第二章 行为管理理论.ppt

1、主 要 内 容,古典管理理论科学管理原理,行为科学阶段人际关系学说,管理理论的演变,西方早期的管理思想（自学）,现代管理理论丛林阶段权变管理理论,中国管理思想（自学）,代表人物：梅奥（Elton Mayo） 生平：1880年 1949年 著作：工业文明的人类问题、工业文明的社会问题 主要贡献：人际关系理论（霍桑试验） 主要观点： 工人是社会人而不是经济人； 企业中存在着非正式组织； 生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系,行为科学管理思想人际关系学说,1880年出生于澳大利亚。20岁毕业于澳大利亚的阿德莱德大学，获该校逻辑学和哲学硕士学位 曾任澳大利亚的昆士兰大学逻辑学和哲学教授

2、。后到苏格兰的爱丁堡从事医学研究，并成为一位精神病理学副研究员 1923年接受洛克菲勒基金资助移居美国，任教于宾夕法尼亚大学 1924年至1932年进行著名的“霍桑研究”或称“霍桑试验” 1926年进入哈佛大学任教直至1947年退休,梅奥的生平简历,从1924年开始到1932年结束，前后共进行过两个回合 第一个回合是从1924年11月至1927年5月 在美国国家科学委员会赞助下进行 第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行 整个实验前后经过了四个阶段 阶段一：车间照明实验“照明实验” Illumination Study 阶段二：继电器装配实验“福利实验” Relay Assemb

3、ly Testroom 阶段三：大规模访问交谈“访谈实验” Conversation Study 阶段四：绕线组工作室实验“群体实验” Observation Experiment,霍桑试验 Hawthorne Studies,实验假设: 提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高 具体结果： - 当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产 - 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组 的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降 - 直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧 降下来 结局：照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不 解，因此有许多人都退出了实验,阶段一 车间

4、照明实验“照明实验”,阶段二 继电器装配实验“福利实验”,实验目的：查明福利待遇的变换与生产效率的关系 内容：选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等。2个多月之后取消了各种福利措施 试验结果：初期产量明显提升，但取消福利待遇后产量不仅没下降，而是继续上升，工人自己也说不清楚生产提高的原因 发现：生产效率上升的原因1）参加实验的光荣感和被重视感 2）成员间具有良好的相互关系 试验结论：对工人的尊重，以及良好的人际关系氛围比监督与控制更能改进工人的工作态度，从而促进产量的提高,阶段三 大规模访问交谈“访谈实验”,目的：既然实

5、验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据（情绪因素） 内容：访谈初期，按设计内容（管理的规划和政策、工头态度和工作条件等）与工厂中两万名左右的职工进行了访谈；后改为自由交谈 结果：工人们长期以来对各项管理制度存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。工人们发泄过后个个心情舒畅，士气大振，产量也得到提高 发现：吐槽比措施更有效！ 关心自己个人问题会影响到工人的工作效率，因此，作为领导的管理人员，特别是基层的管理人员应接受训练，学会倾听并理解工人，更加关心他们，这样能够改善人际关系，提高职工的士气

6、,阶段四 绕线组工作室实验“群体实验”,目的：集体计件工资制度有利于提升生产效率 内容：选14名男工在专门房间工作；小组总产量为依据对每个工人付酬 结果：1）产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，且工人并不如实报告产量 2）为了维护他们群体利益，这个班组自发形成了一些规矩。他们约定，谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，否则，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢 3）之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理者会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚 发现：工人为维护内部的团结，可以放弃物质

7、利诱，并自发形成非正式群体，这种群体有自己特殊的行为规范，对成员的行为起着调节和控制作用，即，在正式的组织中存在着“非正式群体”,个人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为动机并不单纯出自追求金钱。影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素 企业中存在着非正式组织。非正式组织以感情为其行为准则，维护成员的共同利益；管理者必须注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作 生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系（组织环境）,人际关系学的主要观点

8、,霍桑效应 Hawthorne Effect,福利实验结论：由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升 启示1）从旁人的角度看 善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人 启示2）从自我的角度看 你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人 访谈实验结论：发泄心中的不满可以导致工作绩效大大提高 启示3）人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心健康和学习（工作）效率都非常有利 有心栽花花不开，无心插柳柳成荫：做比想更重要，手比头高,梅奥等人通过霍桑试验，创立了人际关系学，经过三十年代大量

9、研究工作，许多来自相关学科如社会学、人类学、心理学等的研究者都从各自的学科角度，逐步丰富和完善了人际关系学，开启了人力资源管理 1949年在美国芝加哥一次跨学科讨论会上，第一次提出行为科学的概念。在1953年美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上，正式定名为行为科学 主要内容：1）社会人理论；2）士气理论；3）非正式群体理论；4）人际关系型领导者理论；5）坦南鲍姆的领导连续统一体理论（专制式-民主式）,行为科学的产生及主要内容 Behavioral Theory,道格拉斯麦克雷戈(Douglas McGregor, 1906-1964)，美国社会心理学家、行为科学家 1957年麦格雷戈发

10、表了企业的人性面(The Human Side of Enterprise)，文中提出了著名的“X-Y理论”(Theory X and Theory Y)，围绕“人的本性”来论述人类行为规律及其对管理的影响。 X-Y理论是两种相对的人性假设 Two assumptions about human nature,行为科学管理思想人性假设理论,雇员: 天生懒惰 Dislike work and will avoid it when they can 回避责任 Avoid responsibility 没有抱负 Have little ambition 寻求安全 Interested only in

11、 security,人性假设：X理论,管理方法: 专制式管理 Must be coerced and threatened with punishment 胡萝卜加大棒 Have to resort to the carrot and stick approach,Theory,雇员: 天生勤奋 Work is a natural activity, like play or rest 自我约束/愿担责任 Self-direction, accept & seek responsibility 具有创造能力 Many people have imagination,ingenuity & cr

12、eativity,人性假设：Y理论,管理方法: 予以尊重 To pay repsect & consider people a useful resource 民主式管理 Empowered & do not need close supervision,Theory,实质：实现个人效率最大化 方法： 创造机会：使其追求不断升级 组织环境：良好人际氛围/组织关怀 满足需求：物质和精神的 发掘潜力：让其觉得自己受到重视,行为科学管理综述,行为科学管理思想综述,1、梅奥对其领导的霍桑实验进行总结，认为工人是（ ）。 A. 理性人 B. 经济人 C. 社会人 D. 复杂人 、下列不属于人际关系学派的

13、主要观点是（ ）。 A. 企业的职工是社会人 B. 满足工人的社会欲望是提高生产效率的关键 C. 企业中世纪存在着一种“非正式组织” D. 人的行为都是一定的动机引起的,小练习,3、根据麦格雷戈的理论，有的人希望有正规化的组织与条例来要求自己的工作，而不愿意参与问题的决策，这种人欢迎以（ ）指导管理工作。 A. X理论 B. Y理论 C. 超Y理论 D. Z理论 4、根据麦格雷戈的理论，有的人需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人欢迎以（ ）指导管理工作。 A. X理论 B. Y理论 C. 超Y理论 D. Z理论,小练习,5、著名的霍桑研究就是采用（ ）研究管理中人际关系的成功例子。

14、 A. 归纳法 B. 试验法 C. 演绎法 D. 调查法 6、美国学者梅奥曾经带领一批研究人员进行了有名的霍桑试验，开创了（ ）的早期研究。 A. 行为科学学派 B. 管理科学学派 C. 社会系统学派 D. 经验主义学派,小练习,主 要 内 容,古典管理理论科学管理原理,行为科学阶段人际关系学说,管理理论的演变,西方早期的管理思想（自学）,现代管理理论丛林阶段,中国早期的管理思想（自学）,代表人物：美国人赫伯特西蒙(Herbert A. Simon) 1978年诺贝尔经济学奖金获得者 决策理论学派的主要论点： 1、管理就是决策 Management is decision-making 组织中

15、经理人员的重要职能就是作决策。任何作业开始之前都要先做决策，制定计划就是决策，组织、领导和控制也都离不开决策。一个组织的任务就是建立一种制定决策的系统,管理理论丛林决策管理学派,2、决策是一个复杂的过程 决策不是一瞬间即能完成的活动。它可分成四个阶段 1）搜集情况阶段：提出制定决策的理由 2）拟定计划阶段：尽可能找出所有可能的行动方案 3）选定计划阶段：在诸多方案中遴选出最满意的方案 4）评价计划阶段：对方案进行评价,管理理论丛林决策管理学派,3、决策可分为程序化和非程序化决策 程序化决策指带有常规性、反复出现的例行决策，可以制定出一套例行程序来处理的决策。如为普通顾客的订货单标价，办公用品的

16、订购，有病职工的工资安排等等 非程序决策指从未出现或者其性质和结构还不清楚或相当复杂的，或其作用十分重要而需现裁现做加以处理的决策。如某公司决定在以前没有经营过的国家建立盈利组织，新产品的研制与发展等等 但是这两类决策很难绝对分清楚，它们之间没有明显的分界线，只是像光谱一样的连续统一体,管理理论丛林决策管理学派,4、满意的行为准则 由于组织处于不断变动的外界环境影响之下，收集到决策所需要的全部资料极为困难，而要例举出所有可能的方案就更困难，况且人的知识和能力也是有限的，所有，在制定决策时，很难求得最佳方案(optimun decisions) 在实践中，即使能求得最佳方案，由于经济方面的考虑，

17、人们也往往不去追求它，而是根据令人满意(satisficing)的准则进行决策 传统管理者强调应该(should)如何行事，西蒙则强调实际上(do)如何行事,管理理论丛林决策管理学派,权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论，是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步 权变 相机而变、随机制宜、随机应变。运用权变管理，就是要根据具体环境的不同而采取相应不同的管理方式,管理理论丛林权变理论学派,代表人物：美国人汤姆伯恩斯(Tom Burns )和乔治斯托克（Geor

18、ge Stalker) 他们进行的一项研究想确定环境会怎样影响企业的组织结构和管理系统 把环境分为稳定(stable: a little change)和变化(innovative: great change)两大类型；与此相对应，企业宜采用类似于古典官僚的机械型(mechanistic: similar to bureaucratic classical theory)和类似于古典行为的有机型(organic: nonbureaucratic,more similar to behavioral theory)的组织形式,管理理论丛林权变理论学派,代表人物： 美国人约翰莫尔斯(John.J.

19、Morse)和杰伊洛希(Jay.W.Lorsch) 1970年发表超Y理论Super Y Theory和1974年出版的组织及其他成员：权变法。基本观点是： 人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由于胜任感的满足方法不同，对管理要求也不同，有人适用X理论，有人适用Y理论管理方式； 组织结构、职工培训、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等而定，才能提高绩效； 一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率,管理理论丛林权变理论学派,代表人物：美国人弗雷德卢桑斯(Fred Luthans ),曾担任美国管理学会主席(Nati

20、onal Academy of Management)，荣获管理学殊荣并担任多家杂志期刊主编 1976年他出版了管理导论：一种权变学说(Introduction to Management: A Contingency Approach)。系统地介绍了权变管理理论，提出了用权变理论可以统一各种管理理论的观点 认为以往的理论有两个方面的缺陷，一是只侧重研究企业内部的组织管理，忽视外部的影响，二是以往的理论大都带有普遍真理的色彩，追求理论的普遍实用性。但解决问题时却显得无奈无能为力,管理理论丛林权变理论学派,权变管理思想 组织的管理应根据其所处的内外部环境条件的变化而变化，世界上没有一成不变的，普

21、遍适用的“最佳的”管理理论与方法。权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步 要求管理者 不仅需要掌握处理问题的多种模式和方法，还必须清楚这种模式和方法究竟要在什么样的条件下使用才会取得最好效果 任何管理模式和方法都不可能是普遍最佳的，而只可能是最合适、最适用。适合的，才是最有效的,管理理论丛林权变理论学派,代表人物：美国人切斯特巴纳德(Chester I. Barnard，1886-1961)，现代管理理论之父 1886年出生于美国一个贫穷的家庭 19061909年期间在哈佛大学攻读经济学 1909年进入美国电报电话公司(AT&T) 1922年转入新泽西贝尔电话公司(New J

22、ersey Bell Telephone) 1927年任总经理直至退休 1938年，巴纳德出版了被誉为美国现代管理科学的经典之作的经理人员的职能一书(The Functions of the Executive),管理理论丛林社会系统学派,社会系统学派的主要内容为以下四个方面： 1、各种组织都是一个协作的系统 (All organizations are cooperative system) 组织是由人组成的，而这些人的活动是相互协调的，因而成为一个系统，一个系统要作为一个整体来对待。该系统包括从技术角度讲不是组织成员的投资者、供应商、顾客以及其他对组织作出贡献的人,管理理论丛林社会系统学派

23、,2、正式组织存在的三种要素 Three principal elements in an organization or cooperative system 1）协作的意愿 Willingness to serve 当诱因大于贡献，成员对组织才有协助的意愿 2）明确的目标 Common purpose 首先，无目标则无方向；其次，成员须协作性和个 人性理解目标；最后，组织与个人目标不矛盾 3）良好的沟通 Communication 组织的一切活动都以信息联系为基础,管理理论丛林社会系统学派,3、经理人员的三项职能 Three functions of an executive 1）促使成员做贡献 不择手段，说服、榜样、激励、威逼利诱皆可 2）阐明并确定组织目标 要把组织目标分解为部门目标，并授予权力和责任 使各部门相互协调，为实现组织目标共同努力 3）建立和维持一个信息联系的系统 设计信息联系系统的线路图并找到合适人员,管理理论丛林社会系统学派,4、权威接受理论 管理者的权威不是来自上级的授予，而是来自下级的认可。单凭职权发号施令不足取，更重要的是取得下级的同意、支持和合作,管理理论丛林社会系统学派,实质：管理由如何提高组织内部效率转向