组织行为学之激励(ppt 34页).ppt

1、组织行为学之激励理论,2007-09,引言：需要、动机、行为与激励 一、内容型激励理论 二、过程型激励理论 三、综合型激励理论 致谢,引言：需要、动机、行为与激励 1需要、动机与行为 （1）需要是指个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。 （2）动机是推动个体从事某项活动，并指引活动者满足一定需要的意图、愿望、信念等。 （3）行为是指外显的活动，它具有起因性、目的性、持续性、可塑性和创造性等特点。 行为的基本模式为：SOR 行为的基本规律为：B=f（P、E）,（4）需要与动机、行为的相互关系 需要经意向、意愿，最终转变为动机（见图1.1） 需要是引发行为的原始动力，而动机是

2、导致行为的直接原因。,图1.1 需要动机转化模式,（5）动机与行为的关系 同一动机可以引起多种不同的行为； 同一行为可出自不同的动机； 一种行为可能同时为多种动机所推动； 合理动机可能引起不合理甚至错误的行为； 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。 （6）需要、动机、行为之间的关系 需 要 心理紧张 动 机 目标行为 需要满足 新的需要,2激励及其作用 （1）激励是指激发员工的工作动机，调动其积极性的过程。激励动机实际上是一个通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。 （2）作用 激发人的竞争意识和创造精神； 使人充分发挥其技术和才能（2030%80%90%更高）； 良好激励措施

3、可以留住人才，也可以吸引人才。 受到激励的人之行为特点有哪些？,3激励机制 （1）激励机制是指激励赖以运转的一切办法、本质、环节等制度安排的总称，它具有内在地按组织目标来进行运作、管理、调节、控制的功能。 （2）激励机制是组织发展动力的核心，其关键是组织目标与个人需要的兼顾。 必须将组织希望的行为作为目标导向行动，使成员只能在完成组织任务后才能达到个人的目标，离开了组织目标，尽管满足了成员的需要也不能称为激励。,（3）有效的激励机制主要是处理好M、P、B之间的关系，三者的关系可以表示如下： B=f（P，Mn），其中n=1,2,3 M刺激变量，指内在刺激因素或目标； P机体变量，指个体所具有的、

4、影响个体反应的心理特征（如性格、动机、内驱力强度等）、技术水平与工作能力、自我角色概念的认识程度等。 B反应变量，指M和P在行为上引起的变化。,4激励的一些具体方法 目标激励（振奋人心，又切实可行）； 领导行为激励（缘起领导者特殊的身份）； 奖励激励与惩罚激励（无论奖惩，都必须及时、公平、灵活等）； 关怀激励（多方面的关怀）； 竞赛激励（可以激发潜力）； 逆向激励（激将法） 反弹激励（“破釜沉舟”）。,5激励应遵循的基本原则 物质激励与精神激励相结合原则； 外在激励与内在激励要兼顾原则； 个人激励与集体激励相统一原则； 按需激励原则； 严格管理与思想政治工作相配合原则。,一、内容型激励理论 所

5、谓内容型激励理论，是指重点研究激励过程的起点人的需要的内容、结构、特征及其动力作用的理论。 它试图解释是什么因素引起、维持并指引某种行为去实现组织目标等问题，又称需要理论。,1马斯洛的需要层次理论 （1）“需要层次论”的基本观点 人类有5种（或8种）基本的需要：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要（、理解需要、审美需要）、自我实现需要（、精神需要）。 这些需要是逐级上升的，但并不遵循“全”或“无”的规律，同时在不同的年龄阶段和不同的社会环境中，总有某一种需要居主导地位。 自我实现需要是核心，但少有人实现。,人满足其低级需要的途径比较少，满足其较高层次需要的途径较多。 有7种人例外：有创造

6、天赋者；身居高位对低级需要估计不足者；有理想或某种坚定信仰者；放弃某种需要者；狂妄自大者；抱负水平极低者；心理变态者。 只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。 人的所有需要都是生而具有的。,（2）在管理活动中满足员工上述需要的措施 为满足其生理需要，可提供足够的工资、良好的通风设备、适当的温度和舒适的工作环境。 为满足其安全需要，可以签定工作合同书、长期雇佣、提供足够的保健以及良好的退休保障制度等。 为满足其爱与归属需要，可以采取以下措施：鼓励建立各种非正式群体、开展各种非正式的社交活动加强员工之间的相互交流、让员工加入各种团队以培养团队意识等。,为满足其受人尊重和自尊的

7、需要，可以设置各种工作头衔和职位、社会信誉、奖励及其他承认员工的形式。 （如何才能有效满足员工的理解需要？） （如何才能有效满足员工的审美需要？） 自我实现需要是最难满足的，满足的方法有：让员工承担挑战性的工作、参与决策、支持员工的设想、实行提案制度等。 （如何才能有效满足员工的精神需要？）,2奥尔德佛的ERG理论 （1）奥氏的三种基本需要 生存需要。是指人全部的生存需要和物质需要。 关系需要。指人与人之间相互交往的需要。 成长需要。指人要求提高和发展的内在欲望。 （2）ERG理论的基本观点 在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈需要。 低层需要满足越充分，对高层需要追求越强烈。 高层需要

8、满足得越小，低层需要则更为强烈。,3麦克莱兰的成就需要理论 （1）麦克莱兰的三种需要 成就需要即争取成功，希望做得最好的需要。 权力需要，即影响或控制他人且不受他人控制的需要；权力需要的本质是渴望控制其环境中的各种资源。 具有较高权力需要的人对施加影响和控制表现出很大兴趣，他们寻求领导位置，喜欢与人争辩，健谈，直率，头脑清醒，善于提出问题和要求，喜欢教训别人，乐于演讲。 亲和需要即建立友好亲密关系的需要。,（2）增进成就激励的具体办法 对被激励者经常安排一些成就的反馈，使他们了解自己的成功所在，进一步加强对成就的愿望。同时应在他们取得成就时，给予合理的薪酬。 经常给员工设立一些有挑战性和一定困

9、难的目标，激发他们干一番事业的欲望，并给他适当地压担子，鼓励他们多出成果，出好成果。 在组织中注重发现、培养、宣传有高成就需要且获得成功的杰出员工并树为楷模。 为避免员工想入非非，在激励他们成就需要的时候，一定要引导他们脚踏实地的工作。,4赫茨伯格的双因素理论 （1）何谓“双因素” 能促使人们产生工作满意感，与工作本身相关联的因素，即激励因素。包括工作上的成就感，工作中得到认可和赞赏，工作本身的挑战性和兴趣，工作职务上的责任感，工作的发展前途，个人成长、晋升的机会等。 促使人们产生不满、大都与工作环境相关的因素，即保健因素。包括公司的政策与行政管理，技术监督系统，与上级主管、同事、下级之间的人

10、事关系，工作环境或条件，薪金，个人的生活、职务、地位，工作的安全感等。,（2）双因素理论的核心思想 传统理论有关满意、不满意关系的观点 满意不满意 双因素理论有关满意、不满意关系的看法 满意（有）激励因素（没有）没有满意 没有不满意（有）保健因素（没有）不满意 结论：激励因素与保健因素是相对独立的变量。 问题：如何理解事业留人、感情留人、待遇留人,（3）在组织管理中的应用 保健因素若处理不当，或者说员工不能获得这些需要的基本满足，就会产生不满，甚至严重挫伤其积极性。反之，满足这些需要，组织能防止员工产生不满情绪。 激励因素是指和工作内容紧紧联系在一起的因素，这类因素的改善，往往能给员工以很大程

11、度的激励，产生工作满意感，有助于充分、有效、持久地推动员工的积极性。 二者具有相对独立性，管理者既要充分重视两者，又要善于将保健因素转化为激励因素。,5四种激励理论中各种不同需要的比较,图1.2 内容型激励理论中的四种理论对比,成就需要,二、 过程型激励理论 所谓过程型激励理论，是指着重研究如何由需要引起动机、由动机引起行为、并由行为导向目标的心理行为过程的理论。 主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论等三大激励理论。,1佛隆（弗罗姆的期望理论 佛隆在1964年首次提出了期望理论。 其基本观点是：人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分地激励起来，产生内在的激发力量，从而产

12、生真正的行为。这种激发力量（M）的大小等于该目标对人的效价(V)与人对能达到该目标的主观估计（ E，即期望值）的乘积，即 MVE,M（Motivational Force）代表个人所受激发的程度； V（Valence）指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计； E（Expectancy）指某一特定行为将会导致预期成果（或目标）的概率，即个人根据自己的经验对自己所采取行为将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。,2亚当斯的公平理论 （1）核心思想 公平理论的提出者是心理学家亚当斯。 其核心思想是：员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏

13、感的，他们有时更关心的不是他们所获得的报酬的绝对值，而是与别人或者自己的过去比较的相对值。 （公式及其公式中的符号之意义见此页后两页）,（2）公平理论在组织管理中的应用 要重视了解员工的公平感； 建立赏罚分明的制度； 实行量化管理、增加透明度； 战略为主、平衡为辅，加强对员工的教育，在一个组织中，由于操作中的因素和人们的认知差异，作到绝对的公平是不可能的。 组织一方面要从自身最重要的战略需要出发来建立相关制度，另一方面，也要适当地采取平衡和补偿的策略。,= 公平（公平感） 不公平（负疚感） I代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计，也就是参与

14、者认为自己所做出的值得或应该获取回报的贡献。 O代表所得结果，是指投入后所得的奖酬，如地位、工资、奖金、福利待遇、晋升、表扬、赞赏、进修机会、有趣的挑战性工作。 P代表当事者。 r代表参照者，即所选择的比较对象。,3洛克的目标设置理论 （1）该理论的基本观点 有目标比没有目标好；具体、可操作、分阶段性目标比空泛的号召性目标好；有一定难度的目标比随手可得的目标好；能被人接受的目标比不能接受的好。 （2）目标设置理论示意图 图1.3 目标设置理论示意图,（3）该理论在组织管理中的应用 该理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理（MBO）来实现的，其要点是： 管理者一定要善于给员工设立目标； 给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。 给员工及时的工作绩效考核和反馈，目的是指出其接近目标的程度，使他们不断了解工作的进展、进度，便于自我行为监督和调整。 建立个人目标和组织目标的关系,三、综合型激励理论 1 波特和劳勒的综合型激励理论 他们两人于1968年提出这一理论。 （1）基本模式 图1.4波特和劳勒的综合型激励理论,（2