；2）人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证；3）人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据；4）人力资源规划有助于控制组织的人工成本；5）人力资源规划有助于调动员工的积极性。2、人力资源需求预测的程序：1）现实人力资源需求预测；2）未来人力资源需求预测；3）未来流失人力资源预测。3、人力资源供给预测的方法：1）德尔菲法；2）替换单法；3）马尔柯夫模型法；4）目标规划法。4、人力资源管理信息系统

12、的构成：1）人力资源信息（组织内部、组织外部）；2）技术支持；3）组织管理理念。5、人力资源管理信息系统的目标：1）构建组织人力资源数据中心；2）实现网上招聘；3）提供在线培训；4）达到组织与员工之间建立无缝协作关系的目的。6、人力资源管理信息系统的作用：1）改善企业人力资源管理的效率；2）提高组织人力资源管理的水平；3）增强企业员工的组织认同感。三、熟练掌握：1、人力资源需求预测的方法：1）经验预测法；2）微观集成法；3）描述法；4）工作研究法；5）德尔菲法；6）趋势分析法；7）比率分析法；8）散点分析法；9）回归分析法。2、人力资源管理信息系统成功实施的要素：1）增强全员信息化管理意识；2

13、）培养复合型的信息系统管理人才；3）保证信息系统建设的资金来源；4）确实摆正技术先进和技术实用性的问题；5）确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想；6）整个实施过程要整体规划、分步实施、效益驱动。第三章工作分析与工作评价一、领会：1、工作分析：指的是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。2、工作分析的产生与发展：1）1880年，美国机械工程师协会成立了，“科学管理之父”泰勒开创了动作研究的方法之后，吉尔布雷斯夫妇在技术方法上和某些指导思想上对此作了改进。2）在泰勒等人的研

14、究基础之上，产生了工作分析制度，从具体的动作研究转向企业中工作岗位的系统描述，作为规范化的记录。这一制度首先在工商企业中被广泛推广应用。3、职位分类在国外的产生与发展：1）由泰勒等人的开创性研究而产生的工作分析制度被美国工商企业普遍采用，收到极好的效果，而且操作方法也不断成熟。19世纪美国文官的管理极为混乱，于是借鉴在工商企业界广泛流行的分类、工作分析等新概念、新方法来改进文官管理制度就势在必行了；2）美国文官管理制度中的问题由来已久，直到1895年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的基础上，逐渐形成了职位分类的基本概念；3）1919年美国制定的职位分类法，1923年经国会正式通过，职位分类

15、在美国联邦政府和全国范围内正式实行；4）职位分类在美国产生以后，仍然处于不断调整改革中。4、工作分析的常用术语：1）岗位（亦称职位，是指在一个特定的组织中，在一定的时间内，由一个特定的人所担负的一个或数个任务及责任）；2）工作（是由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务）；3）职业（在同一组织或不同组织中从事相似活动的一类工作的总称）；4）任务（为了达到某种目的所从事的一系列活动）；5）工作族（又称工作类型，是两个或两个以上工作的集合）；6）职称（是区分学术水平能力和工作成就的标志，具备条件的员工就应当授予相应的职称。职称是一种资格，在通常情况下，资格由资历和能力组成）。5、工作分析的作用：1）

16、工作分析对人力资源管理者的重要作用它是招聘和甄选工作的基础它为培训和开发方案的制定奠定基础它为绩效评价工作奠定基础它为报酬决策奠定基础它为员工的职业生涯规划奠定基础它为人力资源规划奠定基础；2）工作分析对直线管理者的重要作用管理者为了了解工作的流程，就必须要掌握与自己所管理的工作群体中的所有工作相关的详细信息管理者还需要通过了解工作要求来做出明智的雇佣决策一位直线管理者还应当负责确保每一位雇员令人满意地（或更好地）完成工作。6、工作规范：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单。7、工作说明书：是对某工作的性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应

17、用实例、工作环境和条件所做的书面记录。工作规范和工作说明书两者既有联系又存在一定区别。8、工作评价：又称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。9、工作评价的作用：1）确定职位价值的手段；2）薪酬分配的基础；3）体现出企业的价值导向。10、工作评价的常用方法：1）排序法；2）分类法；3）评分法；4）要素比较法。二、掌握：工作分析的过程：1）准备阶段；2）调查阶段；3）分析阶段；4）完成阶段。三、熟练掌握工作分析的方法：1）定性工作分析方法问卷调查法观察法相关方法工作参考法面谈法工作日志法关键事件法相关方法工作任务清单法；2）量化工

18、作分析方法职位分析问卷PAQ法功能性工作分析FJA法职位评级FES法工作对人提出的要求弗莱希曼工作分析系统面谈法。第四章员工招募与甄选一、领会：1、人员招聘：是指组织通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。2、招聘的意义：1）从组织内部来说，招聘关系到组织的生存和发展，招聘具有激励作用，是组织结构调整的一个重要手段之一。招聘对在职员工无疑也是一种压力；2）从组织外部来说，一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，就是对企业形象的绝好宣传，就是向竞争对手的无声宣言。3、招聘的原则：1）公开的原则；2）遵守公平就业的原则

19、；3）竞争原则；4）全面的原则；5）量才原则；6）人数适量原则。4、组织政策对招聘的影响：1）组织是否提供“内部晋升机制”；2）组织的薪酬战略；3）组织的职业安全保障政策；4）组织自身形象宣传策划。5、用人的误区：1）苛求完美；2）重资轻能；3）保守偏爱。6、面试：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话。通过主试与应聘者面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员的素质特征、能力状况及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。7、面试的特点：1）以谈话和观察为主要工具；2）是主试和应聘者双向沟通的过程；3）是一种有明确目的、有计划的、主客体双方不完全平行的交

20、谈方式。8、面试的类型：1）根据是否有固定的框架，可分为结构性面试、非结构性面试、半结构性面试；2）根据实施方式，可分为单独面试、小组面试；3）根据题目内容，可分为经验性面试、情境性面试。9、心理测验：是利用心理量表对评测内容进行测量。10、信度：是指测验的可靠程度和客观程度，也即测验的一致性。11、效度：是指测验能够测量到所需要测量的东西，也即测验的有效性问题。二、掌握：1、招聘的程序：1）制定招聘计划；2）建立专门招聘小组；3）确立招聘渠道；4）甄别录用；5）工作评估。2、招聘渠道的确定：1）内部招聘与外部招聘；2）直接招聘与推荐招聘；3）报刊电视广告招聘；4）电子招聘；5）职业介绍所与就

21、业服务中心；6）委托猎头公司；7）大专院校校园招聘。3、应聘者的职业动机：1）趋利型职业动机（功利型）；2）事业型职业动机（成就型或奉献型）；3）冒险型职业动机（求新型）；4）现实型职业动机；5）调整型职业动机（发展型）。4、应聘者的心理需要分析：1）生存需要；2）安全心理；3）社交心理；4）尊重心理；5）自我实现心理。5、面试测试的主要内容：1）应聘者的举止仪表；2）应聘者的语言表达能力；3）应聘者的逻辑思维能力；4）专业知识应用的灵活性及应变能力；5）应聘者的自我认知能力；6）应聘者的心理素质水平；7）应聘者的成就动机；8）应聘者的求职动机；9）业余兴趣与爱好。6、面试的设计及实施：1）结

22、构化面试的步骤工作分析评价工作职责信息制定面试问题制定面试问题的基准答案任命面试委员会并进行面试；2）确定面试内容及面试提纲背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题；3）设计面试评分表。7、常见的能力测验：1）一般能力测验比奈西蒙测验和斯坦福比奈智力测验韦克斯勒智力量表瑞文推理测验；2）特殊能力测验明尼苏达能力测验克劳福特灵活性测验西索尔音乐能力测验行政职业能力倾向测验；3）创造力测验；4）一般职业适应性测试。三、熟练掌握：选拔面试实施中的常见问题：1）轻易判断；2）强调负面信息；3）不熟悉工作；4）雇佣压力；5）求职者次序错误；6）非语言行为。第五章管理人员评估一、领会：

23、1、管理人员评估：是指在特定的组织环境中对管理人员素质进行全面而客观的考察与评价，从而得出被评估者对某一职位胜任与否的结论。2、管理人员评估的意义：1）为管理人员的充分合理利用提供信息；2）为选拔任用管理人员提供依据；3）提升管理人员的工作绩效，改善企业的管理；4）为管理人员的奖惩和各种利益的分配提供参考。总的来说，管理人员的有效评估将有利于企业吸引符合企业文化及胜任岗位要求的管理人员，留住优秀的管理人员，同时也有利于开发现有管理人员。3、管理人员评估存在的问题及其改进：1）存在问题主观随意性评估方法单一，缺乏科学性评价指标体系不全评估结果缺少后续支持；2）改进措施转变企业领导者的观念，学会使

24、用正确、科学的人才测评方法对管理人员进行评估对管理人员进行全面的多维度的综合科学评估最好进行基于胜任力模型的管理人员评估，具有全面性。4、素质：是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨炼，从而内化形成了稳定的、习惯的、近于本能的内在特征的综合。素质具有可塑性和发展性的特性。5、胜任力模型：就是描述为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征及知识与技能水平等。6、个人胜任力的构成要素：1）知识；2）技能；3）态度、价值与自我形象；4）特质；5）动机。7、继任计划：企业确定关键岗位的后继人才，并

25、对这些后继人才进行开发与培养的整个过程。8、人才测评：是运用心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测量、考试、生理测试等手段对人才进行测量和评价。9、管理人员测评方法：1）心理测验法；2）评价中心技术（无领导小组讨论、公文处理测验、案例分析练习、角色游戏、演讲、模拟面谈等）。二、掌握：1、管理人员的素质要求：1）人格特质服务型人格稳妥型人格支配型人格交际型人格；2）智力素质敏感力表达能力与沟通能力社会认知力决策力创造力与革新；3）动机权力动机成就动机亲合动机；4）情感。2、胜任力的分类：1）根据工作对象及工作性质的要求将管理者工作划分为三类技能或胜任力：技术、人际和概念；2）根据行业、公

26、司及工作特征将胜任力分为三类：任务具体性、行业具体性、公司具体性。3、管理人员胜任力模型的构建流程：1）组织环境及战略分析；2）胜任力模型的研究与开发明确绩效标准选取效标样本收集数据分析数据、建立模型验证胜任力模型；3）胜任力模型的应用。4、管理人员测评内容：1）管理人员的行为动机；2）管理人员的职业兴趣；3）管理人员人格特征；4）能力倾向测验；5）企业管理基本技能测验。三、熟练掌握：1、胜任力模型的识别方法：1）行为事件访谈法；2）工作分析过程驱动法；3）输出驱动法；4）趋势驱动法。2、基于胜任力模型的管理人员评估的优缺点：优点：1）明确的标准；2）科学的手段；3）为后续培训提供支持；4）基

27、于长远目标。缺点：1）缺乏相应的测评支持；2）建立胜任力模型的成本很高；3）建立胜任力模型所需时间比较长。第六章绩效考核与管理一、领会：1、绩效：又称业绩、成效等，是指在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录，是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。2、绩效考核：是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。3、绩效管理：是指一个组织的上级管理人员对其下属员工在规定时间里所完成的绩效进行目标设置、指导、考察评定及结果反馈的一个过程。4、绩效管理的目的：1）对组织而言，可以为制定人事决策和制定员工培训计划提供科学准确的依据；2）对主管来说，通过绩效管理可以帮助下

28、属建立职业工作关系，了解下属的期望、看法、建议，解释薪资处理等人事决策等；3）对个体而言，可以为个人的职业生涯设计提供信息。5、绩效管理的功能：1）管理方面的功能（绩效管理可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务）；2）员工发展方面的功能（绩效管理为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式）。6、绩效管理的原则：1）“三公”原则（公平、公正、公开）；2）有效沟通原则；3）全员参与的原则；4）上级评价与同级评价并行的原则。7、绩效管理系统的评价标准：1）信度；2）效度；3）可接受度；4）完备性。8、目标管理：是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工

29、的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。9、目标管理的本质：1）目标管理是以目标为中心的管理；2）目标管理强调系统性；3）目标管理强调人的因素。10、目标管理的工作过程：1）制定总体目标；2）目标分解；3）目标实施；4）定期检查；5）对结果进行考核和反馈。11、KPI指标体系：KPI中文含义为关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。二、掌握：1、平衡计分卡的功能：1）平衡计分卡是一个战略管理系统；2）平衡计分卡表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统；3）对于不同的企业和企业发展的不同阶段，平衡计分卡可

30、以发挥不同的功能；4）平衡计分卡可以对企业变革进行有效推动；5）评估系统与控制系统的完美结合；6）平衡计分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中。2、平衡计分卡的指标体系构成：1）财务类指标；2）顾客类指标；3）内部流程类指标；4）学习与成长指标。3、建立KPI评价体系的必要性：1）企业建立KPI评价体系是现代公司治理的要求；2）有利于引导控制企业战略实施；3）有利于动态掌握企业管理信息，促进科学管理；4）有利于建立激励与约束机制。4、实施KPI评价体系应注意的问题：1）调动各级人员对KPI评价的积极性；2）重视KPI评价结果的应用。三、熟练掌握：1、绩效考核的流程：1）确定考核要

31、素；2）确定绩效标准；3）考核者训练；4）考核实施（上级考核、自我考核、下级考核、同级考核、顾客考核）；5）考核结果反馈；6）考核结果用于人事决策；7）制定绩效改进计划。2、绩效考核的方法：1）量表考核法；2）强迫选择法；3）关键事件法；4）行为锚定考核法；5）正态分布法；6）排队法；7）两两比较法；8）评语法；9）综合评分法。第七章激励与薪酬管理一、领会：1、薪酬：是指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付。2、薪酬构成：1）基本工资；2）绩效工资；3）奖金；4）福利；5）非货币报酬。3、薪酬的功能：1）对员工来说经济保障功能心理激励功能社会信号功能；2）对企业而言成本控制功能改善经营

32、绩效塑造和强化企业文化。4、薪酬战略的作用：1）通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助企业有效地控制劳动力成本，保持成本竞争优势；2）通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能够帮助企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心能力优势；3）通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业有效激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织保持一致，从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势。5、薪酬设计的理论基础：1）劳动力市场供求理论；2）谈判理论；3）人力资本理论；4）公平理论。6、薪酬设计的决定因素：1）组织（管理者的看法、企业的报酬哲学、组织的支付能力）；2）劳动力市场（工资和就业量的决定、生活

33、费用、工会、社会经济因素、法律法规）；3）工作（工作分析、工作评价）；4）员工（工作表现、资历、工作技能、经验、潜力、组织成员、政治影响、运气）。7、福利的功能：1）吸引和保留人才；2）税收优惠；3）传递企业文化，培养员工忠诚感。8、福利的主要形式：1）法定福利；2）企业福利收入保障计划（企业年金、人寿保险、住房援助计划）健康保健计划员工服务计划（员工援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划）。9、社会保险：在既定的社会政策指导下，由国家通过法律手段对全体社会劳动者强制征缴社会保险基金，用以对其中丧失劳动能力或失去劳动机会的成员提供基本生活保障的一种特殊的消费品再分配形式。10、劳动

34、保险：是指我国企业中的职工在生育、年老、疾病、伤残、死亡等情况发生后，国家和企业根据法律规定，给予物质帮助的制度。11、养老保险模式：1）公共年金模式社会保险计划（收入关联年金）普遍社会救助计划（社会状况调查津贴）普遍养老金计划（全民平均津贴）多重组合公共年金计划；2）职业年金模式；3）个人储蓄模式。12、失业保险的特点：1）普遍性；2）强制性；3）互济性。13、医疗保险的特点：1）普遍性；2）复杂性；3）短期的、经常性；4）医疗保险制度带有明显的福利性质；5）医疗保险的发生频率高，而且费用难于控制。14、医疗保险体系：1）国家提供的基本医疗保险；2）企业或单位提供的补充医疗保险；3）个人投保

35、的商业医疗保险。15、工伤保险：国家和社会为生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿和职业康复等帮助的一种社会保障制度。16、薪酬预算：是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。17、薪酬成本控制：就是在保证企业薪酬竞争性和激励性的前提下，控制企业的劳动力成本，从而不为企业的发展造成太大的负担。18、影响薪酬成本控制的因素：1）外部市场环境；2）员工变动的影响；3）生活成本的变动；4）企业现有的薪酬状况上年度的加薪幅度企业的支付能力企业现有的薪酬政策。19、薪酬成本控制的方法：1）冻结薪酬法；2）延缓增资法；3）延长工作时

36、间；4）控制奖金、津贴的支出；5）适当裁员。20、薪酬沟通的系统性方法：1）确定目标；2）获取信息；3）开发策略；4）决定媒介；5）召开会议；6）评价方案。二、掌握：1、制定薪酬战略的步骤：1）评价薪酬含义；2）使决策与薪酬战略相适应；3）实施薪酬战略；4）重新评价适应性。2、基础工资体系的设计：1）以职位为基础的薪酬体系工作分析职位评价薪酬调查薪酬确定；2）以任职者为基础的薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系。3、奖金体系的设计：1）组织奖励分红制员工持股计划斯坎伦计划；2）团队奖励计划；3）个人奖励与综合奖励计划根据基础工资和个体业绩的个人奖励计划基于组织和团队整体绩效的个人奖励计划。4、弹性

37、福利计划：1）附加福利计划；2）混合匹配福利计划；3）核心福利项目计划；4）标准福利计划。5、专门人员薪酬设计；1）经理人员基本工资短期奖金长期奖金福利与服务；2）专业人员（事业成熟曲线）；3）销售人员纯佣金制纯薪金制固定工资加佣金制固定工资加奖金制基本工资加佣金加奖金制。6、生育保险待遇：生育社会保险覆盖的对象，就是女性工资劳动者。适用于城镇各类企业和职工。生育保险待遇主要包括：产假、生育津贴、生育医疗服务。7、薪酬预算的方法；1）宏观接近法根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率。根据劳动分配率推算出合适的薪酬费用比率；2）微观接近法。三、熟练掌握：1、薪

38、酬战略的主要特征：1）战略性；2）激励性；3）灵活性；4）沟通性。2、薪酬战略与经营战略、人力资源战略的关系：1）成功的薪酬战略应当随着企业战略和人力资源战略的改变而改变；2）在激烈竞争的经营环境中，薪酬战略直接影响到企业的经营战略本身企业薪酬战略的设计必须基于组织的战略来展开在确立了公司层战略和业务单元战略的基础，需要根据这两个层面的战略来安排企业的人力资源战略薪酬战略属于人力资源战略的一个组成部分确定薪酬战略，并将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，形成自己的竞争优势；3）企业必须从战略的层面来看待薪酬及薪酬管理，薪酬制度和薪酬政策应当是服从于企业的总体经营战略，以及与之相关的其他

39、人力资源管理政策。第八章职业培训一、领会：1、员工培训与开发的概念：培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，一般针对员工的技术和技能的培养。开发则重点关注于未来和潜能，多用于管理人员的培养。2、员工培训与开发的重要性：1）适应环境的变化；2）满足市场竞争的需要；3）满足员工自身发展的需要；4）提高企业的效益。3、影响员工培训与开发的因素：1）外部因素政府政策法规经济发展水平科学技术发展水平劳动力市场；2）内部因素企业的前景与战略企业的发展阶段企业的行业特点员工的素质水平管理人员的发展水平。4、评价培训效果的四个基本标准（准则）：反应、学习、行为、结果。5、职业技能鉴

40、定：由政府和受政策委托的鉴定机构，为认证社会劳动者的职业资格，以职业标准要求的操作技能为主要内容，按照统一的标准和规范进行的鉴定和考核。6、职业资格证书：是反映劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证明，它包括从业资格和执业资格。二、掌握：1、员工培训与开发的流程：1）需要评定组织分析任务分析个人分析；2）方案设计制定培训目标分析接受培训人员的背景及激励因素掌握学习原理对培训人员的特性分析；3）方案的实施设计培训计划实施培训（确定培训师、确定教材、确定培训地点、准备好培训设备、决定培训时间、发通知）；4）培训结果的评估评价受训者的反应学习的测试行为改变效果标准。2、学习的原理：1）设置学习

41、目标；2）学习内容有意义；3）模仿；4）个体间存在差异；5）主动的实践和练习。3、员工培训的方法：1）非管理人员的培训方法在职培训分步指导视听培训法基于计算机的培训方法应用互联网培训方法；2）管理开发的方法在职培训研讨会案例教学法管理游戏法角色扮演敏感性小组。三、熟练掌握：员工培训与开发的十大误区：1）培训没有用；2）有经验的员工不需要培训；3）只对员工培训就可以了；4）培训不合算；5）培训很容易；6）没有足够的时间；7）员工不合作，甚至抵制；8）没有优秀的培训资料；9）没有合格的培训教师；10）我们不知道该如何培训。第九章职业生涯管理一、领会：1、职业生涯：以心理开发、生理开发、智力开发、技

42、能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变化为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。2、职业生涯管理的特点：1）职业生涯管理是组织与员工双方的责任；2）职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义；3）职业生涯管理是一种动态管理，它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。3、职业生涯管理的意义：1）企业实施职业生涯管理的意义职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证；2）个人参与职业生涯管理的意义有利于增强对工作环境的把握能

43、力和对工作困难的控制能力通过组织职业生涯管理，能够获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系可以实现自我价值的不断提升和超越。4、职业生涯规划：是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。5、职业生涯规划的内容：1）员工对自己的能力、兴趣爱好，以及职业发展的要求和目标进行分析和评估；2）组织对员工个人能力和潜力的评估通过有效的沟通渠道了解员工的兴趣、爱好

44、和追求并对员工的能力、潜力进行评估，确定员工的职业目标是否现实保存与职业有关的员工的资料，及时地公布组织内部所有空缺的职位结合组织的发展战略和个人的职业发展规划，为员工提供必需的培训提供职业咨询指导。6、职业的发展阶段：1）职业准备阶段；2）职业探索阶段（1824岁之间）；3）职业确定阶段（2444岁之间）；4）职业中期阶段（4560岁之间）；5）职业后期阶段（60岁以后）。7、职业生涯规划的特性：1）可行性；2）适时性；3）适应性；4）持续性。二、掌握：1、职业生涯规划与职业生涯开发的关系：两者既有紧密的联系，又有很大的不同，两者并不是同义词。1）职业生涯规划是企业职业发展的一个方面，主要是

45、从员工个人的角度，鼓励员工对自己的职业生涯作出规划、设想和安排。职业生涯开发是指为了使员工能承担未来某一特定的工作而进行的有针对性的培训活动的过程。2）两者的区别：两者的目的不同：职业生涯规划的根本目的在于在工作中或工作的变动中追求有利于自己成长与发展的具有挑战性的工作，并在实现自己的愿望中不断地增加自己的满意感。而职业生涯开发则是为了使自己能承担未来某一工作而参加培训的活动和过程。前者目标较宽，后者目标则较窄。两者的时间跨度不同：职业生涯规划指一个人在职业生涯中的长期跨度，是持续不断的。而职业生涯开发则指某一阶段或某一特定时期的培训活动，也可能有着一个接着一个的持续性的培训活动，但对某一个特

46、定的员工来说，这种持续性的培训的可能性较小，即使有的话，也可能只是间断性的持续罢了。职业生涯规划是主动的，而职业生涯开发较被动，较难于作出长远计划。2、职业生涯管理中的问题：1）现实震动现象；2）压力管理；3）职业途径管理专业技术型发展道路行政管理型发展道路。三、熟练掌握：1、职业生涯管理的内容：1）组织发展目标的宣传教育；2）建立员工资料档案；3）为员工提供相关信息；4）设立员工职业生涯发展评估中心；5）建立奖赏升迁制度；6）员工的职业生涯规划训练与教育；7）协调员工职业生涯规划的冲突。2、职业生涯管理的成功实施：1）成功实施职业生涯管理的策略；2）人员保证高层领导支持是关键职业生涯管理人员

47、是核心员工和各级管理者是具体实施者人力资源部门是总管；3）制度保证组织的资源保障新老制度的配套整合添置用于职业指导的资料和场地精心设计的管理活动对职业生涯管理体系的评价制度。第十章劳动关系管理一、领会：1、劳动关系：广义的劳动关系是指人们在社会劳动过程中发生的一切关系；狭义的劳动关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的关系。2、劳动关系的特征：1）劳动关系是实现劳动过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系；2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位；3）劳动关系兼有平等性和隶属性的特点。3、劳动关系管理在企业管理中具有关键的作用：1）能提高企业的盈利能力

48、；2）有利于管理者的晋升；3）能够帮助避免纠纷；4）有利于处理日常管理中的许多问题；5）发展专业化的管理，提高管理水平。4、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。5、集体合同：是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。6、劳动争议：是指劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务发生的争执和纠纷。7、劳动合同的种类：1）按期限可分为：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同；2）按产生的方式可分为：录用合同、聘用合同、借调合同；3）按用工形式可分为：全

49、日制劳动合同和非全日制劳动合同、兼职劳动合同和非兼职劳动合同、农民轮换工劳动合同和学徒劳动合同。8、劳动合同订立的原则；1）平等自愿的原则；2）协商一致的原则；3）不得违反法律、行政法规的原则（订立劳动合同的主体、目的、内容、程序、行为必须合法）。二、掌握：1、劳动关系的调整机制：1）立法调整；2）企业内部调整；3）劳动争议处理；4）三方性机制；5）劳动监察。2、劳动合同的法律特征：1）劳动合同的主体是特定的；2）劳动合同当事人法律地位是平等的；3）劳动合同履行中的隶属性；4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现。3、劳动合同的内容：1）法定条款劳动合同期限工作内容劳动保护和

50、劳动条件劳动报酬劳动纪律劳动合同终止的条件违反劳动合同的责任；2）约定条款试用期保守商业秘密补充保险和福利待遇其他事项。4、劳动合同订立的程序：1）提议；2）协商；3）签约。5、劳动合同的解除：是劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同关系的法律行为。分为法定解除和协商解除两种。6、劳动争议调整的目的与方法：1）目的妥善处理劳动争议，保障用人单位和劳动者的合法权益维护正常的生产经营秩序，发展和谐的劳动关系促进改革开放的顺利发展；2）方法协商斡旋调解仲裁审判。三、熟练掌握：1、劳动争议处理的基本原则：1）合法原则；2）公正原则；3）及时处理原则。2、劳动争议处理的程序：1）劳动争议的调

51、解（自愿原则；合法、合理、合情原则；尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利）；2）劳动争议的仲裁（及时处理原则；独立办案原则；一次裁决原则；回避原则）3）劳动争议诉讼。附录 题型举例一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。）如：奖金，也称（ C ） A.基本薪酬 B. 绩效工资 C. 可变薪酬 D. 总体薪酬二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。）如：劳动合同包括（ ABCDE ）A.录用合同 B.聘用合同 C.借调合同 D.兼职劳动合同 E.全日制合

52、同三、填空题如：职位分类产生于 美国 。四、名词解释如：工作规范（见第三章）五、简答题如：招聘的原则有哪些？（见第四章）六、论述题如：试述人力资源管理的发展过程。（见第一章）2010年4月江苏省高等教育自学考试06093人力资源开发与管理一、单项选择题（每小题1分，共20分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。1在社会人假设之下，相应的管理模式必然是（B）A.集权管理 B.参与管理C.民主管理D.应变理论2.人力资源管理的首要目标是（A）A.人事匹配B.发现人才C.绩效考核D.薪酬分配3人力资源概念的提出者为（C） A.泰勒 B.比尔C.德鲁克D.坎

53、特4.人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和（A）A.目标 B.使命 C.理念 D.内容5一个企业在严酷的市场竞争中能够生存和发展的关键在于其产品的的“独特性”和“顾客价值”，若两者缺一，企业很难在竞争中取得优势，提出这一观点的著作是（D）A.管理与人力资本B.科学管理原理C.工业心理学D.竟争战略6企业建立分层的关键绩效评价体系，高层领导应采用（A）A.述职报告制度B.季度绩效考评C.月度绩效考评D.年度绩效考评7.由直线部门的经理根据本部门业务发展需要，预测出将来对某种人员的需求量，向自己的上级主管提出用人要求和建议，然后由人力资源部进行横向和纵向汇总，最后根据组织的经营战略形成总体预测方法的方法是（B） A.经验预测法B.微观集成法C.工作研究法D.趋势分析法8，职位分类第一次实施于（A）A.芝加哥市B.洛衫矶市C.匹兹堡市D.奥克兰市9.为达到某一目的所从事的一系列活动是（D） A.职称B.工作 C.职业 D.任务10.定性的工作分析方法是（D）