7薪酬管理(简).ppt

1、薪酬管理,许玉林,薪酬专家 理查得汉得森（Richard Henderson）: 在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。 调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中 1美元总成本中有 40 - 80 美分为劳动力成本 在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴 2500亿 7400亿,麦肯锡的调查,美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况 公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升： 表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6% 资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2% 每股收益的三年平均增长率由9%上升至14% 每名雇员创造利润的三

2、年平均增长率由6%上升至10%。,薪酬机制导致业绩提升的条件,1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比 重，才能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动 薪酬部分平均水平在60%85%之间不等。 2、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础 之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致。 以上两点是保证薪酬激励效果的条件。,一、薪酬管理导论,薪酬管理导论,1.企业管理的两项重要活动,考 核,薪 酬,员工利益,企业利益,2、薪酬管理的基本框架,简单的理解薪酬管理包括四个方面的工作： 薪酬策略 薪酬的额定（工资额） 制定薪酬管理制度 薪酬制度的执行与管理,薪酬

3、额定,执行管理,特殊薪酬,薪酬制度,薪酬策略,认股期权,薪酬总额,个人薪酬,奖金红利,保险福利,薪酬支付,薪酬结构,薪酬体系,薪 酬 管 理,薪酬体系,薪酬策略,薪酬制度,岗位分类,为什么要进行岗位分类,薪酬结构,营销体系,年薪体系,等级体系,基本年薪,年薪工作评价,薪酬管理,执行管理,工作评价,制度范本,如何进行岗位分类,现有岗位分类 自行岗位分类,等级工作评价,薪酬结构,薪酬结构,考核年薪,奖励年薪,福利保险,持股,营销体系,等级体系,年薪体系,方法1,持股,福利,津贴,奖金,工资,方法2,方法3,纯提成法,固定工资,混合奖酬,工资加提成,工资加奖金,提成加奖金,工资加提成加奖金,薪酬流程

4、图,成本计件制,二、薪酬管理策略,薪酬管理策略,制定薪酬的策略原则： 符合企业发展战略的要求。 确定薪酬管理的基本理念。 绩效优先 能力优先 年资优先等 体现企业管理的“社会公平” 内部公平 外部公平 反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。,薪酬水平要符和劳动力市场的要求。 薪酬管理的公开与保密。 企业内部薪酬等级的差别策略。 薪酬总体水平的确定原则。 1、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略 薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略的实施进行 随动性调整。,企业不同发展阶段的薪酬策略,2、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略 薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。 员工的吸引依赖于外

5、部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。 由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。 管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。 员工能力的培养主要依靠自己。 员工对企业的真诚位于次要位置。 在企业处于停滞期时，人员流动性大。,3、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略 薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。 员工的吸引来自企业内部劳动力市场。 管理环境中激励性、竞争性较差。 员工容易保持良好的合作性和人际关系。 员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。 有利于建立团队式的企业文化。 不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高。,4、

6、薪酬策略的保密制与公开制 公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。 保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、公正的原则。在某些情况下，更符合企业利益。 一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采取保密制。 此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。,5、制定薪酬水平和级差策略 领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工， 同时,对员工提出较高的工作标准。 相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在 其他方面（如质量）与对手竞争； 落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过

7、其 他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。 薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适用范围 是： 10 20倍。,三、建立薪酬管理制度,建立薪酬管理制度,1.影响制定薪酬制度的因素 外部环境因素 社会劳动力市场的价格水平(报酬水平): 1）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。 劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。 2）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须关注 竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。 劳动立法和政府法规： 以美国为例：1931年 戴威斯 培根法案 通行的工资率支付标准。,1948年 公平劳动标准法案 最低工资、最低工时、加班工资 公平支付、档案管理、童工条款等。 19

8、63年 公平工资法案 男女同酬、同工同酬等。 1964年 民权法案 第七章 公平就业机会法案（EECO） 1986年 税制改革法案 个人纳税累计、扩大雇员福利范围,社会生活费用及企业支付能力 生活费用标准决定了企业对劳动力的最低支付；而企业支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力。 企业所面临的竞争环境 产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：技术）在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？ 1）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策； 2）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业处于不利的竞 争地位，可以采用内部培训、晋升等非经济性激励政策。,工会的影响 西方国家，工会作为雇

9、员利益的代言人、保护者对企 业的薪酬政策产生很大的影响。 企业内部因素 企业的战略与策略 1）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求 长期稳定； 2）协调短期薪酬策略与长期策略的关系； 3）设计不同时期的薪酬体系控制点； 4）协调不同战略单位的薪酬水平等。,工作的特性（内在公平性） 工作的类别、 智力要求、体力要求、环境要求 人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求 工作的时间性、工作的危险性等 劳动力的投入产出比 制造业：人力成本占总成本20%-40%； 服务业：人力成本占总成本70%-80%； 活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系。 企业的支付能力 企业人力

10、成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。,2、薪资调查 薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗 位的薪酬水平。 1）企业大约 20% 的岗位薪酬是在对同类企业中，同 类岗位的调查基础上确定的。 2）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的标 准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定其工 资水平。 3）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。,薪资调查的主要内容 行业性质 企业规模 员工状况 人员流动 组织结构 经营状况 岗位设置 劳动时间 薪酬政策 薪酬水平 保险福利 薪酬增长 薪资调查的类型 商业调查：咨询服务结构的商业性服务。 专业调查：行业机构（美国管理协会 AMA等）提供的 行业和职业薪酬信息。 政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（PATC） 地区工资 行业工资 职业工资,四、工作评价的方法,工作评价的方法,工作评价： 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通 过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相 对价值进行判断，以次作为确定工作岗位工资 等级的标准。 报酬因素：是哪些因素决定了工作岗位的价值。 公平的目的：1）每位员工的工资与其他员工的工资是可比的； 2）每位员工的工资在一个类似的工作范围内是 可比的。,评价因素