人力资源管理的基础理论.ppt

1、人力资源管理 第二章 人力资源管理基础,第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划,第一节 人力资源管理的基础理论,人性假设理论,人性假设理论创始人麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。,实践证明，以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献

2、精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果，日益使人怀疑理论是建立在错误的因果概念的基础上的。因此，麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。与X理论消极的人性观点相对照，麦格雷戈提出了Y理论。麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论。Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。,激励理论 需要层次理论 双因素

3、理论 期望理论 强化理论,第二节 人力资源管理的环境分析,一、 社会经济状况对企业HRM的影响 二、科技和知识经济对企业HRM的影响 三、 社会的文明进步和悠久的民族文化对企 业HRM的影响 四、 企业自身要抓住机遇，努力改善内部环境,第三节 人力资源成本,一、人力资源成本的内涵 二、 人力资源成本的产生,人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的 行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目 标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要 的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。,依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间 接成本。 直接

4、成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等； 间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政 策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。,人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的：,1）人力资源获得成本 2）人力资源的开发成本 3）使用成本 4）员工离职成本,三、 如何有效控制人力成本,有效控制人力成本,稳定员工队伍,调整组织结构,树立正确的人才观,提升员工素质,流动应在一个 合理的范围内,避免人才消费误区,人才要合理使用,实施有效的培训,调动员工的能动性,第四节 人力资源规划 Human Resource Planning,企业人力资源战略分析 人力资源规划的含义、内容 人力资

5、源预测,本节重点与难点：,重点 人力资源规划的含义 人力资源规划的方法 难点 人员替代法,一、企业人力资源战略分析,人力资源战略理念,软性的人力资源战略,硬性的人力资源战略,人力资源战略分类,康奈尔大学（美）的分类,诱引战略,投资战略,参与战略,主要通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从 而形成一支稳定的高素质的员工队伍。,主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库， 以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。,谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自 主权，管理人员更象教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。,史戴斯和顿菲的分类,企业因变革的程度不同，而采取不同的战略。,人力资源

6、战略必须与企业总体经营战略的整合,配合式,互动式,完全整合式,整合形式,人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。,人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。,人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。,【案例】 手忙脚乱的人力资源经理,有效的人力资源规划 通过对组织在不同时期、不同内外环境、不同战略目标下，人力资源供需的预测； 有利于确保组织所需的人力资源； 对人力资源进行有效的开发与管理； 确保组织战略目标的实现,二、 人力资源规划的含义和内容,（一

7、）人力资源规划(HRP) 规：规则，成例 划：计划、筹划、策划 规划：比较全面的、长远的发展部署,根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况 制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施 确保组织对人力资源在数量和质量上的需求 使组织和个人得到长远的利益和发展,人力资源规划,特点,超前性 可操作性 动态性,（二）人力资源规划的内容,业务计划,总体规划,1、总体规划,有关规划期内人力资源开发与管理总目标 有关规划期内人力资源开发与管理总政策 有关规划期内人力资源开发管理实施步骤 有关规划期内人力资源开发与管理总预算,2、业务计划,业务规划是总体规划的展开与

8、具体化 保证总体规划目标的实现,总体规划,配备计划,退休解聘计划,补充更新计划,使用计划,培训开发计划,人力资源管理的的总体目标和配套政策,中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况,因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求,人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间,培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等,预算总额,人员总体规模变化而引起的费用变化,安置费,招募、选拔费用,职位变化引起的薪酬福利等支出的变化,培训总投入、脱产人员工资及脱产损失,职业计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,骨干人员的使用和培养方案,

9、个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等,减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施,薪酬福利的变动额,诉讼费用及可能的赔偿,计划项目,主 要 内 容,预 算 内 容,HRP的分类,按规划的期限划分：,短期（1年以内）、中期和长期（5年以上）,按规划的独立性划分：,独立性的人力资源规划 和附属的人力资源规划,按照规划范围的大小划分：,整体的人力资源规划 和部门的人力资源规划,人力资源规划的步骤,人力资源总规划,调查分析,预测供求,制定规划,实施评估,人力资源存量状况 数量、质量 结构,三、人力资源预测,人力资源规划的过程 人力资源需求预

10、测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定,（一）人力资源需求预测,1、人力资源需求预测的解释变量包括：,（1）企业的业务量或产量； （2）预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模； （3）提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响； （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响； （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。,2、人力资源需求预测的方法,（1）集体预测法（得尔菲预测技术） 对于专家的预测结果也不要求准确，但是要求专家们说明对所做 预测的肯定程度。,A、趋势分析法 以时间或产量等单个因素为自变量，人力数为

11、因变量，且假设 过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。,（2）趋势分析法,B、多元回归预测法,利用最小平方法，求直线方程： y=a+bx,其中：,例：,某公司，已知过去12年的人力数量,求得：a=390.7 b=41.3,预测未来第三年的人数为：,Y=390.7+41.315=1010（人）,（3）劳动定额法 劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制订了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。 其公式为：N=W/q（1+R） N人力资源需求量 W企业计划期任务总量 q企业定额标准 R计划期劳动生产率变动系

12、数，R= R1+ R2- R3，其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数，R2表示经验积累导致的生产率提高系数，R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。,（4）转换比率法,首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。 条件：假定组织的劳动生产率是不变的 企业经营活动规模的估计方法： 经营活动=人力资源的数量人均生产率 例：销售收入=销售员的数量每位销售员的销售额 产出水平=生产的小时数单位小时产量 运行成本=员工的数量每位员工的人工成本等。,例：以一所商学院为例，为保证该院MBA的培养质量，当MBA的学

13、生数量增加一个百分点时，就相应的要求教师也增加一个百分点，同时职员的数量也要增加一个百分点。,假定劳动生产率的变化对员工需求量生产影响，可以使用员工总量需求预测方法，其计算公式为：,例：某商学院在2006年有MBA学生1500人，在2007年计划招 生150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保 持不变，那么，在2007年该商学院就需要教师 110名。,（5）计算机模拟法,2、 人力资源供给的预测,内部人力资源供给预测方法 外部人力资源供给预测方法,1）影响人力资源供给的因素,组织内人力资源年龄构成 员工流动 组织中的人力资源存量 组织中的员工培训 工资水平 人力资源的主观能动性

14、,2）人力资源内部供给预测的方法,人员核查法 人员替换图 马尔可夫分析,人员核查法,对组织现有的人力资源的数量、质量和结构，人力资源在各职位上的分布状况进行核查，掌握人力资源整体状况,人员替换法,人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。 人员替代法将每个工作职位均视为潜在的工作空缺,而该职位下的每个人均是潜在的供给者。 人员替代法以员工的绩效作为预测的依据。,A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差,职务A系列,职务B系列,职务C系列,A1,B1,A2,A3,B2,C2,C1,脱离 （1）,晋升 （1）,晋升 （2）,平调（1）,晋升（

15、1）,平调（1）,平调（1）,招聘 （2）,马尔科夫分析,马尔科夫模型是预测组织在各时段上各类人员的分布状况。 模型要求：在给定的时间段内，各类人员都有规律地从低一级向高一级职务转移，转移率是一个固定的比例，或者根据组织职位转移变化的历史分析推算。 基本思想：找出过去人力资源变动的规律，推测未来人力资源变动的趋势。,（2） 人力资源外部供给预测,通过外部的劳动力市场解决人员的补充 宏观经济形势和失业率预期 当地劳动力市场的供求状况 行业劳动力市场的供求状况，据此了解招聘某种专业人员的潜在可能性,3、人力资源供给和需求的平衡分析,企业战略规划,现有人力资源核查,人力需求预测,人力供给预测,人员净需求量,执行计划,劳动力过剩,辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间,劳动力短缺,加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调,执行反馈,思考题：,1. 什么是人力资源规划？ 2.人力资源规划有哪些类型？ 3.人力资源规划的主要内容？,企 业 规 划 过 程,人 力