一、绩效管理概述.ppt

1、绩效管理实务,主讲人：殷桂梅 电话成绩=平时成绩40%+考试成绩60%,平时成绩构成： 1、上课手机静音或调振动，上课接打电话者一次扣五分。 2、按时上下课，迟到者扣一次两分，早退、缺勤未请假者一次扣五分。 3、上课不遵守课堂纪律者，喧哗扰乱正常教学者一次扣三分。 4、上课积极配合老师工作、认真记笔记、踊跃回答问题者视情况而定，加一至五分不等。 考试成绩构成： 名词解释8*5、简答4*10、案例分析1*20 平时成绩40+考试成绩40*60%=64及格 平时成绩10+考试成绩80*60%=58不及格,第一章，绩效管理概述,绩效的基本概念和分类 绩效管理和绩效考评的基本

2、概念和互相关系 绩效管理中存在的主要误区和问题 绩效管理的五个组成部分 绩效管理系统的设计：PFPI模式,一、绩效的基本概念,绩效的内涵一般包括两个方面： 一是工作成果。（对静态结果的反应） 二是工作中的行为表现和工作的过程。（对动态过程的监督） 二者相辅相成，工作成果是工作的最终目标，而工作行为和过程则会影响和控制目标的实现。 结果（做什么）+行为（如何做）=高绩效 绩效是否等同于业绩？ （考核方面，主要是简单地对几个财务指标完成情况的考核）,二、,个人绩效员工个体的绩效 （工作结果和过程素质，技能， 培训，薪酬，职务说明）员工成功,组织绩效集体性绩效（产量， 盈利，进度，工作成本）组织光辉

3、,团队绩效包括个体在内的团队 绩效（业绩，客户满意，成品 与服务质量，生产力）团队成功,组织绩效来源于各团队绩效的整合 和放大，而团队绩效又来源于员工 个体创造的合力，因此，企业各个 层次的绩效都来源于员工个人的绩效。,当然，员工个人的成功不可能脱离 组织和团队的导航，个人只有在一 个统一的组织中才能更好更快发展， 抛开组织和团队成功难以持久，更 无个人绩效可谈。,二、绩效的分类,三、绩效管理,定义：通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。 绩效管理的重要工作之一，就是将企业的战略逐级分解到部门、流程和个人，只有每个级别和层次的绩效管理工作

4、形成一个有机的整体，一个企业才能有良好的绩效表现。 绩效管理的目的： 战略目的：工作活动与组织战略目标，个人绩效与公司整体绩效 管理目的：绩效表现、奖惩激励，发现培养提拔人才，薪酬晋升解雇 开发目的：不足针对性培训，不断提高和发展，绩效不佳的原因,四，绩效管理的误区,误区一，绩效管理就是对人进行管理 误区二，绩效管理主要是为了发奖金，调工资 误区三，绩效管理是人力资源部门的工作 误区四，绩效管理就是进行绩效考评 误区五，绩效管理是一种额外的工作 在具体的管理实践中，我们应该明确：绩效管理不是简单的任务管理，不是迫使员工工作的棍棒，不是管理者权利的炫耀，不是只在业绩低下时使用，不是一年一次的填表

5、工作。,五、绩效考评,定义：绩效考评也称绩效绩评价、绩效考核、绩效评估，简称考绩。即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期（周期性）的考评，从中激励和发掘员工的潜力，以帮助企业达到预期的工作目标。 换句话说，就是对员工的工作进行系统的评价（本职工作的事干得如何、应该完成的任务完成得如何）。绩效考核的目的是，通过考核提高每个员工的个体效率、最终实现企业的目标。 绩效考评在人力资源管理中的重要性表现在：其可作为人力资源管理中诸多环节决策、调整和操作的依据员工薪酬、职务调整、晋升、降职和调岗、人力资源规划与预算、工作分析与员工招聘、人力资源培训等。 总之，绩效考评的作用主要体现在员工

6、发展和企业管理两方面。,六、绩效考评与绩效管理的区别,绩效考评 1、管理的布局环节和手段，仅对个人 或部门的绩效评价（判断式） 2、着眼于个人或部门，侧重于判断和 评估（关注过去） 3、只出现在特定时期 4、事后的评价（威胁性）,绩效管理 1、从战略的高度进行完整的管理（计划性） 2、着眼于组织的长远发展，侧重于信息的 沟通和绩效的提高（关注未来） 3、伴随管理活动的全过程 4、事先的沟通和承诺（推动性）,七、绩效管理的五个组成部分,1、制定绩效计划 （1）管理者与员工之间进行沟通，在对员工绩效期望的问题上达成共识，并在此基础上员工对自己的个人绩效和发展目标制定出计划书。它需要相互协作完成，是

7、一个连续的过程。包括组织绩效计划、团队绩效计划、个人绩效计划。 （2）制定绩效计划的偏差追求关键业绩指标多而全、忽略指标的分解与转化、忽视被考评者的参与、参考数据准备不充分、指标和目标的平衡性不足、认为目标定的越高越好、对绩效计划重视不够。 2、持续不断的沟通 3、信息收集和文档记录 （1）主管经理将员工绩效的行为记载下来或是从他人那里获取其观察或记载的这些相关员工的消息。 （2）重要性：提供绩效评估、改进绩效的事实依据，发现绩效问题和优秀绩效的原因，在产权纠纷时的利益保护 （3）方法：观察法、工作记录法、他人反馈法 （4）偏差：绩效管理与日常管理割裂、绩效信息记录不全、数据信息的准确性不够,

8、4、绩效评估 它是一个总结提高的过程，总结过去的绩效结果、分析绩效问题的原因，制定相应的改进对策，有利于企业绩效管理的提高和发展。存在一定的偏差：定性指标评分尺度不一、对绩效评估结果的单一运用。 5、绩效的诊断和提高 事实上，任何绩效管理系统都需要不断地改善和提高，在绩效评估结束之后，全面的审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他细节，对照先前设立的绩效目标进行诊断和分析，不断改进和提高企业的绩效管理水平，这是十分必要的。 偏差：认为绩效反馈没有必要、认为绩效诊断和提高的相关文件只是走形式、认为绩效反馈是制造矛盾的事,八、绩效管理的作用,组织需要绩效管理 管理者需要绩效管理 员工需要绩效管理 (冰山素质模型),九、绩效管理系统的设计,影响绩效管理系统的因素 组织战略、业务流程、组织结构、组织文化、企业所处的发展阶段 绩效管理系统的设