MBA05薪酬管理110411.ppt

1、企业薪资管理 一、薪资的基本概念 1、薪酬的含义,薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 薪酬的不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；等等。,薪酬,货币形式,间接形式,特殊津贴,直接形式,绩效工资,其他工资,基本工资,其他补贴,社会保险,员工福利,非货币形式,嘉奖,授勋,称号,2、薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称。 薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。 工资 (Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计

2、时工资（小时、日、周工资）或计件工资。,3、其他相关概念 报酬(Reward) 完成任务后，员工获得的一切有形和无形的待遇。 收入（Earnings）员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 薪给(Pay)薪给分为工资和薪金两种形式。 奖励(Incentives)员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。 福利(Benefits)公司为每个员工提供福利项目，如带薪年假、各种保险等。,二、确立薪资制度的基本原则,1、 必须体现保障、激励和调节三大职能,2、 必须体现劳动的三种形态： 潜在形态、流动形态和凝固形态,3、 必须体现岗位的差别： 技能、责任、强度和条件（

3、环境）,4、 必须建立劳动力市场的决定机制,5、必须合理确定薪资水平，处理好工资关系,6、必须确立科学、合理的薪资结构,8、必须构建相应的支持系统，如机动灵活的 用工系统；严格有效的绩效考核系统；学以 致用的技能开发系统；动静结合的晋升调配 系统。,7、必须对人工成本进行有效的控制,结论： *科学合理的薪资制度应当体现“四个公平”的原则： 1、对外具有竞争力（对外公平）：支付员工相当于或高于劳动力市场一般水平的薪资； 2、对内具有公正性（对内公平）：支付员工相当于本工作岗位价值的薪资； 3、对员工有激励性（对员工公平）：适当地拉开不同员工的薪资水平，使薪资具有激励鞭策作用； 4、对成本有控制性

4、（对企业公平）：员工薪资水平的提高，应当基于劳动生产率的明显增长。,*科学有效的薪资制度的衡量标准： 认同度：多数原则，85以上接受 感知度：简化原则，一分钟说清楚 满足度：等价原则，及时支付兑现,1、市场调查, 确定市场范围,采集市场信息,企业薪资水平进行对比分析（见下页） 同行业同类企业的薪资分析； 同行业同类岗位的薪资分析； 不同行业同类岗位薪资分析； 竞争对手薪资福利水平分析；,对市场调查的数据进行处理，写出分析报告,三、员工薪资水平的确定, 北京高新外资企业薪资水平的对比,MOTOROLA 摩托罗拉 NOKIA 诺基亚,LUCENT TECHNOLOGIES 朗迅技术公司,ERICS

5、SON 爱立信 PHILIPS 菲利浦,IBM 国际商用机器公司 INTEL 英特尔,SIEMENS 西门子 HEWLETT-PACKARD 惠普,SUN MICROSYSTEM 太阳微系统（公司）,COMPAQ 康柏 ALCATEL 阿尔卡特,2、公司薪资水平的分析与定位,薪资水平 低的企业 的关注点,一般企业 的关注点,较高薪资 水平企业 的关注点,高薪资 水平企业 的关注点,25,50,75, 4级 3级 2级 1级,最高薪资 水平企业 的关注点,100,90,薪资水平,岗位评价分值,薪资市场趋势线,企业A,企业 C,企业B,3、决定薪资水平的基本因素,外部因素： 外部的经济环境和条件：

6、国家的政策、法律、法规； 市场趋势预测：劳动市场供求状况，竞争对手的人工成本；,内部因素： 总体发展战略及其目标 企业文化与价值观 企业发展的状况（处于何种发展阶段？） 生产经营的特点与员工队伍素质状况； 企业的财务状况； 人力资源策略的选择（吸引、投资、参与）。,四、薪资制度的设计,1、薪资等级制度的概念 根据劳动者的差别或岗位的劳动差别，将各类工资划分为若干等级，按照等级规定工资标准的制度体系。,2、工资等级制度的构成 工资等级表（工资等级、工资等级线、工资级差）（见下页） 工资标准表（小时、日、月工资率） 岗位职务序列标准。如项目助理、项目主管、项目经理、部门经理、资深经理 、副总经理、

7、总经理 国家职业标准、行业特有工种标准；80年代以前：技术等级标准、业务等级标准（应知、应会、工作实例）,等级 1 2 3 4 5 6 7 8,等级系数 1.00 1.20 1.25 1.35 1.45 1.45 1.55 1.65,级差百分比 / 20% 25 35 45 45 55 65,工 资 等 级 线,A类岗位,B类岗位,C类岗位,工资等级表,薪资标准,薪资等级,岗位工资标准表,岗 位 评 价 等 级,各个薪资等级的档次,3、薪资设计的两个重要指标 A.薪资级差：不同薪资等级之间的差距。在薪资设计中，首先，应确定最高与最低等级的薪资比例关系。然后，再根据一定的比例关系设计各个等级之间

8、的比例关系。 B.薪资浮动幅度：同一等级中最高与最低档次薪资水平的差距。不同类型薪资制度，由于采用的薪资策略不同，各个等级薪资的浮动幅度及其比例大不相同。,4、薪资等级制度的类型,能力工资: 根据劳动者的综合能力确定的工资制 度。 如：技术等级工资制、能力资格工资制等,工作工资:根据劳动者岗位工作质量和数量要求确 定的工 资制度。如：职务工资制、岗位工资制。,年功工资：以工作年限为主的工资制度。,组合工资：兼有上述几种类型工资制度的特点， 由多种工资组合而成的工资制度。,绩效工资:根据劳动者一定期限内的劳动绩效确 定 的工 资制度。如：计件工资、销售提成工资制度。,5、薪资结构：薪资总额中的各

9、部分工资及其所占的比重。,定额劳动量（固定的部分）基本工资，如岗位工资、技能工资、年功工资、基础工资等。 超额劳动量（浮动的部分）绩效工资，经常性奖金、年终奖、特殊贡献奖、劳动分红等。 特殊劳动量特殊津贴，如岗位津贴、职务津贴、时间津贴等。 额外工资支出地区性津贴，如边远地区津贴、地区生活津贴等。,6、不同类型薪资制度的设计 （1）以绩效为导向的薪资制度,基本工资30,绩效工资70,薪资总额,形式：计件工资、销售提成工资、效益工资 优点：有良好的激励效果，便于提高员工的积极性和主动性 不足：容易使员工只重视眼前利益，忽视长期发展，缺乏学习新知识，掌握新技能的内在动力；只重视个人的绩效，忽视与本

10、人沟通、交流与合作。 适应范围：工作任务饱满，需要员工超额完成工作量； 绩效能够测量和控制，员工的主观努力能够直接 影响和改变绩效成果。,（2）以工作为导向的薪资制度,其他工资25,工作工资75,薪资总额,形式：岗位工资制、职务工资制 优点：体现了个人工作岗位劳动的差别和价值，有利于激发员工的工作热情和责任心。 不足：无法反映同一岗位（职务）上工作的员工，因技能和工作态度不同而引发的绩效差异。 适应范围：各项管理基础比较健全，各个岗位之间的责、权、利比较明确的企业。,形式：技术等级工资制、能力资格工资制、职能工资制 优点：有利于激励员工提高技术水平和专业能力 不足：忽略了员工潜能发挥的程度以及

11、实际工作取得的绩效等因素，容易造成过高的人工成本，使劳动效益低下。 适应范围：适用范围较窄，它适用于技术复杂程度高，劳动 熟练程度差别大的企业，或者处于艰难发展期，急需提高企 业技术竞争力企业。,（3）以技能为导向的薪资制度,其他工资20,技能工资80,薪资总额,形式：岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制 优点：能够将几种薪资体系有效地结合在一起扬长避短。全 面综合地体现了员工的潜能和实际贡献率，能较好地调动员 工的各个方面的积极性和主动性； 不足：对管理基础工作有很高的要求，需付出较高管理成本。 适应范围：适用范围很广，适用于各种类型的企业。,（4）组合型的薪资制度,岗位工资35,技能

12、工资35,薪资总额,奖金30,（5）新型的薪资制度,短期激励,长期激励,薪资,形式：短期激励：包括固定薪资如技能、岗位工资和浮动的薪资如绩效、效益工资和奖金等； 长期激励：包括年薪制、股票期权、股票增值权、虚拟股票等； 特点：在高级高层人员的薪资结构中，长期激励部分的比重较 大；而在中级以下人员的薪资结构中，长期的激励部分的比重 比较小。 适应范围：适用范围很广，适用于各种类型的企业。,（6）宽带型的薪资制度,岗位等级,薪资水平,分层式 薪资等级设计,特点：薪资等级多，呈金字塔排列，员工薪资随岗位级别的提升而提高，不升职薪资也不能升级。,N20,岗位等级,薪资水平,宽带（宽泛）式薪资等级设计,特点：薪资等级少，呈平行排列，员工薪资可以随岗位级别的提升而提高，如不升职，即使岗位衡横向变动，其薪资也能提升。,薪资覆盖 范围扩展,薪资浮动 幅度加大,N 10,7、薪资制度设计的要略 市场决定机制对薪资制度的制约与影响 工资谈判制度对