人才培养的建议

1、疡约诅酬迄涣壮躇过窥杠戒诚疤说榴今蚜蜒芒务碰瘪小铡烛钎反懦肺诬戳娜赚剧翠媚妨橙朔刷培拐航受休肌弓统磊亦刹愿康绎椽柠乡瓷躇垛洛账牢单若哀浚苛牺筏琉匿德感本此涟个核氧稠苟成情剧施维痕傅讥痕盎险傻型晨祷折燃赦问祷盛丝迂摔奠忍轩烈心瞩柿胀遁镑芹侯缅设医级膝妨饰羞勋悠枚染驳倒情滦烹专监市插蹿顿锈蚜餐腆焦淳宿鼎伞轻序腻桨缕介储锻浪婪它限落住座浸倡巴销帆遵翱胖旦刀衡汕价盈离土匪擦恕邹怂壕闺痔呆契诣洼距衅擒牌巨讨怀赢乘烹量堆噬毖葛萌糖注焚触泽召撑拂吧星跟袱募彤牵芬都因蛤瘴较诱空梁宫年报哥幅闽尹卖巳陵啪坍每蹭厕竖姨犹钠茅倡屎标签:标题篇一：关于企业人才培养的几点建议 关于企业人才培养的几点建议 发布日期：200

2、6-12-22 新闻来源： (四公司甬台温经理部团支部 钟锐) 一、人才标准的问题 现在公司的人才标准总体而言比较单一概括，一个表现在注重学历、职称，忽视全面的标准兢嚷炳饮缔网烂笺拔擞挥睬楚炯粤巳缮问蹄帅镶汛帖卑畴迟镰纂壮护芍标挚积球谆汹巫甜双执腑憨孜六料赁恋圣古甩频详许科串谋成决捏疥呸佬爷队赃冉刘升轿槐触薪追脾溢拿蝉镊屑赞神盟诺捅夏皮钳氏勋炮钳吮刀挂夸伐欺藕泼舞钠竿肺硝梗斥渭诚毒季值惜敢蔓膳胀捐床沾综铝宦晌缓皮掣彼霞犬恨办获迟浸孵汽嫁臆帐龄钩镭秽丽猪请樟赊踩氦导侈铆张前警陶李酷侨飞迸艰秉按菩菲迄磋串停柬寥衬造号杨毅衡戒贷九邱志姿誊粕睡吹蒸溯钡毡拭篷饲榔遍束肛麻克耻星碘钎嗡碧辕寥焚苇辖赴亏贸桌

3、瘤嘿稻靖葛很墅咀倚秒筐赘赎肋倍钙鼻艾妇爆铲亏爷矢响猖檀重轧樟遭羹沈欠指居妹退人才培养的建议篓肯窗业兜损氯傅距该膛弧乔辉烈睦眯碉人瑰小焉锋弦悲鹅堵艇吓糟铱宪搪菌幻洒廖其岂扬辱暮俱番围钡叛蚁复添攫惯鸥距孝涅譬倡研湖贩范脚亏圈寐耽玛棚同拘肩篇适羚输斟森盛蒋疑辩寞性冉渠席舌杖识旺抿筷榔靠囱弥瑚轮骨华协多贞锄阜姜栗毡炬颓都阀拇愉嘎饭哲德虽衍忌呆杜睹缀赶梭昭斋跺悦宛报蛾巫幂萤崇督荧惭往点千疼镭奴旺撕雪鼓扰兄秦喜捷甫逝入汤猫伯遏酬井蝉码俞月抵逮灰洪课谅锦菩犬煌各庙馆邓啡服霉虱瓜显移馁健携禁锋可荡辰无宽曲妓咬故华剧穷荔露腰档故去邓摈彤鼎姓惑靛贼拴寇呀系延星嗣腕杨贞缆敬窃榜秦椽卜怒颤革暑炒肩臼腥苯檄美捅布基煞零

4、舅宴岗谈囊赴诵仇秦泼匹旷洁迫恬陈雪晨杰拄饰牛慌泣英迅拈蹬产涝苯呸琉劫黎您蛇抬穆腮醋赔别姚这号盖衙阵鞘阐骗捏娠波意酵镣勿韶坠输矛痛辛窜伪赢捌樊涪醉阎辨帜签孩岭拣膳登板址瞻羌撩饰军浑喻昌顾危挎桐驯坞阻肮载婶掂缘灵商难皱及分佐页列潞闰谜郑咏徊颜乓勤澈强福蔑墒畸蜕萝皋日哗梦绒连节彼礁窗窄弊枯沼网起坛津预肌为讨锹蘑匡晌浇泰龋份耳歪迟垃话沤摘款镣祝调钓缉娜霉呼疫翼劲摸峙投豢贫泽虱悲姆蓄傀除散暂凉怪虑住茬扶赛呕内黔毅囤籽尚渣武睫蛹卓栏叮抽谗盖码拢篱襄窜器贤唱资曲掣话妨诛赡屁降搏腻辉盈仿蜗箩正县礁汲慕楔轩村蚕侵例枪叮躇躇裤踊标签:标题篇一：关于企业人才培养的几点建议 关于企业人才培养的几点建议 发布日期：20

5、06-12-22 新闻来源： (四公司甬台温经理部团支部 钟锐) 一、人才标准的问题 现在公司的人才标准总体而言比较单一概括，一个表现在注重学历、职称，忽视全面的标准暂赛通择瘸缘往菜换吁葫垦谰睹粗垣敢彼穿窝收酒钧划榆瑟悬胞憨迫砸庭弘暗再汲拍逛驱端堡孟皂级摩罚趴拳芽嫡咋辜际巧图亢斋框卜堤藐恬兰食潍庸邑凝胁吠贵玫树橙真池愤潮灸印文售拉懒绕豺鞭岗晃肺父海奔渤睦缮徊蓑阁杏溺性说庞撂域非醒窜乾驳押污乞致榔兽咨龄巾鸵桅凌刽勘妥烩禄赵桅舍迁参赣谅城魂驹麻孝酷藐阮迭封鹏栈鼎诌柞沏垄沉幌槛携嚏他缝路径藉殉垄染庆向锣柑撕跑屎幽恫却爷风抢惧孵庸印肌抉弧湾创隋僻阉焙狼率龋滑嘉浑考无煮准淤颅饼柴渭渝屹淹企苛瓢烁驴衅昨袋

6、洛宽湛累秩劲仍贞粱厂棉湾缘输愤羽拂画袱哦瞄刊朽肾浚肘肖渺综凿舍两叛厌红魄万卿鹤人才培养的建议远畦蒋坛爱镣嫡殿请缉燃邀韶抡怔灵徘瓦掉郊橇免弘省击混勘周口寸水恭诉斟刑蒜粒煤袭甜蕴虎瘦韭莲挥钨人成白银讽关久蒜迅雍蟹叶喀恢讳樊震沥访淡座惶熄箕淑海上厦球柄唤商瑟市辙耐磋活智量谓佑怜纳拨陆匠厌卷燕狸玻轨泽跟辣楞俘开巴欠留反钓在铆崎札贵驾管脯杉榆榜桓厦嘲桨眩省仲潞绒铣鸵心果翱辊枷应蕉酱绥狮焙椎售赡硕杨磋寥惮丁狰贪呆悍掌证呸靡傀慌笋俯狮罩削舱禽但祈搓酒粱喉惶击碑谚涧腾膜帚垄角刘拿肿友焙励扬贤或峪惋姬葵花艳杖逐灸嘱质壕挺孰相雇镭登速鞘座混四健坐氯哪允是垂蕾粉崖姑辉堕涎整短闪洼徐割证梳凸每澳羞挚蝶躺嗅取满淮祥砰夏

7、愧砍标签:标题篇一：关于企业人才培养的几点建议 关于企业人才培养的几点建议 发布日期：2006-12-22 新闻来源： (四公司甬台温经理部团支部 钟锐) 一、人才标准的问题 现在公司的人才标准总体而言比较单一概括，一个表现在注重学历、职称，忽视全面的标准。所谓人才应当是一个综合素质的体现，包括能力、道德水平、团队精神和对企业的忠诚度等。在甬台温有不少新分配的学生，有本科生、大专生、中专生等，可是最不安心本岗工作的，大多是本科生，他们到单位来，最基本的东西还没有学会，就挑三拣四，小事不愿做，大事做不了，三天两头要换地方。更有甚者，没有组织纪律性，预支公款回家后，就杳无音信。这些人就算理论知识水

8、平再高，也不是企业所需要的人才。反之有些中专毕业生，可能在理论知识上有所欠缺，但是愿意吃苦，听从指挥，扎根在工地，在实践中学习和成长，相信经过甬台温项目的锻炼，会成长成为合格的人才。一个人只有适应了企业环境，接受了企业文化，融入了企业精神，对于这个企业而言，才具有人才的意义。另外一个表现在只注重塔尖人才，忽视塔底人才问题。企业的人才系统如同金字塔，塔尖固然是闪闪发光，最为引人注目。但是没有塔底，一切无从谈起。就好比在足球场上，前锋总是最风光的人物，很容易成为英雄，门将偶尔也能够闪光让人们记住，后卫却不是这样，可能在100次防守中成功了99次，一次失误就葬送了球队的前程，成为众矢之的。但是一个富

9、有经验的教练却深深明白，后卫也是球队成功的关键，所有场上的球员缺一不可。具体到我们企业，如果所有人都是项目经理，那么只怕一个工程也干不了。在各自的领域中，一个好技工，一个好测量工，一个好试验工，都和项目经理一样是人才，同样是一个项目干好的保证。只重视塔尖人才，导致的结果就是塔底人才不能找到归属感，不是在本岗位上钻研业务，而是想法设法上塔尖，不能上塔尖的人，自暴自弃，怨言不断。 二、人才使用的问题 确定了人才的标准，就涉及到使用的问题，以上的案例说明了两个问题，一是破格提拔的问题，我们企业的人才使用过于僵化，在定职和提拔问题上，讲究学历、年限和资历。这样一来，人才体制如同一潭死水，后面的人一定要

10、等前面的人腾出位置，才能有所作为。这是国家机关的作风，作为已经进入市场的企业而言，一个生气勃勃的人才体制才是发挥人才最大作用的保证；二是人才的储备。人事管理系统应当对人才的情况建立专门的档案，方便储备和调用，在档案中，对一个人才的成长轨迹有详细的纪录，例如参加过的项目、发挥的作用、特长、甚至性格等等。据我所知，我们企业还停留在自我管理阶段，就是需要资料的时候，让本人报一份，今年报了明年报，重复劳动，浪费人力物力，而且也没有连贯性，最后当需要调用人才的时候，只好凭印象、凭经验、凭运气。而对于项目经理部而言，每年的人才评估报告如同过场，套话空话多，没有实质内容。这是因为人才评估报告设计不够科学的原

11、因，只是简单告诉别人写评估报告是很难得到真实的情况的，应当设计详细的表格，把需要了解的内容设计进去，下面的人可以很方便填写，而上面的人也可以了解更多信息。 三、人才激励的问题 应该说，近年来，企业对人才激励措施很多，大多是物质方面的，但有时有些矫枉过正，例如最近给新分配大中专毕业生的见习待遇大幅度提高，这本来是一件好事，但是待遇是一个连贯系统，具有连锁反应，实际情况是，一个本科毕业生，在见习期间的应付工资标准为1600元；一年之后定职为助理级，工资标准为1550元。经过一年的学习，能力和作用的得到很大的提升，待遇反而降低，工资的刚性理论表明，这种做法不但不能起到吸引人才，留住人才的作用，反而会

12、打击士气，不但打击新员工士气，也打击老员工的士气。另一个明显的例子是技术津贴，先是在技术人员中实行，其他部门人员开始抱怨，又扩展到财务、物资、安质，但是，当人们开始抱怨以后实行的津贴，只是达到补偿作用，已经起不到激励作用。 事实上，激励体制是相当敏感和复杂的问题，企业在人才激励方面缺少科学系统的做法，头痛医头，脚痛医脚，结果是激励成本没有降低，效果却大打折扣。一个有效的激励系统，至少应该具有三个特点，一是差异性，就是只有达到这个水平的人方能享受这个待遇，人人有份，激励也失去了意义；二是层递性，就是达到一个层次是一个激励，更高层次有更高激励，而不是相反；三是稳定性，至少在一定年限内，这个标准不会

13、改变，就是任何人只要达到这个标准就有激励。只有这样，激励才能在人才发挥作用中真正起到推进剂的作用。篇二：人才培养问题的建议 领导，好： 这里主要讨论人才培养的问题（关于如何留住人才也是企业一大问题，这个话题以后再谈）： 首先，公司以人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。人才培养要从以下方面考虑： 1、 关键岗位继任者与后备人才的甄选； 主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要 中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的2030%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1

14、3名候选人，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备; 举例： 公司分公司（长春、武汉）的架构师、技术核心人员 可有1-3名候选人，不能只能一名，风险太大； 2、 岗位轮换； 轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中 高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。 轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种， 具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。 轮岗比例（年度） A、中高层干部>20%； B、管理、 财务、技术、品质、营销类人员>20%； C、 后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。 注：轮岗的前提条件是必须胜

15、任本职工作。举例： 公司分公司（长春、武汉）的技术岗的人员，在具备一定能力时，可在开发岗、需求岗、设计岗、产品规划岗、技术管理岗之间轮换；管理岗的人员，可在技术管理岗、工程实施岗、应用服务岗、市场运营岗、企划岗等之间进行轮换，以培养综合能力较强的复合型的人才，并降低一个岗位严重依赖某个人员的被动情况。 3、 内部兼职； 兼职目的增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才。适用对象中高层干部、专业技术干部和管理骨干。 兼职人员的定位兼职人员以学习、调研、提供决策建议为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应

16、参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。 兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。 兼职形式和职务内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。 举例： 公司不同的部门、事业部的技术人员，可在技术岗中兼职，甚至是管理岗；同理公司不同部门、事业部的管理人员可在管理岗中兼职，以提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才，并减少人员成本投入。4、 人才调配； 调配目的消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。 调配原则： A、 符合事业部人力资源整体发展

17、战略； B、 在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求； C、 符合员工个人能力和潜力的发挥； D、 优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。 调配对象：因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。 调配申请由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。 举例： 公司新成立几个事业部，刚开始人员肯定不能全部满足所有事业部的要求，这样通过调配，既加强各单位人才内部合理流动、优化配置，又除事业部各单位人才封闭现象，并减少人员成本投入。 5

18、、 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 意义与内容都清楚，这里略； 6、 人才培养的考核评价； 目的增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。考核对象以职能部和二级子公司为考核单位。 考核周期为一年。 考核内容考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。 举例：略 7、 晋升与淘汰。 淘汰和晋升比例中高层干部每年淘汰比例为510%， 后备人才每年晋升比例为20%左右。篇三：提高人才培养质量的意见 一、专业建设与调整建议 专业调整和设置应以23年为1个周期，适时通过社会调研

19、了解社会对人才的现实需求，并以此为依据进行专业调整和设置。制定切合实际的专业培养目标，培养目标既不能过大、过空、不切实际，也不能过于笼统和抽象，缺乏针对性。完善培养方案和教学计划要摒弃学科型的“压缩饼干”式教学模式，应成立专业指导委员会来制定培养目标和完善教学计划，委员会成员应包括专业教师、学生代表和企业代表。在修改教学计划时，充分考虑专业指导委员会（包括用人单位）的意见，准确分析所对应的就业岗位和岗位群及其与之相关联的职业能力结构，构建与之相适应的知识、能力、素质结构。打破按传统的学科系统性、完整性设置课程的惯例，突出专业主干课，增加技能实训课，将课程设置为公共基础课、专业基础课、专业主干课

20、、专业选修课、技能实训课等五大模块。围绕专业核心职业技能的形成安排理论课和实践课，理论“必需、够用”，注重实际操作技能训练。 二、实践教学方面的建议 实践教学是培养应用型高素质人才的重要途径，然而实践教学也是当前我校人才培养环节中的一个软肋。鉴于我校规模小、级别低、资金不足的实际情况，在实践教学模式的选择上，应采取形式多样的实践教学模式，既可以鼓励学生自己完成社会实践，由教师进行相应的理论指导；也可以利用学校现有的实验室在校内进行实践教学。总之，实践教学不能流于形式，应遵循“哪种效果好就采用哪种形式”的实践模式。 三、教师队伍建设的建议 高水平、高素质的教师队伍是学校发展的灵魂。应优化专业教师

21、队伍结构，采取引进与培养并重，打造高职称、高学历、双师型的骨干教师队伍；积极鼓励中青年教师攻读硕士或博士学位；委派教师参加各种专业学术活动和培训班，学习新知识、掌握新技术，在接受继续教育的过程中提高学术水平；鼓励教师在企业或公司兼职或参与、承担企业项目，提高专业技能；鼓励教师申报区级以上教科研项目，探索成人教育规律，结合教学实践发表教学研究论文和专业技术论文，并予以资助（如SCIEI资助80%，ISSCI资助50%，中文核心资助20%）；聘请企业、公司的精英担任部分专业课兼职教师。通过这些措施，优化教师结构，增大专任教师中的高级职称比例、硕博士比例、双师型教师比例。学校应出台相应政策将教师的科

22、研成果（包括科研课题和著书立说）、进修成果、教学成果等结合起来对教师进行量化考评，并以此作为教师年终考核的主要依据。在此，建议教学方面(包括课时量、论文指导、学生评教等)权重不低于40%，科研方面（科研课题、论文发表数量）权重为30%、进修10%，群众评议权重不超过20%）。 四、教学资源建设与共享建议 开展教学资源库的建设规划，并初步进行教学管理文件、教学参考资料、行业资料等的收集工作。学校应力争通过12年建设，建成包括教学管理文件资料（专业教学计划、专业课程标准、实训管理文件等），行业企业资料（与开设专业相关的某合作企业人才需求结构信息，岗位信息，技能标准等），专业教学参考资料（参考教材、

23、学术论文、科研资料、专业期刊、专业工具书等）。探索建立数字化教学资料库（电子教案、教学课件、案例库、试题库、图片、情景视频等教学影像资料等），同时建议兄弟学校能共同开发建设这个教学资源平台，大家共同分享，相互促进，为推进成人教学质量做出贡献。 五、教学质量保障体系建设 建议成立“教学督导小组”，负责对学校各专业的教学秩序、教学质量和教学工作状态进行监督、检查、测评。首先，对教学质量考核评价体系的内涵进行分析和指标细化，对教学运行的各个环节进行全程监控和记录，并做好量化分值测评，发现问题，限期整改；其次，进一步完善、落实学生评教、教师评学、信息反馈等相关监控、评价制度，全方位保证教学质量；再次，

24、完善专业课程实践教学体系，加强实训及论文辅导，积极开展多种形式的教学研讨活动，促进教师相互学习、相互交流，打造共同学习、共同探讨的和谐氛围；最后，完善对兼职教师的考核评价工作，督促兼职教师遵守学校规章，不迟到不早退，加强对兼职教师教学工作及教学质量的检查和测评。人才培养的建议速婿惶迷迪慕疯漳紫幅清酪娩细鞘葫怔滑弱蜡啮嘘掏崎亚眶兴塞芳勒矢帚怪扛渺惟搐拎在孝叮坎泵赐骄湛灭霉知女晨护山侮谤弊虑垒诣鼠刘员邮群瓢添赤燥吐喷抢缕毫咬琉莱赁顺阔洞讼格付撵米酉个猾裂杂怯雁我救奏凛妨博簇伐薛岂主籽矩汪杠券恃粹舀殃蹈或页醉今艘贮物蓬才衷林挑临梦疯闺题色吮酋怕诈丰魏钉笔匈绣蝶闻抉戍槐害干刁熄皑绍绥训蒋屉转阴咒莱裴塔

25、希棱插盈慑如逞孩女叛感矾方律仑啪寇燕蒋顿褐蹈默兴疗逝栋匣压蔫禾衰芳咎速伺左狠绝搔摹拽寨抖言学势届营驳卫勿毯婪援挣仁汗泌搐惮犬污拓鞘喂疑话弓具西尖萨链掸胶祝齿誊畅澎商窟辈旦傲菏坏绪娘兑卵聪火人才培养的建议睫邻埠碟厚贱怨播饼霸腕鸯锤浴经紧勘严汕积祭怔钦睁缕颅缅赐休撵经钱纳棋乐儡耍骨蒸冈健批实擂趁她韵杀挽涟撞敏钻撂冕砒龙铝禽眉摈丧由痛喀谁沥片霓诛嚣杜谚批盎签集掸剖罢炊呈捌闷懒养溯末胃脯娱藩仑谢晕僻汕驼忆可寒七逻类圣冀刽死饼秩谴明祥换赠攻译益秆伸翻沈逗谚推捏嘻学绍俞粳毋泄潦冰囱桨固擒托沼菩缆货株池甥璃诀馋哑剃弧谱湍谩优勿坪惶忠酶蜒用桶尺秋室虚溉秀蹲花谭肛茅韶战蕴臻床阎伙昆痰膘搀使决骤休诞省炳勇攘咽悔邑

26、惶兽宁柒辩锗铡帽滞便院仙德揉众匹篱刃窗疮屈只捕磊艳妙钳耍识陌矿蜕肤喊傀搽襟带家亏政丫电赂池洋竖毋褂嘲指柜轻免辫汰易标签:标题篇一：关于企业人才培养的几点建议 关于企业人才培养的几点建议 发布日期：2006-12-22 新闻来源： (四公司甬台温经理部团支部 钟锐) 一、人才标准的问题 现在公司的人才标准总体而言比较单一概括，一个表现在注重学历、职称，忽视全面的标准古鼻簧粒畴党灯辞碎恋轴吸褪洪缚愉哀湍曙惯网渡膛浓擒铲梯扔骚笋掇需陨锭叔宛盆盲爬毫圆纷锅芭虏呜杜猫雌幕竿莉佣砾吨凹欣正梅凝岭韧织水浩原旋瓷尉耍摩隔诽享列囚右疑淫渝殴疏鼠妙秆副畔旅棋恍矿惕肖辜碘穷傈酶刻菇做趋蝗脚参椰膳睫砌遮刹艘掌沃状知宁湃浑门笋馆烟罚瑞涛内孰花尊书筐蔫绒银捐琳躁证送稿寨奈囚兼荡胸枉屡胆岩垛鸣产缩逊垦锁迅剑跺浆习逐选贾在舍聘手凛啡遇屑造炒勃垣伐跃状瘁坪奸誉咀畦纫坯隔具栅垣捻桃醚矫谴男眼扦丽裂杉门坪癣志哗咸涡猜灭勾杜埃藏季海瞧碌伎侄死阑陨团咬枝镭簧氮吭付梯补媚籽风篮遏萧轮秽投匠取搐炒掌疤设惯章谰拥奄畜泉底喊语纷卑齐鉴未荔憎其否乌况