起程教育2020人力资源管理复习资料.doc

1、 起程教育人力资源管理课程学习指导书基本要求 本课程的在认知方面的具体教学要求设为如下三个层次:掌握、理解和应用。掌握：指对组织行为学各章教学的基本概念、基本原理和理论要“知其然”，有较清楚的记忆，能够较准确的描述；理解：指对基本理论、原则、规律和方法有进一步的认识， “知其所以然”，对有关问题能进行准确的阐释；应用：指将基础知识、基本理论、原则、规律和方法应用于实践之中，并能结合组织管理中的实际问题，运用这些知识、理论，解释、分析和论述问题。模块一 绪论目的和要求：通过本模块学习，学员应该能够掌握人力资源管理的基本概念、实践以及发展历史，理解人力资源管理对于组织的重要性及其作为企业战略伙伴的

2、作用，认识到人力资源管理工作并非仅仅属于人力资源管理部门，能够列举从事人力资源管理工作所需要的一般和特殊能力。重点和难点: 重点掌握人力资源管理相关概念和人力资源管理的的重要性，以及人力资源管理的工作内容和具体分工。难点是人力资源管理的历史发展，以及分析所面临各种挑战和机遇。综合练习题一、 名词解释：1人力资源 2.人才 3. 人力资源管理 4.工作生活质量二、 单选题：1. 从人力资源管理的角度看，在一切资源中，最为重要的资源是（ ）。A 物力资源 B财力资源 C人力资源 D信息资源2. 人力资源区别于其他资源的最根本特征是（ ）。A 生物性 B能动性 C社会性 D双重性3. 人力资源管理在

3、人与事的匹配上，是（ ）。A被动地使人适应事情的需要 B限制人的发展C注重人的开发和培养 D不考虑人的特征4. 人力资源的双重性特征是指（ ）。A. 生产性和能动性 B生物性和社会性C生产性和消费性 D可用性和有限性5. 度量人力资源的指标是劳动者的（ ）。A 存量 B流量 C数量或质量 D数量和质量6. 人力资源管理者素质的核心是（ ）。A战略贡献 B个人可信度 CHR实施能力 D业务知识7. 按照四阶段论的观点，人力资源管理的发展历程不包括（ ）。A科学管理阶段 B档案管理阶段C组织职责阶段 D政府职责阶段8. 1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（ ）。A 加里德斯勒 B彼得

4、德鲁克 C约翰罗杰斯康芒斯 D泰勒9. 舒尔茨认为，人力资本是体现于人身体中的知识、能力和体力（健康状况）。人力资本是投资形成的，投资渠道不包括（ ）。A医疗保健费用 B学校教育费用C职务津贴 D择业过程中的迁徙费用10. 用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等认识劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（ ）。A外包 B招聘临时员工 C远程办公 D人才租赁11. 不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称之为（ ）。A临时工 B远程职工 C自由职业者 D白领阶层12. 工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看，经理们还应该负责以下（ ）。

5、A实施员工福利计划方案B制定人力资源规划C分析劳动力变化趋势和有关问题D贯彻HRM实践和为HR部门提供必要的信息13. 根据国际人事管理协会（IPMA）的素质模型，在战略人力资源管理阶段，人力资源管理应该扮演的四种角色中，不包括（ ）。A事物处理者 B战略伙伴 C变革推动者 D员工服务者 三、 是非题：1 人力资源包括数量和质量两个方面。（ ）2 人力资源的本质是能力，人只不过是一个载体而已。（ ）3 “富二代”“官二代”属于人力资源中的人才。（ ）4 研究表明，雇员对人力资源管理实践的感受与顾客对服务质量的评价是正相关的。（ ）5 通过人力资源管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所

6、获得的竞争优势更为持久。（ ）6 快乐的工人也一定是生产率高的工人。（ ）7 在战略人力资源管理阶段，人力资源管理更注重“动”的因素，在企业里倡导和培养重视人才、开发人才、有效配置人才、激励人才。（ ）8 人力资源管理对提高员工的工作绩效作用不明显。（ ）9 在扁平式的组织结构中，强调对员工进行命令与控制。（ ）10 盖洛普的研究表明：“员工进来是因为公司，出去是因为主管”。因此，非人力资源经理的人力资源管理非常重要。（ ）六、简述题：1、简述人力资源的特征 2、简述人力资源管理的重要性。 3、简述人力资源管理的主要工作有哪些？七、论述题：为什么说人力资源管理职能在扮演着组织的战略伙伴？综合练

7、习题答案一、 名词解释：1人力资源是指存在于人体的经济资源，也称人类资源、劳动资源、劳动力资源等。2人才指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。3人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动4. 工作生活质量是指员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。二、 单选题： 1C 2B 3C 4C 5D 6A 7A 8B 9C 10A 11B 12D 13A三、 是非题： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10四、 简答题：1. 人力资源的特征包括生物性、能动性、时效性、再生性、社会性、双重性、可变性。2. 人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：人是企业生存发展并保持核

8、心竞争力的特殊资源；人力资源管理对管理人员和非管理人员都很重要；人力资源管理可以提高员工的绩效；管理就是人力资源管理；当代经济社会发展的现实决定了人力资源管理的重要性。3. 人力资源管理具体的工作内容包括工作分析、人力资源规划、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。五、 论述题：答案要点：人力资源管理职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的战略伙伴。（1）它是组织战略的倡导者和促进者。在组织战略形成的过程中，人力资源管理部门应该通过提供有关组织人力资源数量和质量方面的信息对组织决策施加影响，促使高层管理者考虑组织应当怎样以及以何种代价去获取或者成功地开发实现某种战略所必需的

9、人力资源；（2）它是组织战略的执行者和维护者。一旦组织战略确定下来，人力资源管理就必须为战略的执行创造条件，从人力资源的角度确保战略的执行。首先，要使战略得到执行，人力资源部门就要对工作任务进行分配和设计；其次，人力资源职能必须保证组织能够得到适当的人员配备，这些人必须具备在战略执行过程中完成各自工作任务所必备的知识、态度、技能。这要通过招聘、甄选、培训开发来实现。此外，人力资源管理职能还必须建立起组织的绩效管理系统和报酬系统，引导员工支持战略规划并以实际行动推动战略规划的完成。模块二 工作分析目的和要求: 通过本模块学习，学员应该能够掌握工作分析有关的概念、用途、步骤和方法，熟悉各种有关工作

10、分析的术语；理解各种工作分析方法的优劣和适用范围，并能独立应用进行简单的工作描述和工作规范的编写。掌握工作设计的概念和类型，了解一些具体的设计方案。重点和难点: 重点是工作分析的目的、步骤和主要方法，并初步掌握进行工作分析的实际操作；另外，需要理解工作设计的概念和具体的设计方案。难点是工作分析的有关术语，工作分析方法的优缺点和适用性，以及工作设计的类型。 综合练习题一、 名词解释： 1工作分析 2工作规范 3工作设计二、 单选题：1 获得有关工作信息的过程，我们称之为（ ）A、工作分析 B、工作设计C、工作再设计 D、工作评价2工作最终的产出成果是（ ）A.工作说明书 B.工作描述 C.工作规

11、范 D.工作设计3.在工作分析中存在着“重拿来，轻创新”的误区，可以表现为（ ）A.工作分析不能适应组织的变革B.工作分析缺乏对流程的衔接与磨合C.忽视对工作分析过程的管理与控制D.工作分析框架与技术缺乏系统规划4请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（ ）A要素职责任务职位职务职业B要素任务职责职务职位职业C要素任务职位职责职务职业 D要素任务职责职位职务职业5职位数和人员数是（ ）A.多对一的 B.相等的 C.一对多的 D.无关的6“请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（ ）A.封闭式问卷 B.开放式问卷C.结构式问卷 D.简述式问卷7如果工作分析的目的

12、在于选聘人才，则其重点在于（ ）A.工作条件的界定 B.工作任务的划分 C.任职资格的界定 D.薪酬标准的确定8工作分析方法中的观察法适用于（ ） A周期长、非标准化的工作 B周期短、标准化的工作C智力活动为主的工作 D高、中级管理人员的工作9工作分析方法中的参与法适合于（ ）A需要进行大量培训的工作 B需要复杂的智力活动的工作C存在一定危险的工作 D短期可以掌握的工作10由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（ ）；A观察法 B工作日志法 C面谈法 D问卷法11下列工作分析方法，在对脑力工作者如开发人员、设计人员等进行的工作分析中，最为常用的是采用（ ）；A观察法 B参与法 C问卷法

13、D访谈法12工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（ ）A使被调查者感到轻松愉快B尊重被调查者C调查者应经常提出自己的观点与看法D调查者应起启发引导的作用13甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一批员工调到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。实践证明，该公司在调动员工积极性和提升员工自身竞争力方面的收效是显著的。甲公司采用的工作设计方法是（ ）。A工作专业化 B工作丰富化 C工作轮换 D工作扩大化14工作丰富化的核心就是激励的（ ）。A需要层次论 B双因素理论 C强化理论 D工作特征模型15弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的（ ）。 A顺序 B时间 C方式 D内容三、 是

14、非题：1工作分析越细越有效。（ ）2工作分析只对人力资源管理者有用，而对于直线管理人员没有什么价值。（ ）3工作实践法适用于短期内可以掌握的工作。（ ）4任职者在每天的工作结束之后记下工作的各种细节的工作分析方法称为工作日志法。（ ）5工作规范的“主角”是人。（ ）6工作描述又叫工作规范。（ ）7从理论上讲，最清楚本职工作的是上级。（ ）8缩短工作周和弹性工作制没有改变完成任务的方法。（ ）9工作扩大化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。（ ）10工作丰富化适用于所有的工作。（ ）11机械型的工作设计方法导致更高的工作满意度、更高的激励性、更多的培训时间及更低的利用率。（ ）四、

15、简答题：1简述工作分析的基本步骤。五、 论述题：1如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。 综合练习题答案一、 名词解释：1工作分析是获得有关工作信息的过程。3工作规范是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。4工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。二、 单选题：1A 2A 3B 4D 5B 6B 7C 8B 9D 10A 11D 12C 13C 14D 15B 三、 是非题： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11四、 简答题：1答案要点：1) 确定工作分析信息的用途；2) 准备组织图和工作流程图；3) 搜集工作的信息；4)

16、同工作人员共同审查所搜集到的工作信息5) 编写工作说明书和工作规范。五、 论述题：1答案要点：工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作，这可以从工作分析的在具体人力资源管理的各个环节作用体现出来。1) 人力资源规划。组织需要多少职位，这些职位目前的人员配备能否达到要求，今后几年内将发生哪些变化，人员增减的趋势如何，人员结构应做哪些相应调整，后备人员素质应达到什么水平等问题，都可依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。2) 招聘与甄选。通过工作分析，能够明确地规定工作的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点，明确职位承担者所需的任职资格，在此基础上，确定选人用人的标准。3) 员工的

17、任用与配置。在任用与配置现有员工时，需要在工作分析的指导下去了解某个职位需要哪些知识或技术，哪些人员具备哪些技能，加上心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职位要求的合格人选，从而完成人职匹配。4) 培训。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。这样，按照工作分析的结果，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，确定哪些人需要培训，培训什么，如何培训等。5) 绩效评估和薪酬设计。根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。工作分析信息在工作评价及支付合适的报酬方面都有重要意义。同时建立在工作分析基础上的薪酬体系，也能够发

18、挥激励工作的作用。 第三章 人力资源规划目的和要求: 通过本模块学习，学员应该能够掌握人力资源规划有关概念和基本内容，理解人力资源需求和供给分析的各种方法及内容，并对人力资源短缺和过剩的行动方案有所认识。能运用预测的方法进行简单的计算和规划重点和难点: 重点掌握人力资源规划的概念和内容，人力资源需求和供给分析的各种方法，以及规划后的具体行动方案。难点是方法的理解和应用，如矩阵转换法；另外是评价人力资源规划有效性的基本思路。综合练习题：一、 名词解释： 1人力资源规划 2人员替换模型二、 单选题：1辞职人数+解雇人数+调离人数+退休人数=（ ）；A人员需求量 B人员供给量 C人员增加量 D人员减

19、少量 2转换比率法假定组织的劳动生产率是（ ）； A.不变的 B.变化的 C.增加的 D.减少的3某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人。在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师（ ）A.15名 B.110名 C.105名 D.150名4某公司王经理根据业务量=人力资源的数量x人均生产率，预测本企业明年公司需增加职工100名，他的这种人力资源预测方法属于（ ）A集体预测法 B德尔菲法 C转换比率分析法 D回归预测法5用来反映员工工作能力特征的列表是（ ）； A工作说明书 B人力资源信息系统 C技能清单 D工作日志

20、 6人力资源供给预测的方法不包括（ ）； A.技能清单法 B.人员置换图 C.马尔可夫链 D.德尔菲法 7实施德尔菲法时，挑选的专家人数一般不少于（ ）； A.10人 B.20人 C.30人 D.40人8当企业计划进行裁员、提前退休计划等时，可能在人力资源规划中表明当前其人力资源（ ）A.结构失衡 B. 供求平衡 C.供大于求 D.求大于供9当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（ ）； A.提前退休 B.裁员 C.暂时解雇 D.冻结招聘10当人力资源总量匮乏时，最常用且较为有效的人力资源短缺调整方法是（ ）； A.内部招聘 B.外部招聘 C.内部晋升 D.继任计划三、 是非题

21、：1人力资源规划主要包括总体规划和业务规划。（ ）2人力资源信息系统无需考虑员工的隐私问题。（ ） 3人力资源信息系统的一个重要用途就是为人力资源计划建立人事档案。（ ）4管理者对组织的人力过剩不负任何责任。（ ）5趋势预测法与回归预测法的区别在于回归预测法考虑到了人力资源需求的外部影响因素。（ ）6德尔菲法不适合于对人力需求的长期趋势预测。（ ）7采用德尔菲法进行人力资源预测时，应当公正客观，因此不允许专家主观估计结果。（ ）8人员替换模型也称管理人员接续计划，是预测管理人员内部供给的方法。（ ）9人力资源结构失衡通常表现为某一类职位的供不应求,同时伴随着另一类员工的供过于求。7（ ）10人

22、力资源规划评价应该从行为和结果两个方面着手。（ ）四、 简答题：1简述人力资源规划的重要性五、 计算题1某企业原有总经理3名，部门经理级人员10名，其他员工90名。一年后，总经理人员离职1名，退休1名；部门经理级人员离职3名，退休1名；其他人员离职6名，退休6名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源规划？2利用所给表格一提供的数据，分析某单位次年人员供给情况（完成表格二）。 综合练习题答案：一、 名词解释：1人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成呢感这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。2人员替换模型也称管理人员接续计划，它记录各个管理人员的工作

23、绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容，由此来决定那些人员可以补充企业的重要职位空缺。二、 单选题： 1D 2A 3B 4C 5C 6D 7C 8C 9B 10B三、 是非题： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10四、 简答题：1答案要点1) 人力资源规划是组织战略规划的核心部分。2) 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。3) 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。4) 人力资源规划有助于控制人工成本。5) 人力资源规划有助于调动员工的积极性。五、 计算题1因该企业原有人员中出现离职、退休等，企业中出现了空缺的职位。如果该企业规模维持不变的话，就需要组织制定必要的补充

24、规划，以保证出现的空缺职位能及时获得所需要数量和质量的人员。根据该企业的实际情况，一年后，该企业将会出现18个空缺需要补充。编制此人力资源规划，应注意以内部补充规划与外部招聘规划的紧密结合。具体可参考以下内容：3名总经理中空缺的2名，由原部门经理中选拔、晋升2名做补充；这样部门经理，将要空缺6名（离职3名，退休1名，晋升2名）。这6名部门经理的空缺也在原有其他员工中选拔、晋升；这样其他员工就出现了空缺18名（离职6名，退休6名，晋升6名 ）。这18名的空缺可通过外部招聘来补充。2如图 模块四 人员招聘目的和要求: 通过本模块学习，学习者应该能够有关人员招聘的基本内容，包括 内部或外部招聘的各自

25、优势，内部或外部招聘的来源和渠道；理解各种甄选方法的内容、优势及不足，应用前面的理论知识考虑如何它们来甄选候选人。重点和难点:重点首先是掌握人员招聘的概念和流程，以及招募途径，尤其是内部和外部招聘的优缺点；其次是人员甄选的各种具体的技术与方法；最后是在人员甄选中可能出现的问题。难点是如何组织高效的人员招聘过程，以及怎样进行面试才能有效地甄选候选人。综合练习题：一、 名词解释：1人员甄选2真实工作预览3压力面谈二、 单选题：1以下符合内部招聘特征的是（ ）。A低成本、高效率，节省培训费用 B一定程度上缓和企业内部的竞争情绪C可带来新思想、新方法、新技术和新经验，以及更多的创新机会。 D对企业缺乏

26、了解，通常需要较长的适应期2公立职业介绍所的主要服务对象为（ ）。A蓝领员工 B办公室职员 C专业技术人员 D管理人员3校园招聘其优势在于（ ）。A可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员B具有时间上的灵活C具备丰富的社会经验和工作经验D具有广泛的宣传效果4人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（ ）。A.关心候选人的潜在工作能力B.注重考察候选人的核心技能C.用超过任职资格条件过高的人D.给核心人力资源过高的报酬5按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于（ ）。A蓝领员工市场 B职员市场 C专业人员市场 D管理人员市场6招募专业人员的广告登载的媒体，最好选择（ ）。A.全国性广播电视 B.全

27、国性报纸 C.地方性报纸 D.行业或专业性报刊7组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（ ）。 A1/6到1/5 B1/5到1/4 C1/4到1/3 D1/3到1/28吸引内部申请人最常用的方法是（ ）。A员工推荐 B会议通报 C工作告示 D私下交流9高级管理人员代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构，被称为（ ）。A职业介绍所 B人员派遣C猎头公司 D劳动力市场10以下叙述中，符合笔试特点的一项是（ ）。 A具有很大的弹性和灵活性 B只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评应试者的任何素质 C可考查应试者的组织能力和领导能力 D难免有

28、高分低能者或者冒名顶替者11以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（ ）； A评价中心 B面试 C自我评价 D心理测验三、 是非题：1员工招募是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的的要求，从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。（ ）2如果劳动力市场供给紧张，组织缺乏招聘费用，同时招聘工作对于组织不是十分重要，就应该采取把申请资格设定得比较低。（ ）3不同的工作岗位应该有不同的招聘来源。（ ）4在大学校园招聘中，最著名的学校总是最理想的招聘来源。（ ）5通过员工推荐的方法雇佣现有员工的家属或者朋友是有害的。（ ）6公司内部是最大的招聘来源。（ ）7求职申请表通常是有招聘企

29、业来设计的。（ ）8知识测试最有效、最简单的形式是面试。（ ）9小组面试和集体面试是相同的面试方法。（ ）10引导性提问采用虚拟的提问方式，目的是为了考查应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。（ ）四、 简答题：1简述内部招聘的优缺点。2简述面试人员主要的工作内容。五、 论述题：1论述如何提高招聘的有效性。综合练习题答案：一、 名词解释：1人员甄选是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。2真实工作预览是指将有关工作真实中肯的信息以无扭曲和夸张的的方式提供给潜在的雇员。3压力面谈是用穷追不舍的方法对某一主体进行提问，问题逐步

30、深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。二、 单选题：1A 2A 3A 4C 5B 6D 7C 8C 9C 10D 11A三、 是非题：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10四、 简答题：1答案要点：提高内部员工的积极性和忠诚度，降低员工的离职率；降低选择和适应性培训的成本；管理者了解全面，准确性高；从长远的考虑，对组织有益。等2答案要点:1) 阅读工作规范和职位说明书； 2) 评价求职申请表； 3) 设计面试提纲，拟定面试评价表； 4) 面试过程的控制； 5) 面试结果的处理五、 论述题：1答案要点：1) 吸引足够多的求职者。 可以采用“招募筛选金字塔”的方式来帮助企业确定需要吸引多少人来申

31、请工作。 2) 选择适宜的招募渠道。 企业可选择的招募渠道很多，大致可以分为内部招募和外部招募两大类。在招募渠道的选择上，要注意以下几点：要明确要招募人员的职位类型、特点、数量、时间和成本；熟悉各种招募渠道的优缺点；可以用于招募的资源以及企业的招募经验；最后，要记住的是：企业现有的雇员常常是企业最大的招募来源之一。 3) 组建一支称职的招募队伍。组建一支称职的招募队伍，要注意以下几个方面：招募团队的专业水平和综合素质；招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认同度、对企业的责任心和归属度；招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解程度；招募团队成员的表达

32、能力和观察能力；另外，招募人员广阔的知识面和专业技术能力、其他方面的综合素质。模块五 培训开发目的和要求: 通过本模块学习，学员应该能够掌握培训的基本概念和内容，认识到培训的重要性，能够理解培训前的需求分析和设计准备，以及培训中的注意事项和培训后的评价及迁移，熟悉培训中的各种技术与方法。同时，对于培训中的一些特殊形式也有初步的了解。掌握职业生涯规划和管理、职业通道等概念，以及理解有关职业生涯的阶段和开发等，并运用于自己的职业生涯规划和管理方面。重点和难点:重点是首先掌握有关培训开发、上岗培训等概念，其次掌握培训的流程和方法，最后是培训后的评价与转化。难点是培训前的需求分析和团队培训的方法，以及

33、管理人员的开发和培训。 综合练习题：一、 名词解释：1行动学习法 2上岗培训 3职业生涯管理二、 单选题：1使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（ ）。 A上岗培训 B在职培训 C离岗培训 D适应培训2培训内容可以分为两大类，社交类培训和（ ）。A个人类培训 B离职类培训 C在职类培训 D技术类培训3如果让受训者在工作现场学习的成本过高或过于危险的话，培训的方式最好采用（ ）。 A在岗培训 B冒险性学习 C行为示范 D模拟训练4下列对角色扮演法的描述中不正确的是（ ）。A 为收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色B 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中C 目的

34、是为了训练员工解决日常管理问题的能力D 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥5 在培训理论中，经常把商业游戏、案例研究和角色扮演合并在一起称为（ ）。A脱产培训 B在职培训 C行动学习 D团队建设6在培训评估中，衡量学员对培训课程的满意度的评估属于（ ）。A学习评估 B反应评估 C行为评估 D结果评估7测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（ ）。 A学习标准 B反应标准 C行为标准 D结果标准8职业生涯管理是指（ ）对职业生涯的设计、职业发展的规划等一系列活动的总称。 A个人 B组织 C部门 D个人或组织9研究总结出“职业锚”理论的是（ ）。 A施恩 B麦克利兰 C

35、霍兰德 D帕森斯10美国著名职业指导专家（ ）对个性于职业的吻合进行了研究，提出个性与职业模型。 A施恩 B麦克利兰 C霍兰德 D帕森斯11职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（ ），长期一般指10年以内。 A1到3年 B1到5年 C1年以内 D3到5年三、 是非题：1示范行为应该从易到难，对每一个行为要有一定的重复率。（ ）2受训者在培训初期进步明显，但在一段时间后，会出现学习效果停滞不前的现象。（ ）3如果学习内容各个组成部分的相关密切，那么内容越复杂，分散学习的效果就越好。（ ）4在中国这样一个高权力差距的国家里，受训者一般不会向培训者提问。（ ）5课堂讲授的方法容易产生单向沟通

36、的缺点。（ ）6评价培训的行为标准主要由一些可量化的指标来表现，如产量、出勤率和事故率等。（ ）7员工职业发展通道的模式主要有四种：单通道模式、双通道模式、水平发展模式、网状发展模式。（ ）8对于初次就业的人来说，一般有三种选择职业的策略：探索性策略、重点把握性策略和稳定性策略。9职业生涯规划属于个人的事情，组织无需参与其中。10无边界职业生涯是指在职业生涯中，由自愿或非自愿的原因引起工作单位、雇佣关系、工作时间和地点、工作方式和内容等经常变化的一种现象和过程。四、 简答题：1 简述培训的基本程序。2 简述上岗培训的主要内容。五、 论述题：1论述如何使培训内容具有针对性。2论述职业生涯管理对个

37、体而言的重要性。综合练习题答案：一、 名词解释：1行动学习法指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制定一个行动计划。另外它特别是指受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术，主要用于管理人员的培训和开发。 2上岗培训是使新雇员熟悉组织、适应环境和形势的过程。3职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发，包括从个人和组织两个不同角度来考虑。二、 单选题：1A 2D 3D 4C 5C 6B 7D 8D 9A 10C 11A三、 是非题：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10四、 简答题：1答案要点1) 培训需求分析； 2) 制定培训目标和计划； 3) 设

38、计培训内容和方法；4) 实施培训； 5) 进行培训效果评估。1答案要点1) 企业文化培训； 2) 规章制度培训； 3) 业务培训； 4) 熟悉环境。五、 论述题：1答案要点：一个完整的培训方案的设计应该是全面培训，但对不同职位和不同类型的员工，培训的重点应该有所不同，也就是说培训要有一定的针对性。这可以从上层管理者、基层管理人员、专业技术人员和一般人员的具体的培训内容来做出分析。（1）上层管理者的知识、能力、品格、态度对企业经营成败关系。他们一般经验丰富，能力比较突出，对他们的培训应侧重教会他们有效地运用经验、发挥才能；帮助他们及时掌握企业外部环境、内部条件的变化，了解政治、经济、技术发展的大

39、趋势，学习政策、法规等；开发他们处理人际关系、主持会议、做出决策、分权等技能。（2）基层管理人员在企业中处于桥梁位置，向下级传达上层管理者的意图，执行上策国内管理者的命令；对上又要代表员工的利益，表达他们的愿望，而且大多数基层管理者都是从业务岗位走向管理岗位的，比较缺乏管理经验。因此要着重培养他们的管理技能和有效工作的方法。（3）各类专业人员各有自己的业务活动范围，他们容易局限于自己的专业，与其他专业人员之间缺乏了解和沟通。培训中一方面要注意更新他们的知识，提高他们的技能，使他们跟上科学技术的发展；另一方面又要培养他们的大局观，促进不同专业人员之间的协调与合作。（4）一般员工是企业的主体，是各

40、项工作的实际操作者，应根据工作说明书和工作规范的要求，培训他们的操作技能，保证工作任务的顺利完成。2答案要点：第一，从个人角度来说，职业生涯管理就是一个人对自己所从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、组织、岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。第二，员工个体是具有自主性的市场主体自主择业和流动。但自主择业并不意味着个人可随心所欲，组织也同样有着用人的自主权，每个职业岗位都要求从事此岗位的个人具备特定的条件，并非任何一个人都能适应任何一项职业的，这就产生了职业对人的选择。

41、第三，一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质，而个人时间精力能力毕竟有限，要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，就应根据自身的特点来选择适合自身优点的职业，将自己的潜能转化为现实的价值，这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计。综上所述，职业生涯管理对个体的潜能发挥、职业发展的机会的把握、自我价值的实现，起着极其重要的作用。 模块六 绩效管理 目的和要求: 通过本模块学习，学员应该能够掌握绩效管理的概念和环节，掌握绩效考评的概念、目的和应用，理解各种评价技术的主要内容，能够对评价过程中可能出现的问题进行简单分析和理解，并给出一般性解决的方法；同时，对如何进行绩效

42、反馈面谈，绩效评估的人员和时间安排等内容进行描述和应用。 重点和难点: 重点是绩效管理相关的概念，绩效考评结果的应用，各种绩效考核技术的主要内容和应用；绩效考核过程中出现的评价扭曲及其问题解决。难点是绩效考评技术的掌握和应用，如何进行有效的绩效反馈面谈，以及团队绩效考评的问题。综合练习题：一、 名词解释：1绩效管理 2.绩效考评 3.关键事件法二、 单选题：1绩效考核最根本的目的是为了实现（ ）。A.绩效总结 B.绩效改进 C.确定报酬 D.结果反馈2从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（ ）。A薪酬 B反馈 C规划 D培训3管理者的期望越高，对新员工越信任和支持，新员工就干得越好。这种现

43、象被称之为（ ）。A.马太效应 B.晕轮效应C.近因效应 D.皮格马利翁效应4一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。这种现象称为（ ）。A霍桑效应 B晕轮效应 C第一印象 D宽容作用5把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（ ）。A简单排序法 B交错排序法 C配对比较法 D强制分布法6综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价，这就是所谓的（ ）。 A综合平衡记分卡 B关键绩效指标 C工作成果评价法 D全方位评价7目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则，其中T是

44、指（ ）。A具体的 B可衡量的 C可接受的 D有时限的8 甲和乙一年的绩效相差无几，但甲相比乙在上半年的绩效较好，而乙相比甲在下半年的绩效较好。在年终绩效考核中，结果是乙的评价高于甲。这可能是在考核过程中出现了评价扭曲中的（ ）。A晕轮效应 B对比效应 C近因效应 D霍桑效应9传统的考核方式中，主要的考核者是（ ）A上级 B同事 C下级 D自己10当工作环境不稳定，工作内容的程序性弱和员工工作独立性高的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择（ ）。A等级鉴定法 B行为对照法 C行为锚定评价法 D书面报告法11为了避免在绩效考核中出现评价扭曲，若可能的话，考核方法应该采用（ ）。A上级评价法 B

45、排序法 C等级鉴定法 D行为锚定评价法 三、 是非题：1 周边绩效包含在工作说明书中，直接与员工本人的工作任务联系起来。（ ）2 在对上级进行评价时，如果想得到准确的评价结果，在评价中应采取匿名形式。（ ）3 员工比较评价法适合用来对员工提供建议反馈和辅导。（ ）4 随着工作内容复杂性的提高，员工个人之间绩效的差异将会增大。（ ）5 对于管理人员和专业人员的绩效考核，考核的周期应该相对长一些。（ ）6 实际上，对所有员工的评价都安排在同一时期是不适宜的。（ ）7 关键事件法的设计成本很高，但应用成本很低。（ ）8 360度全方位评价并不适合于任何组织中。（ ）9 调查表明，人们趋向于对别人的行

46、为做出外在归因。（ ）10 当被评价者人数比较多，且评价者又不只一人时，用强制分布法可能比较有效。（ ）11 自我评价比较适合于个人发展用途，而不适合于人事决策。（ ）四、 简答题：1简述绩效考评结果的应用。2简述绩效面谈的目的。五、 论述题：1绩效考评中出现的评价扭曲主要有哪些？如何减少评价扭曲的出现？2如何进行有效的绩效反馈？综合练习题答案：一、 名词解释：1 绩效管理是指管理者确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织的目的保持一致这样一个过程。2 绩效考评是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程3 关键事件法是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，纪录下每个员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为