探讨21世纪企业人力资源管理（模板）（可直接上传）

1、网络高等教育 本 科 生 毕 业 论 文（设 计）题目：我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例学习中心：江苏扬州宝应奥鹏学习中心17VIP 层 次： 专科起点本科 专 业： 工商管理 年 级 ： 2011 年 秋季 学 号 ： 111138418719学 生： 唐 洁 指导教师： 周延艳 完成日期： 2013 年 11 月 19 日 我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例内容摘要民营企业作为中国的一个组成要素，无论从企业的投入资金上还是从产品的产出上或者是从吸纳人员的就业方面来说，都做出了巨大的贡献，并且是其它企业经济(国有企业或外资企业)无法取代的。因此，对我国民营企业人力资源管理的

2、研究不仅是民营企业持续发展和取得竞争优势的必然要求，也是为我国实施人才强国战略的必然要求。首先文中第一章针对人力资源管理做了一个概述，第二章就我国民营企业整体上存在的问题做了一个大致的分析，第三章通过对庆林公司的分析，以点带面详细的论述了我国民营企业所存在的具体问题，并提出了相应的解决策略。本文通过对案例的详细分析，通过现象看本质，分析了造成民营企业人力资源管理方面存在这样问题那样问题的具体原因。然后对症下药，提出改革办法，改变过去头痛医头，脚痛医脚的错误认识，从根本上改善民营企业人力资源现状。关键词：人力资源；人力资源管理；招聘I我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例目录内容摘要I引言1

3、1人力资源管理概述21.1人力资源及人力资源管理的含义21.1.1人力资源的含义21.1.2人力资源管理的含义21.2人力资源管理的功能和目标21.2.1人力资源管理的功能21.2.2人力资源管理的目标31.3人力资源管理的重要性31.3.1人力资源管理是企业生存和发展的根本保证31.3.2有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率41.3.3有利于减少劳动耗费，提高经济效益42我国民营企业人力资源管理现状分析52.1人力资源管理对我国民营企业的重要性52.2我国民营企业人力资源管理的外部环境52.3我国民营企业人力资源管理存在的问题52.3.1“家族化”用人观念陈旧62.3.2薪酬制度不科学

4、62.3.3激励机制不完善62.3.4培训体系不健全73庆林公司人力资源管理的现状分析及建议83.1庆林公司简介83.2庆林公司人力资源现状83.2.1庆林公司人力资源结构83.2.2庆林公司人力资源特点93.3庆林公司人力资源管理存在的问题及成因93.3.1招聘存在的问题及成因分析93.3.2培训方面存在的问题及成因分析103.3.3薪酬管理方面存在的问题及成因分析11II我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例3.4庆林公司人力资源管理的改善建议133.4.1注重招聘计划的制定和人才选拔的科学性133.4.2构建内部培训与外包相结合的人才培训开发体系133.4.3重建公平合理的薪酬管理体

5、系14结论16参考文献17III我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例引言民营企业作为社会主义市场经济的重要组成部分，已成为中国经济发展中不可缺 少的力量。当今世界经济发展正从以物力资源开发为中心转向以人力资源开发为中心。合理使用人力资源己经受到世界各国的高度重视，并成为推动经济发展的强大动力。 面临世界经济发展的这一严峻挑战，我国民营企业在没有其它物质资源竞争优势的条 件下，要做大做强，提高企业的竞争力，必须重视人力资源的合理、有效开发，使企 业在人才资源竞争中取得优势。可是在发展中，我国民营企业在人力资源管理方面总是存在着这样那样的问题， 因此，研究我国民营企业人力资源管理是十分有必要

6、的。首先文中第一章针对人力资源管理做了一个概述，第二章就我国民营企业整体上存在的问题做了一个大致的分析，第三章通过对庆林公司的分析，以点带面详细的论述了我国民营企业所存在的具体问题，并提出了相应的解决策略。本文通过对案例的详细分析，通过现象看本质，分析了造成民营企业人力资源管理方面存在这样问题那样问题的具体原因。然后对症下药，提出改革办法，改变过去头痛医头，脚痛医脚的错误认识，从根本上改善民营企业人力资源现状。民营企业作为中国的一个组成要素，无论从企业的投入资金上还是从产品的产出上或者是从吸纳人员的就业方面来说，都做出了巨大的贡献，并且是其它企业经济(国有企业或外资企业)无法取代的。因此，对我

7、国民营企业人力资源管理的研究不仅是民营企业持续发展和取得竞争优势的必然要求，也是为我国实施人才强国战略的必然要求。对民营企业人力资源开发进行研究的目的是为企业、为国家开创人才辈出、人尽其才的新局面，为企业建设数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥人才在企业中的作用，提高企业的综合实力和竞争。1我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例1人力资源管理概述1.1人力资源及人力资源管理的含义1.1.1人力资源的含义“人力资源”这个概念最早是由当代著名管理学大师彼得德鲁克于 1954 年在管理的实践中提出的。人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展

8、的劳动者的各种能力的总称。人力资源是社会经济发展的主要力量。随着科学技术的发展、知识技能的不断改善，企业对人力资源的依赖程度也越来越高。相关资料显示，在发达国家的生产总值中科技知识的贡献率达 60%一 80%，而作为知识的驾驭者，人力资源已成为企业的首要资源，企业可以通过充分利用人力资源来激发企业的其他资源，从而实现企业的目标。1.1.2人力资源管理的含义人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人与物保持最佳比例，同时对人的思想、心里和行为进行适当的诱导、控制和协调，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是企业实施经营战略的一个重要组

9、成部分，是企业发展与成功的关键因素。人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业的生存发展有着十分重要的意义，如何加强人力资源的管理，成为企业管理者必须面对和重视的问题。1.2人力资源管理的功能和目标1.2.1人力资源管理的功能人力资源管理有以下五个方面的基本功能： 获取功能。主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现组织的战略目标， 人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工的素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划开展招募、考核、选拔、录用与配置工作。整合功能。它是使员工之间和睦相处啊、协调共享、取得群体认同的过程， 使员工与组织之间、

10、个人任职与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。激励功能。它是指依据员工对组织所做出的贡献给与奖惩的过程，是人力资源管理的激励和凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容包括：根据对员工工作绩效考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们各自的贡献相称的工资、奖2我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例励和福利，它的目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。调控功能。它是对员工进行合理、公平的动态管理过程，是人力资源管理中的控制和调整功能。包括科学合理的员工绩效考评与素质评估：以考绩与评估结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调

11、动、奖惩、离退、解聘等。开发功能。这里所说的开发主要是指对人力资源的质量开发。它是对组织内部员工素质与技能的培养与提高，促使他们的潜能得以发挥，最大限度的实现其个人最大的价值。它主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用等。1.2.2人力资源管理的目标人力资源管理是一项系统的工程，其目标很多，总的来说人力资源管理应达到以下目标：随着现代企业中的人力资本所有者地位的提高，人本管理的理念使得全体员工成为管理活动主体的服务对象，管理活动的成功标志不仅要看原有的企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现。只有将企业目标

12、和员工个人目标结合起来， 才能增强企业的凝聚力；才能充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性；才能使企业获得长远的发展。 创造理想的企业环境，鼓励员工的创造性、培养积极向上的作风。创造组织合理，效率高速的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。 提供必要的工作环境，让员工能充分发挥自己的潜力。1.3人力资源管理的重要性人力资源是企业获得可持续发展核心竞争力的关键所在。有学者指出：“21 世纪的企业竞争，其根本是人才的竞争”。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于企业吸引、利用人才，促进生产经营的发展，调动员工主动性，提高企业劳动生产率，实现企业目标，保证企业获得最大的经济效益有着重

13、要的作用。1.3.1人力资源管理是企业生存和发展的根本保证竞争力是企业生存和发展的基础，人力资源管理水平的高低，决定企业的竞争能力。以企业战略目标为指导，采用科学的方法合理的使用人力资源，健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、激励以及奖惩制度，不断协调员工之间的关系，在空间和时间上使员工、设备和产品形成最优配置，实现职工个人发展与企业发展的统一，从3我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例而为企业的生存和发展奠定坚实的基础，保证生产经营的顺利进行和企业战略目标的实现，正是现代人力资源管理要达到的目的。1.3.2有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的

14、，如何为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们始终保持旺盛的工作热情，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，是企业人力资源管理必须设法做到的。运用各种激励理论调动员工的积极性和创造性，提高员工满意度，是现代人力资源管理的核心问题。1.3.3有利于减少劳动耗费，提高经济效益合理的组织劳动力，科学的配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济效果，从而使企业的资产保值增值。因此，在市场经济条件下，加强人力资源管理，有助于企业争取利润和价值的最大化。4我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例2我国民营企业人力资源管理现状分析2.1人力资

15、源管理对我国民营企业的重要性改革开放以来，民营企业以其快速的发展已经逐渐成为中国当代企业的重要组成部分，中国现有企业千万家，绝大多数都是民营企业，民企在国民经济中占据了重要地位，发挥了重要的作用。民营企业相对于国营企业和外资企业，存在着国家政策、制度的限制，以及没有成熟规范的管理模式等先天的不足，所以人才对于民营企业来说尤为重要。民营企业人才是支撑民营企业发展的关键，也是中国改革开放大潮中具有较强活力的人才群体之一。随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势，已由金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁就会在 21 世纪

16、经济赛局中稳操胜券。民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。2.2我国民营企业人力资源管理的外部环境近年来，越来越多的外资企业进入中国市场，他们凭借良好的工作环境、广泛的知名度、相对优厚的待遇、出国培训机会等优势吸引了众多高素质的求职者。这使得原本就缺乏高素质人才的民营企业显得更加捉襟见肘，如此激烈的人才竞争，给民营企业的人力资源管理带来了前所未有的压力。随着市场竞争的加剧，国有大中型企业对于人力资源的认识也进一步加深。为了 提高自

17、身的竞争实力，凭借其优越的先天条件，加大了对优秀人才的吸引力度。因此， 许多民营企业的优秀人才，都在大中型企业优厚条件的吸引下，纷纷转头他们的摩下， 这给民营企业在选人、留人环节带来了前所未有的困难。2.3我国民营企业人力资源管理存在的问题随着经济的发展和国家对民营企业扶植力度的加强，民营企业在我国国民经济中的地位越来越重要。民营企业在取得一定程度发展的同时，也面临着许多制约其发展的因素，其中人力资源管理就是一个重要的因素。民营企业迫切需要调整经营观念和人才意识，建立完整科学的人力资源管理体系，塑造优秀企业文化，提高员工的忠诚度。由于其起步较晚，民营企业的人力资源管理整体水平不高，存在的问题主

18、要表现在以下几个方面：5我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例2.3.1“家族化”用人观念陈旧在我国大多数的民营企业中，重要职位均由家族成员担任，企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，因此，“家族化”用人色彩浓 厚，“任人唯亲”、“任人唯近”的现象普遍存在。管理者在员工的任用上搞内外有别，对于外聘员工的戒备心理很重，往往不会轻易委以重任，并且要经历漫长的考察期， 这严重挫伤了外聘员工的工作积极性与主动性，造成许多优秀员工在企业中感到无用武之地，难以在企业中得到发挥，从而使企业失去凝聚力，难以适应市场经济发展的需要。此外，民营企业一般存在短视和功利主义的行为，“以

19、人为本”、“以能力为本”的企业文化没有建立起来，员工被视为成本而非资源，企业对员工重使用、轻培养， 员工的积极性和创造性无法被充分调动起来，导致员工流动率居高不下。另外，民营企业大都没有专门的人力资源部门，这也是造成其人力资源管理水平不高的主要原因之一。随着经济全球化浪潮的汹涌到来，以及企业规模的进一步扩大，传统的亲情用人观念将成为阻碍民营企业前进的绊脚石。不摆脱这些“禁锢”，民营企业将难以应对国内外激烈的市场竞争。2.3.2薪酬制度不科学在上世纪七十、八十年代，进入我国的外企相对较少，而国企员工和公务员的待遇又明显偏低，仅有不高的固定工资。在这样的外部环境条件下，民营企业比较灵活的薪酬制度和

20、较为优厚的待遇就成为其吸引人才的明显优势。然而，随着我国市场经济的不断发展，外企遍地都是，国企的工资制度进行了较大的改革，公务员的薪酬也大幅度的提高，反观民营企业薪酬制度的变化却相对较少，对外缺乏竞争力。在这种情况之下，民营企业偏低的薪酬水平，不仅不能吸引优秀的人材，反而会导致技术骨干和部分中层管理人员的流失。此外，民营企业由一于缺乏科学的薪酬体系，缺少岗位分析，造成重要岗位的薪酬水平与一般岗位的薪酬水平无明显差距，不同岗位的相对价值无法充分体现出来， 容易使关键岗位的员工，众生不公平感，影响其工作的努力程度，导致企业整体绩效水平的下降。2.3.3激励机制不完善激励过程就是一个满足需求的过程。

21、根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需求层次。当较低层次的需求得到满足后，6我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例员工将寻求更高层次得满足。即当物质需求得到满足后，员工同样渴望得到精神层面上的满足。不同类型的员工的工作动机会有所不同；同一员工在其职业生涯的不同阶段所追求的目标也不尽相同。然而，民营企业在员工激励上往往采用单纯的以物质激励为主，过分强调员工工作动机就是为了获取物质报酬。没有将物质激励和精神激励结合起来。由于激励机制不完备，虽然在员工激励过程中企业耗费不少，但却达不到理想的激励效果，员工积极性调动不起来，不利于员工在企业发挥潜能。此外，由于

22、缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分，大锅饭、浑水摸鱼的现象严重，导致分配制度的不公正，许多员工都为此伤心的离开。2.3.4培训体系不健全民营企业往往对员工培训不是很重视，对员工的培训没有规划性。由于企业培训是西方的舶来品，这使得民营企业在开展员工培训时，往往流于形式。此外，企业对于员工的培训缺乏针对性，往往是一培训了，所有部门的员工都要参加，不管培训内容与本职工作是否相关，这样即浪费员工的精力，又影响了企业的工作效率。另外， 员工培训后的评估环节往往是民营中小企业缺失的，经常是培训课结束后培训就结束了，至于员工从中学到了什么，效果怎么样，都没有形成相应考核体系，培训就像走个过场，真正重视的人不多。培

23、训环节的缺失是中小企业在外企和大型企业之间对人才失去竞争力的主要环节。7我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例3庆林公司人力资源管理的现状分析及建议3.1庆林公司简介本文介绍的庆林有限公司是一家仅 6 年历史的民营企业，公司创建于 2001 年元月十一同，是 KY 集团的一家控股子公司，公司原由 BJ 集团和 KY 集团共同组建，BJ 集团占 60%股份 KY 集团占 40%股份，2002 年公司进行了改制，KY 集团占 100%的股份， BJ 集团则完全退出，KY 集团实现对庆林有限公司绝对的控股。庆林有限公司目前是 P 市唯一一家有燃气特许经营权的燃气企业，由市政府授权庆林公司和市建设

24、局签订经营期限为 30 年P 市管道燃气特许经营合同。经营范围为 P 市行政辖区的管道燃气供应，合同的签订使庆林公司取得了 P 市唯一的燃气特许经营，建立了在 P 市燃气行业的垄断地位。庆林公司组织结构同大多数中小企业一样采用直线型，管理上实行总经理负责制， 总经理下设市场部、瓶装部(液化气销售)、工程部、行政部、安全保卫部、设计室灶 具销售中心、气源厂、客户服务中心。庆林公司的组织机构见图 3.1。设计室图3.1 庆林公司的组织结构图3.2庆林公司人力资源现状3.2.1庆林公司人力资源结构庆林公司现有员工总数 110 人(根据庆林公司 2007 年 3 月的人力资源统计得到的数据)其中各类管

25、理人员和技术人员 32 人，基层员工 76 人，司机及行政后勤保障人员 12 人，男女员工比例大于 3:1。管理和技术人员中学历、年龄、职称的分布情况如图 3.2、3.3、3.4 所示。大专以下大专本科硕士及以上图2庆林公司人力资源按学历分布状况8我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例35岁以下35-4545岁以上图3庆林公司人力资源按年龄分布无职称初级职称中级职称高级职称图4庆林公司人力资源按职称分布3.2.2庆林公司人力资源特点从人员学历来看庆林公川的人员整体素质一股处于中等水平，奉科学历及以上人员占 13%、大专及大专以下占 82%(见图 3.2)。这个状况首先是由公司所处的行业特点

26、造成的，燃气服务行业运作本身对员工的学历要求小算太高，反而对员工的实践工作经验比较看重。再之庆林公司作为一成长中的民营企业，对力资源的成本控制比较重视，相对来说高学历人才的人力资源成本比较高，因此在招聘中不会过分的追求员工的高学历。 庆林公司人力资源的年龄普遍较为年轻(见图 3.3)，35 岁以下的员工占 65%， 员工平均年龄为 32 岁。这是由于公司成立的时间较短，当时采用对社会公开招聘的方式来招收员工，当时在劳动力市场上的劳动力供给比较充裕，企业有较大的选择余地，同时企业从人力资源成本方面来考虑，会倾向于招收年轻的员工，相对于年纪偏大的员工，企业在薪酬、福利、保险等方面的支出比较少。从企

27、业职称状况来看，其分布程会字塔型，这种分布符合大多数中小型服务企业的分布特点。主要原由是企业成立时间不久，还没有在企业内部形成培训机制， 企业所需的技术人员大多从外部市场招聘，企业内部成长起来的比较少。3.3庆林公司人力资源管理存在的问题及成因3.3.1招聘存在的问题及成因分析庆林公司的招聘时主要是通过到外部招聘来获取企业需要的人力资源，一般极少9我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例采用内部招聘。在招聘渠道选择时主要通过到学校、人才招聘会、通过网络发布招聘 广告、熟人推荐和通过人才代理机构代理招聘等渠道来招收人员，较少采用上门招聘、猎头公司等招聘渠道。招聘是企业获取需要的人力资源，构筑企

28、业核心竞争力的重要手段，但是由于这样那样的原因，庆林公司的招聘工作没有能够发挥应有的作用： 岗位分析不到位对职位描述不充分由于缺乏前期的岗位分析，企业对招聘职位的任职资格、应聘人员所应具备的条件、标准不够明确，每次招聘前都要费精劳神地考虑招聘岗位的要求，浪费了大量的时间和精力不说，还不一定考虑得很到位。从应聘人员来看，由于无法详细的了解工作的内容、要求，只能根据公司提供的职务主观的推测该职务应该从事的工作。而等到应聘人员到公司上班后才发现现实情况和自己的想法存在很大的出入，这样就埋下了人员再次离职的隐患。 缺乏客观的招聘测评体系对求职者进行判断招聘的具体形式仍然十分单一，除了技术类岗位招聘会采

29、用笔试或其他形式之外， 对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，尤其是部门经理 以上的中高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是唯一的方式。招聘中的这种沟通 方式往往容易受主观因素的影响缺乏客观性，使企业不能准确把握求职者的全面情况， 导致现阶段招聘来的员工出现淘汰率高、效果不理想等问题。 招聘工作缺乏计划性招聘工作的好坏很大一部分取决于招聘计划制定，然而庆林公司在开展招聘工作前没有制定详细的人员需求计划，往往是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘，经常会出现招不到人的局面，招聘更多的时候是一种是临时性工作，补救性的措施。3.3.2培训方面存在的问题及成因分析培训

30、是企业人力资源开发的根本途径，是提高企业管理水平的重要手段，培训是增强企业竞争力的有效途径。庆林公司已经意识到培训的重要性，也初步建立了企业的培训制度，虽然取得了一定的成绩但是也存在许多不足之处。主要表现在下列几个方面： 公司管理者培训理念上有偏差决策层不重视培训的原因是多方面的，有的认为现在的员工流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，为别人做“嫁衣”，得不偿失，10我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例所以不愿意在培训方面做过多的投入。这种现象这种情况不仅在庆林公司存在，在其他民营中小企业管理层中也比较普遍。还有些管理者特别是业务、作业部门主管认为当前企业员工的

31、素质目前还可以满足企业的需要，如果培训占用了时间反而耽误了工作。 培训工作缺乏计划性、系统性由于企业在实施培训前没有针对性地对企业员工的培训需求进行调查，制定出符 合实际的培训计划，而是通过发放表格让各部门提出各自的培训项目及计划，相关各 部门也未重视此工作，有的只是随便填填就交了，使得培训工作在内容和方向上产生 偏差，导致培训工作无法解决实际问题，不能引起员工参与的兴趣，培训从一开始便 偏离了目标，这样的培训结果可想而知。还有在培训时间的安排上，缺乏整体的计划， 往往已安排好的培训，一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训，无法保障培 训工作的正常开展，甚至有些培训因此而取消。 缺乏对培训

32、效果的监督与评估机制企业培训的最终目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润， 然而目前公司还没有建立相关的培训效果的监督与评估机制，培训完成后没有对培训 的效果进行跟踪评估，结果是培训对企业来说起了多大的作用，投入产出比、经济效 益是多少无法去衡量，员工由于培训和个人绩效没有挂钩，自然培训积极性就不高， 能溜就溜，能推就推，企业的培训只是走走过场、做个形式而已。 培训者不专业化像庆林公司这样的燃气企业专业性较强，企业培训工作的难度较大，这就对培训者的素质要求比较高。但是公司出于成本的考虑，较少外聘讲师，而内部讲师大多没有受过专业的培训技巧训练，培训资料编写不够规范，授课水平参差

33、不齐，存在如心理紧张、语言不规范、表达不顺畅、肢体语言不妥当等情况。还有相当一部分培训教师对培训缺乏正确的认识，马虎应付，在培训讲课时照本宣科，和学员之间缺乏必要的互动，这样培训效果当然要大受影响。3.3.3薪酬管理方面存在的问题及成因分析现行庆林公司的员工薪酬由四大部分组成： 固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、司历工资、职称津贴和学历津贴、满勤工资； 绩效薪酬部分：月绩效工资； 附加薪酬部分：年终奖盒；11我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例福利薪酬部分：包括基本养老金、失业保险、人身意外伤害险等不同类型人员根据实际情况进行不同组合。公司在薪酬管理方面也一直在摸索试图建立一套适合公

34、司情况的薪酬制度，就目前来看公司在薪酬管理方面存在着以下几点不足之处： 薪酬战略没有和企业发展战略有效结合起来企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，企业的薪酬战略必须围绕公司的战略。但是出于 KY 集团对人力资源成本过分控制的原因，在快速成长期却采用了相对滞后的薪酬战略，使公司员工的工资增长幅度大大低于社会工资增长的幅度， 相对于其它企业的薪酬水平，企业所能提供的薪酬福利就显得没有竞争力。这时只要其它企业能提供更好的薪酬待遇，员工就会考虑跳槽，这也是许多员工离开公司的原因。 薪酬调整依据缺乏，薪酬调整全凭老板的意志和其它中小民营企业一样，公司老板在公司处于独一无二的地位。目前企业没有

35、一个较为规范的薪资晋升机制，员工薪资定级、晋升全凭老板的主观判断。同时因为 企业绩效管理水平没跟上，公司对员工的薪酬调整缺乏科学的、有效的依据，到薪酬 调整的阶段，能不能加薪全部取决于老板的意志，在薪酬调整方面其他的人很难插手。导致员工对自己的薪资增长的预期不明确，极大损伤了工作的积极性，从而致使员工 缺乏工作动力。 市场定位偏低工资水平相比整个市场和同行业具有吸引力，公司的薪酬不具备竞争力，不能吸收优秀的人才。但是公司现有的薪酬较市场水平明显偏低。这种情况一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又

36、不断离职的恶性循环，这对人力资源是种很大的浪费。由于存在着上述人力资源管理上的种种问题，庆林公司 2005、2006、连续两年人员的流动率都保持在 30%左右，特别在年初人员的流动特别大，员工只要在招聘市场上发现有比公司条件更好、待遇更高的工作机会，就会选择离开企业，有人戏称庆林公司是其他企业的“培训班”，结果是人力资源部门被招聘工作占用了大量的时间和精力；各职能部门因为员工的流失特别是骨干员工的离去在一时又找不到合适的人选来顶替，对部门的运作产生巨大的负面影响，给部门负责人带来巨大的困扰。12我国民营企业人力资源管理浅析以庆林公司为例3.4庆林公司人力资源管理的改善建议3.4.1注重招聘计划

37、的制定和人才选拔的科学性针对庆林公司在招聘工作中存在的不足之处，企业可以从以下几个方面入手提高企业的招聘效率。为解决庆林公司经常出现招聘来的人员不理想，流动率偏高的状况，我认为公司必须认真制定详尽的招聘计划，将招聘工作视为一项战略性和同常化的工作而不是一种临时性、补救性的措施。企业对于聘任不同的岗位，所需制订的招聘策略也不尽相同，因此我建议庆林公司在招聘工作中不同层次的岗位应制订相应的招聘策略。 对于一般生产人员，宜采用“广而短”的策略，即在符合任职资格的条件下， 人员来源要广泛，战略上应立足“短期利益”，也就是着眼解决企业当前的人力紧缺问题。这样做有利于减少企业招聘成本、降低人员流失率。对于

38、研发人员，宜采用“宽而专”的策略，即对科技人员的聘用考核，在符合任职资格的条件下，应“宽大为怀”，将着眼点放在考核其专业特长与聘用岗位的匹配度上，“专”且“精”则优，最大限度地做到“不拘一格降人才”，为企业当前和今后的技术发展提供充分的保障。对于作为企业核心的中层以上管理人员，则应采用“严而慎”的策略，除了要“严格”考核其任职条件、工作业绩之外，还必须深入了解应聘者个人品质、管理理念是否与本企业的企业文化相一致，只有尊崇的理念与本企业的企业文化相一致的人才能能够让自己领导的团队与整个组织的步调相一致，实现企业的整体目标。建议对中层以上管理人员除了利用招聘中的一般手段之外，还可利用更广泛的措施，

39、委托猎头公司或有声望的咨询机构进行专门的考查，不失为一种有效的手段。3.4.2构建内部培训与外包相结合的人才培训开发体系人力资源是提升企业竞争力的关键之所在，所以企业管理层首先要强化人才意识， 注重对人才的尊重、培养和激励，想方设法提高员工的工作满意度，并利用企业自身 的环境优势，帮助员工发展自己，增强员工与工作的相互适应性和协调性，真正实现 人才发展与企业发展的双赢。要做好人才培训开发体系，可以从以下几个方面着手： 做好需求分析的基础工作培训的成败在很大程度上依赖于培训需求分析。没有培训需求分析就无法明确企业培训的目标，导致企业资源的大量浪费。很多情况下公司进行的培训效果不好，其13我国民营

40、企业人力资源管理浅析以庆林公司为例主要的原因之一就在于缺少培训需求分析的环节，我认为培训需求分析应本着组织分析、工作分析和人员分析三个方面相结合的原则进行。 明确的培训目标、制定切实有效的培训计划企业战略是制定长期培训计划的依据，而经营目标则是制定短期培训计划的基础， 企业培训的最终目的是为了实现企业的经营目标。因此在培训前有必要由培训管理部 门采用各种方法从企业不同角度收集得来的各种信息汇总分析，对企业的战略和经营 目标有一个清晰的认识，根据企业现状和发展趋势，按迫切性和重要性进行排队，确 定培训的长远目标和近期目标，并应根据战略、目标的侧重点制定相应的培训计划。 合理选择培训外包服务商针对目前公司培训的情况，笔者认为公司应该逐步完善内训和外包相结合的培训体系，企业在培训需求确认之后，要对企业的培训资源进行摸底，首先确认企业内部是否具备自主实施培训的资源(物质资源和人力资源)。若缺乏某一项物质资源，可以选择购入。如果购入物质资源、自主实施培训能达到应有的效果而且成本较低，则