薪酬实训报告

1、 薪 酬 课 程 设 计 报 告1.课程设计目的：薪酬管理课程设计是人力资源管理专业本科学生在学习完织行为学、工作岗位分析、绩效管理和薪酬管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的薪酬管理实际情况，对企业战略、组织文化和薪酬管理系统进行分析并制定相应薪酬方案的一次课程大作业，是薪酬管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会，培养学生团队协作能力。同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。通过对模拟企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的

2、基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。2.课程设计题目描述和要求：1 制定薪酬管理制度。根据上述内容和给定的已知企业条件完成薪酬管理制度。2 撰写设计报告。根据完成的薪酬管理制度，写作设计报告，内容包括：1)背景的介绍和组织战略分析2) 所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因3）职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素4）薪酬水平和结构的确定依据5）

3、 可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑6）福利及津贴的设计思路7）经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑3.课程设计报告内容：薪酬管理制度及体系设计是一个庞大的系统工程，涉及的因素相当多。薪酬管理系统设计得合理与否，直接影响到企业员工的工作行为、态度、士气和激励的效果，关系到企业战略目标能否顺利实现，关系到企业在竞争环境中的生存和发展。它是企业人力资源管理的内容核心之一。企业薪酬管理课程设计主要包薪酬管理制度设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计、绩效与激励薪酬计划设计、员工的福利设计设计等，并在此基础上确定企业薪酬管理系统。本次课程设计的主要内容如下：根据给定已知企业的条件，按照薪酬管理

4、的基本理论和方法设计薪酬管理制度它包括：1、总则：主要说明薪酬管理的目的、原则、范围、组织和相关名词的定义等。2、所采用的薪酬体系。可以针对不同的付薪对象采用单一的薪酬体系或多种薪酬体系，采用不同体系的员工确定薪酬的一些规定3、薪酬的组成，包括基本薪酬、可变薪酬、津贴、福利和有关人员不同的组合等等。4、薪酬各组成部分的计算的依据及公式和扣除相关规定，薪酬支付的方式及时间等5、薪酬调整的规定和程序、薪酬预算与控制的规定及其他的管理规定6、附则：需要说明的事项。7、附件：有关薪酬等级的表格、薪酬评定的依据等等。目录第一章 总 则1第二章 薪酬体系1第三章 薪酬组成2第四章 薪酬计算与支付3第五章

5、支付时间及支付方法7第六章 工资扣除的有关规定8第七章 薪酬调整9亿达房地产公司薪酬管理制度第一章 总 则第 一 条 为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现.第 二 条 按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。第 三 条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参

6、照本制度执行。第 四 条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。第 五 条 目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。第 六 条 工资组成包括岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的岗位生活需要。2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大

7、小而变化。4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好，但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。第 七 条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。第 八 条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。最终解释权归本公司的人力资源部所有。第二章 薪酬体系公司员工分成4个职系，分别为管理职系

8、、技术职系、财会行政事务职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。1) 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和总工程师、总会计师 总经济师、总经理办公室、分公司总经理、行政副总经理、销售副总经理。2) 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的人力资源部、财务部、行政后勤部、总工办的员工。3) 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划

9、）和销售/营销职系的员工。第三章 薪酬组成1. 薪酬结构图：2. 薪酬结构：保障部分与激励部分的工资比例为3:7技能工资占35%，岗位工资：35%，年功工资：10%，基础工资：20%，效益工资与单位经济效益小联系，与职工超额完成劳动相联系。绩效工资，根据岗位中不同人员的绩效对绩效工资进行划分。3. 公司员工收入包括以下几个组成部分：(1) 员工工资=固定工资+可变工资+附加工资 固定工资，包括岗位工资、工龄工资、等级工资； 可变工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； 附加工资，包括一般福利、生产性补贴和非生产性津贴、五险一金。(2) 固定工资 固定工资 = 岗位工资 + 工龄工资 + 等级工

10、资岗位工资：根据本地的最低工资标准和公司当期经济效益及可持续发展状况决定岗位工资水平，保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在亿达集团内部的工龄工资为200元/年， 亿达集团内部工龄自参与组建亿达集团的单位起开始计算。来增强员工对企业的忠诚度。等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。(3) 可变工资可变工资：包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。绩效工资：与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。年底奖金：与

11、年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。销售提成：专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。(4) 附加工资附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 附加工资 =福利+生产性补贴+非生产性津贴+五险一金 生产性补贴=工作餐津贴+劳动保护津贴+在岗职务津贴+书报费 非生产性津贴=物价补贴+水电煤气补贴+工会福利补贴+计划生育补贴餐费：是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其

12、发放的过节费和其他实物形式的收入。五险一金：住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险、生育保险、工伤保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。第四章 薪酬计算与支付一、 高级管理职位1. 高级管理职位采用年薪制1) 适用职位：总经理、总工程师、总会计师、总经济师、总经理办公室、分公司总经理、行政副总经理、销售副总经理2) 年薪制的构成：岗位年薪+风险收入（效益收入和奖金）2. 岗位薪酬岗位薪酬是企业向企业主要责任人支付的固定收入，逐月以现金形式支付（一年支付十二个月），岗位薪酬主要考虑岗位生活费用，责任大小，经营规模，人才价位等因素。基准值为：A档 25000元/月B

13、档 22000元/月C档 19000元/月 岗位收入=基准值*(K1+K2+K3) K1: 资产相关系数 净资产 K11.5亿元及以下 0.6 1.54（含）亿元 0.7 48（含）亿元 0.8 8亿元以上 0.9 K2：企业运营实际状况（取值范围为0.20.4） K3：职位管理难度系数（取值范围为00.5）一般只有少数企业经营者可以获得。3. 风险收入短期风险收入：主要考虑当年利用企业资源对外经营的盈利状况和企业内部管理的运营效率。长期风险收入：主要考虑企业资产保值增值情况和企业的长远发展，技术创新和企业的经营战略等。 风险收入=短期风险收入+长期风险收入短期风险收入1.计算公式 ： 短期风

14、险收入=(K4+K5)*岗位收入*K6 K4=企业年度资产利润率/行业资产利用率标准值 K5=企业年度劳动生产率/行业劳动生产率标准值 K6=经营目标状况完成情况 K6（目标完成状况） K6取值范围 50%以下（包括50%） 0.5 50%-100%（包括100%） 0.7 100%-150%（包括150%） 0.9 150%-200%（包括200%） 1.1 200%以上 1.2.计算结果的处理：短期风险收入超过岗位收入时，其超过部分按20%提取，最多扣除不超过其岗位收入的40%3.短期风险收入的管理：短期风险收入的50%即期支付给管理者，总额余下的50%采用延期支付的方式，存入企业家基金（

15、即补充养老计划金）。长期风险收入： 长期风险收入=【（保值增值率-1）*2+K7】*岗位薪酬 保值增值率=任期期末净资产值/任职期初净资产值 K7 企业战略具体标准（取值在00.5之间）长期风险收入的管理：采用全额延期支付的形式，在管理者任职期间存入企业家基金。4. 年薪的管理1) 企业高层的年薪由集团公司支付。在企业年度财务决算和各项任务上交完成一个月内，由公司确定核准，列出支付明细等项目。2) 对管理者的年度审核和离任审核，企业高层必须按规定接受年度经营业绩的审核，确定各项任务的完成情况和企业战略的实施情况。3) 高层管理者可以在非支付内提取规定额度的风险收入，但提权提取部分不能超过上年度

16、总风险收入的20%。二、 普通管理部门1. 普通管理部门的员工实行等级工资制1) 适用范围：管理职系中的人力资源部、财务部、行政后勤部、总工办的员工。 员工工资=固定工资+可变工资+附加工资 固定工资=岗位工资+工龄工资+等级工资； 可变工资=绩效工资+年底奖金 附加工资=一般福利+生产性补贴+非生产性津贴+五险一金。 绩效工资=岗位工资*权重2) 工作政绩衡量标准：阅读岗位工作政绩分政绩优劣档次划分权重（%）60分以下不及格06070分及格107080分一般158090分良好209095分优秀3095分以上出色403) 等级工资薪酬等级表1：对应岗位工资级别月资标 准工资结构人力资源部行政后

17、勤部财务部总工办岗位工资绩效工资奖金部门经理部门经理部门经理149500部门经理138000127000116000部门主管部门主管105000部门主管94200部门主管8350073000部门专员部门专员部门专员62500部门专员5210041800315002130011100三、 销售人员1. 销售人员实行等级工资制加提成工资制1) 提成工资制适用范围：提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。2) 工资结构： 员工工资=固定工资+可变工资+附加工资 固定工资=岗位工资+工龄工资+等级工资； 可变工资=绩效工资+年底奖金+销售提成对应岗位工资级别月

18、资标 准工资结构销售中心市场部预算合同部岗位工资绩效工资奖金部门经理1040009300082500部门主管720006180051600部门专员41400313002120011100附加工资=一般福利+生产性补贴+非生产性津贴+五险一金。薪酬等级表2：2. 销售提成等级标准： 销售提成=当月标准销售额*计提比率+（当月实际销售额-当月标准销售额）*计提比率 销售经理：销售额的总提，万分之二万分之五 销售主管：按总销提成，提成标准为：总销金额的1.5； 销售人员：按个人销售业绩提成依照佣金提成标准，采用累加提成方式（按销售月度计），即： 1) 佣金提成标准： 在完成10套销售量基础上，佣金提

19、成按1.5计算； 在完成15套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按1.8计算； 在完成20套销售量基础上，超额完成5-6套，佣金提成按2计算； 在完成30套销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按2.5计算； 完成45套销售量以上，超额完成部分，佣金提成按3计算； 注： 每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算，不做累加。 2) 年底奖金发放标准：当年标准销售额超过率（%）奖金额（万元）当年标准销售额超过率（%）奖金额（万元）512042255153306第五章 支付时间及支付方法1. 工资支付时间：工资计算期间以从上个月10日至本月9日，于该月15日发放。当发放工资日恰为休假日时，则提

20、前一日发放。 年度结算工资期间从月日开始至月日止。因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前天通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。2. 支付方法：工资给付 除特别规定的情况外，原则上由直属主管直接将工资交予本人，或委托会计部门经办人直接交予本人。工资给付亦可依据下列规定，直接将工资（含临时奖金）全部或部分汇人员工的银行账户上。员工希望将工资汇人本人账户时，必须依据下列规定，填具书面表格手续后，交付会计部门办理： 希望汇人本人账户的工资范围和金额。 员工指定金融机构和存款类别、账号。 申请手续必须在工资结算前天办好，方为有效。 金融机构的指定原则上以与公司有业务往来或公司指定的金融机

21、构为主。但在公司认为有必要时，可在本人申请指定的金融机构办理。第六章 工资扣除的有关规定（1）支付细则1.公司全部或部分汇人员工的银行账户的方式按月支付职员薪酬。2.薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日则提前。3.薪酬的计算天数为每月21天，每天8小时，折合为每月168小时。4.试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发。（2）下列各项从薪酬中直接扣除：1个人收入所得税；2个人应承担的各项保险费用；3缺勤扣除款；4其它按照法律和公司规定的扣除款。（3）职员薪酬的计算公式：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税（4）休假，

22、请假的薪酬规定 休假时的薪酬：1带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公司给予现金补贴；2婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利3丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利4产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利5哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 请假时的薪酬规定：1工伤：应按国家有关规定执行；2事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减：（任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168小时事假小时3病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减：（月绩效奖金+津贴+补助）/168小时病假时间（5）其他有关规定1公司因

23、不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前1天通知职员，并确定延缓支付的日期。2因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。3职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限：a) 生育、受伤、疾病或意外灾害；b) 结婚。第七章 薪酬调整一、 工资调整工资调整：主要指工资标准的调整，分为：个体工资标准的调整（工资等级的调整、工资档次的调整）；整体工资标准

24、的调整；结合内部分配改革对工资结构的调整。在薪酬方案中，工资调整时必不可少的内容。二、 个体工资标准的调整(1) 工资等级调整管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位等级确定相应的工资等级。当职工需要调整到比现任岗位等级较低等级的岗位时，也照调整后的岗位等确定相应的工资等级。(2) 工资标准档次的调整1）“技变”晋档 员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格调整的工资档次，低于按原专业技术等级确定的工资档次时，按照“就高”确定工资档次。2）“学变”晋档 职工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般取得高一等级证书的当月起晋升工资档次

25、。3）“龄变”晋档专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的1月1日起调整。4）“考核”变档按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果考核结果较差，可以降低工资档次。一般从变档年度的1月1日起。三、 整体调整工资标准(1) 定期普遍调整工资标准根据上年度企业所在本地区社会平均工资的增长、同行业、同类人员的平均工资增长，在企业生产经营基本正常具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的工资指导线，每年或每两年调整一次工资标准。一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30%-50%用于

26、个别职工工资标准的调整，其余70%-50%用于职工整体工资标准的调整。(2) 根据业绩决定加薪幅度（业绩工资）(3) 绩效等级与加薪幅度绩效定义远高于平均水平高于平均水平平均水平低于平均水平远低于平均水平绩效等级12345基本工资增长（%）65430基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度。其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，你每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计入基本工资的金额，就会持续地增加。四、 工资结构调整伴随着每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整。工资结构调整涉及到所有的职工，但它不是“阳光普照式”的调整

27、，如果没有工资增量，则一般是工资存量的再分配。那么如何确定工资结构，取决于工资改革的指导思想和要达到的目标。如果强调实行岗位工资制，则要求工资标准简单明了，改革中就会把能合并的多种工资和并，包括奖金、津贴、补贴等。五、 制定薪酬预算：1. 制定薪酬预算的工作程序a) 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应的薪酬水平。b) 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。c) 了解企业人力资源规划。d) 将前三个步骤结合起来画出一张薪酬预算计算表。部门岗位市场薪酬水平（50%点处）人力资源规划的各岗位人数各部门薪酬总额人事、行政部岗位1岗位2岗位3岗位4财务

28、部岗位5岗位6销售部岗位7岗位8岗位9岗位10岗位11市场部岗位12岗位13总工办岗位14预计的薪酬总额e) 根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额占销售收入的比率，将计算出的比率与同行业的该比率或企业往年的该比率进行比较，如果计算的比率小于或等于同行业水平或企业往年水平，则该薪酬预算可行；如果大于同行业水平或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将个岗位薪酬水平适当降低。f) 各部门根据企业整体的薪酬预算和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况，做出部门的薪酬预算，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬预算的汇总。、g) 如果汇总的各部