2013薪酬预算_20130201修订.ppt

1、,2013艾力特薪酬预算,张静、余立 2013-01-31,薪酬管理的目的,薪酬的三个引导行为：,吸 引,保 留,激 励,加 入,工 作,改善组织绩效,艾力特2013 经营目标,“根据知识、技能和经验 的市场价格支付”,“根据员工展现的价值 观和行为支付”,“根据员工绩效结果的不同进行差异化支付”,“根据岗位的大小支付”,雇主的视角,工资体系的组成部分,市场,素质和价值观,责任性,绩效,人文环境 生活工作平衡 相互关怀,工作关系 共担风险 自主性 工作节奏,职业生涯发展 学习提高的机会 绩效反馈和提高,工作的价值 成就感 挑战性 认可 工作兴趣,实物环境 设施 保障,薪酬 福利 报酬的公平性,

2、员工的视角,薪酬体系的组成部分,生活方式,工作环境,报酬,工作质量,工作方式,未来的市场价值,传统薪酬体系关注的内容-现金报酬,新报酬体系关注的内容-非现金报酬,2011年，杭州市区人均可支配收入杭州 34065元 2012年，杭州市区人均可支配收入37538元，同比2011年增长10.2%,调整依据,2012杭州年人均可支配收入,2012年国民经济现状,2012年杭州市居民消费价格平均上涨2.5%，上涨最为明显的是食品类价格，去年平均上涨5.7%，其中消费品价格上涨2.7%，市区公共交通费上涨5.3% 。,薪酬体系分类,工 资,第一部分,工资体系一共包括8个部分，分别为基础工资、级别工资、岗

3、位工资、销售提成、误餐补贴、通讯补贴、交通补贴、全勤奖。它是基于岗位职责和价值而支付的基本薪资。,原因,级别工资主要体现员工责任性即岗位大小，引导其他员工完成职业生涯发展规划，制定发展目标，以主人翁姿态为公司考虑事情,标准,级 别 工 资,普通员工：￥0,主管：￥300,经理/总监：￥700,总经理：￥1000,举例： 销售助理销售工程师销售经理销售总监？,原因,以岗位价值为依据，根据岗位分工不同，针对非销售人员，根据其知识、技能、经验、工作职责大小设立岗位工资，用以提高员工工作热情，积极完成本职工作，培养创新精神,标准,岗 位 工 资,研发部：￥500-2500,生产：￥200,市场：￥20

4、0,财务、人事：￥200,原因,主要针对销售人员给公司带来的实质性收益而设立，用以提高员工工作积极性,预估,销售提成（已有）,销售总监：￥8125,销售部经理：￥8125,销售工程师：￥1875,计算公式： 总监/经理：（个人2250000100%3%+团队3000000100%1%）12 工程师：750000100%3%,分类,标准,三 贴,所有员工：￥200,总经理、销售部实报实销，其他员工￥100（发票报销）,任总、林总使用公司油卡无补贴，销售实报实销，其他员工￥100（发票报销）,误餐补贴（已有）,通讯补贴（已有）,交通补贴,原因,标准,全 勤 奖,所有员工：￥100,针对员工出勤到岗

5、设立的奖惩制度。不存在迟到早退、病事假、旷工脱岗等行为的员工均可获得，相反则无。希望员工遵守公司规章，减少迟到、无故请假的现象。,2012年职工月工资总额：￥72900 2013年职工月工资总额预算：￥99700 增长幅度：36.76%（销售提成按完成率百分百计算，人员增加导致工资总额上升的因素已剔除）,工资对比,2012杭州年人均可支配收入,2011年，杭州市区人均可支配收入杭州 34065元 2012年，杭州市区人均可支配收入37538元，同比2011年增长10.2%,小 结,老员工2012、2013年月收入对比,年 终 奖,第二部分,年终奖是企业给予员工一年来的工作业绩奖励，可以有效激励

6、员工，增加企业凝聚力。,综合考评奖金：49% 年平均工资：41% 工龄奖励：10% 特殊贡献：待定 最大程度地激励员工工作热情，提高工作的质量和效率，同时增强员工对企业的忠诚度，以期为企业创造更大的收益,年终奖组成,组成,标准,年 终 奖,员工基本工资,500元/年，不足一年算半年，不足半年为0,根据本年度的KIP完成率分自评、部门主管评分、总经理评分来计算综合得分，再乘以5000为最后所得奖金,年平均工资,工龄奖励,综合考评奖金,特殊贡献,待定,年终综合考评奖金,2012,工资范围：部门 考核机制：由上而下 考核力度：一般 奖金分配：以职务、岗位等级系数决定奖金多少，部门之间存在很大差异，部

7、门内部差异微弱或者根本没有。,2013,考核范围：员工 考核机制：KPI 考核力度：很强 奖金分配：部门与个人的都存在差异。考核奖励在年终奖所占的比重超过50%。大大提高员工工作主动性，勇于创新实践，提高公司效益，同时提高个人所得，达到双赢。,重点,销售部：提供利于销售的创意等 研发部：新产品、专利等设计开发等 生产：提高生产效率、改进生产工艺、缩小生产成本等 市场：扩大市场占有率等 财务：节省开支、规避财务危险、减少税额等 人事行政：提供管理方法、改善规章制度等 所有员工：全员销售计划，挖掘身边潜在客户，如果达成销售意向，可计入特殊贡献,特殊贡献,2012年年终奖总额：￥31500 2013

8、年年终奖总额预算：￥82200 增长幅度：160.95%（销售人员提成平均计算到工资里，股东年终奖及分红已剔除）,年终奖对比,福 利 待 遇,第三部分,福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等。有助于员工之间、员工与管理层之间关系的融洽，从而加强组织的凝聚力；使员工增强满足感，更有效地留住员工。,公司的视角,福利的重要性,1、吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。而现在往往良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。 2、提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨。 3、降低员工辞职率。员工过

9、高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。 4、激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。 5、凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。 6、提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。,弹性福利计划,弹性福利计划有别于固定的福利计划，强调让员工根据自己的需求，从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的“套餐”组合。,福 利 待 遇,作用,标准,￥1

10、30元/人/月，4个月/年（国家最低标准）,800元/人,夏季高温补贴（6-9月）,清明、端午、中秋、春节过节费（已有）,组成,为法定补贴，为保障夏季高温工作而设立福利性政策,从公司长远发展出发，为有效激励员工工作积极性,福 利 待 遇,作用,标准,￥150元/人/年,50元/人/年,健康体检,人身意外保险,组成,从公司长远发展出发，为有效激励员工工作积极性，尽早避免员工出现职业病和潜在的病患,为保障企业正常运行，使员工安心完成本职工作（特别是生产及需要外出的员工）,福 利 待 遇,作用,标准,￥100元/人，超市购物卡或蛋糕券,500元/人,生日礼物,聚餐（每年4次）,组成,提高员工积极性，增强员工主人翁意识,增强企业内部沟通，让大家自由提出想法及意见,福 利 待 遇,作用,标准,￥3000元/2人（含家属）,市内员工限额50，省内员工限额150，省外员工限额250，实报实销,公费旅游,春节路费报销,组成,奖励员工一年为公司所做的贡献，鼓励员工再接再厉，增强企业文化,增强省内外员工融入感,小 结,2013,福利：￥17080,2012,工资：￥