校园招聘的人力资源管理模式

1、标题：谈校园招聘的人力资源管理模式概括地说，跨国公司的校园招聘做得非常的 “细 ”，想学生之所想，急学生之所急。他们把这些未来的员工看作企业最宝贵的资产，不仅仅只是停留在口头上。一、校园招聘的人力资源管理模型招聘是人力资源管理体系的一个环节，如果就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。 根据克雷曼教授的人力资源管理实践与竞争优势的模型， 笔者构建了一个校园招聘的人力资源管理模型。 以选拔为出发点， 可以把企业的人力资源管理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践之所以构建这样一个模型，是因为人力资源管理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动是一

2、个都不能少。 我们很多人力资源管理者进行校园招聘时， 比较注重选拔人力资源的活动， 或者说， 注重如何开好一场校园宣讲会， 或者什么样的选拔应聘者。教科书和相关也都着眼于选拔实践。他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源管理的实践。因此，对于如何开好一场校园宣讲会以及随后的笔试、 面试等甄选方法， 本文限于篇幅， 不进行单独讨论。选拔前的人力资源实践决定了一个能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测， 而工作与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、 能力和技能。选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。 年轻人的职业生涯刚刚开始， 他们注重自身能力的培养，

3、 因此一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力。 年轻人注重短期的物质收益， 高收入有利于留住他们，因此合适的薪酬和福利计划有助于留住年轻员工。 年轻人希望获得认可， 因此公平公正的绩效评估体系也非常重要。二、校园招聘的误区尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。 如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。一般来说，人力资源管理者在校园招聘

4、上存在着以下几个误区：1、不重视和不理解校园招聘现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要1 / 4注意的是，世界上优秀的企业都不“嫌弃新手 ”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸， 对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而

5、易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。在目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿去干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进入企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。光有先进的理念还不行，还需要有先进的管理和管理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工提高自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源管理实践是否卓越的一个标志。 在校园招聘中， 卓越的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训； 一般的企业看重新员工的现在， 因此他们注重挖掘员

6、工现有的知识和技能。不重视校园招聘的企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量， 因此，许多跨国公司在校园招聘的都是管理培训生（ Manage ？鄄 ment Trainee ），他们把大学毕业生作为未来管理者进行培养。在校园招聘中，优秀跨国公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力， 而不单单考虑大学毕业生的专业背景、 学习成绩等因素。 这些跨国公司之所以这么做， 是因为他们都是内部选拔管理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论， 但是优秀的跨国公司还是倾向于在内部提升管理者，因为从内部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。2

7、、劳动力市场属于卖方市场阶段劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。现在大学生每年毕业数量都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平，这些学校的本科生扩招程度没有生扩招的多。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。3 、甄选方式简单化和不关于甄选方式， 有三句话， “研究生学历以下的不要，女的不

8、要， 35 岁以上的不要”。这当然是个笑话， 但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿花时间去工作所需的条件，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作， 而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。 在校园招聘中， 我们很多时候还是依靠学历、 学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。 学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性， 还容易作假。 人力资源管理水平稍高一点的企业， 会关注应

9、聘者的知识和技能。2 / 4三、选拔前的人力资源实践在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校。1 、实习生计划实习生计划通常是校园招聘的一个前奏。从人力资源管理角度来看，企业之间的竞争就是争夺本企业所需要的人才。一方面， 实习生计划使得招聘单位能够提前了解应届毕业生，另一方面，学生也提前了解了企业，得到了更多有关实习企业的信息。IBM 在今年推出了蓝色之路实习生计划，在全国一流的高校招募技术、销售、财务和管理方面的人才。国内企业一方面不向大学生提供实习岗位，另一方面又要求毕业生具有工作经验，这显然是个悖论。 在欧美， 绝大多数企业都会拿出一些岗位提供

10、给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3 ；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工， 这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作， 同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。2 、成立校园招聘项目组成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门， 因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。我们看看宝洁公司的例子。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门

11、的副总监以上的高级经理、 具有校友身份的公司员工、 人力资源部门成员。 高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门， 以示公司对这次招聘活动的重视； 校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离， 他们也负责与高校的联系和协调； 人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。3 、选择合适的高校校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些优秀的跨国公司一年在7 8 个高校开招聘会。这个比较容易，相对来说，如何选择合适的高校就难一点。，国内的人力资源管理者都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。 名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。我们认为， 选择高校有两个原则。一个原则是本地化原则，也就是尽量选择公司所在地的高校。对于跨国公司来说，本地化原则是人力资源管理本土化的一个体现，他们应该多招聘大陆的员工。对于国内企业而言，他们应该在公司所在的城市或地区招聘更多的员工。本地化招聘会给企业带来很多好处。首先， 本地化招聘使雇佣双方之间信息更加对称。很多毕业生对于外地企业并不一定非常熟悉， 同样的， 如果企业经常性的在本地高校进行招聘，企业肯定会对本地高校及其学生3 /