第六章：员工招聘.ppt

1、,人力资源开发与管理 员工招聘 ( Recruitment and Selection ),上海工程技术大学 管理学院,员工招聘,本章需掌握的重点内容,如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？ 怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？ 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？ 这将是本章讨论并解决的问题。,推荐阅读书目： 1 廖泉文. 招聘与录用. 北京：中国人民大学出版社，2003 2 王丽娟. 员工招聘与配置. 上海：复旦大学出版社，2006 3 孙宗虎，庄俊岩. 人员测评实务手册. 北京：人民邮电出版社，2007 4 华为的人力资源管理，海天出版社，2006,本章主要内容,招聘的含义

2、,是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、甄选、安置人力资源的全过程。,企业内外,吸收,甄选,安置,招聘范围,招聘流程,“七W” Who Why What When Where Whom How,组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？ 人力资源规划招聘工作量的前提 组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？ 工作分析招聘工作质的前提,招聘工作的前提,招聘的目的,确保组织的空缺职位获得合适的任职者。,招聘的宗旨,以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配。,招聘的意义,组织获取人力资源的主要途径 确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 促进组织人力资源的

3、合理流动 是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企业知名度 企业履行社会责任的必经过程,招聘的基本程序,人力规划,工作分析,招聘计划,计划审批,招聘宣传,甑选,体检 （含背景 调查）,笔试,初次面试,预审、发 面试通知,安排,试用,正式录用,评估,应聘者审批,招募,选拔,评估,录用,招聘决策的意义：,适应企业 的需要,使招聘更 趋合理化、 科学化,统一 认识,激励 员工,招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。,招聘决策,招聘的原则,招聘决策的运作,发布招聘信息的原则,是向可应聘的人群传递企业将有招聘的信息。,发布招聘信息,新闻发布会,网络,杂志,电台

4、,报纸,电视,布告,发布招聘信息的类型,国内著名人才网站，仅供参考,中华英才网() 中国人才热线() 中国人才资讯( 中国人才市场() 中国劳动网() 中国人力资源网() 中国留学服务中心() 中国科协人才中心(),北京人才网() 北京科技人才网() 上海人才市场() 高校毕业生求职中心() 登龙门人力资源网(),收集与分析应聘信息的原则,本章主要内容,招聘的重要形式,当企业中需要招聘的岗位与员工原来的层次相同，把员工调到同层次岗位上去工作的过程。,当企业中有些重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低的岗位晋升到一个较高级的过程。,有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化日

5、企运用较多。,不易吸收优秀人才、选择面较窄，可能使企业缺少活力。,提升,提升的原则,调用,调用的原则,尽可能事前征得被调用者同意,调用后更有利于工作,用人之所长,费用低、手续简便、人员熟悉。,内部选拔的评价,熟人 介绍,职业介绍机构,职业招聘人员（职业招聘公司）,求职者登记,收集人际关系网信息,熟人介绍,熟人介绍的原则,经测试后 方可聘用,鼓励员工介绍有能力的人应聘,熟人的面要尽可能广泛,被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作,请相关专业的熟人介绍,职业介绍机构,职业介绍机构的运用原则,职业招聘人员（职业招聘公司）,职业介绍机构的运用原则,猎头公司是一种专门为企业“搜捕”和推荐高级管理人员和高级专

6、业技术人员的机构，而且在一般情况下，这些人已在其他公司就职，猎头公司的任务是设法诱使这些人才离开正在服务的企业，就职到委托招聘的企业中去。,猎头公司的层次不尽相同，一些高层次的猎头公司，一般对企业及其人力资源的需求有较详细的了解，对所“猎捕”对象的信息掌握全面，在供需匹配上较为慎重，其成功率也比较高。其缺点是填补职位空缺的速度较慢，成本很高，一般收费标准为所推荐人年薪的30到40。,下面列举的是国内一些猎头公司，仅供参考,赛思猎头咨询公司( 北京东方赛博猎头服务公司(http: 南京希望特帮人才猎头服务公司(http: 南京华文猎头信息发展有限公司(,求职者登记,求职者登记的运用原则,公开招聘

7、,刊登广告,网络招聘,报名,发通知,校园招聘,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性,内部招聘与外部招聘的比较分析,招聘方法的选择,各类招聘方法的优缺点比较,不同招聘方法的适用性,本章主要内容,准确、吸引人、内容详细、条件清楚,一、 招聘广告的设计,本企业的基本情况 招聘岗位的简单工作分析 招聘人员的基本条件

8、报名方式 报名需带的证件、材料 其他注意事项,简明扼要；包括所有想要了解的信息；站在应聘者的立场上考虑问题。,应聘岗位、报名日期、编号、应聘者名称、性别、出生年月、最高学历、学位、职称等,二、招聘登记表格的设计,学历、工作经历、工作成就。,你认为本次招聘中有哪些方面需要改进？ 你参加本次招聘的主要感受？ .,二、招聘登记表格的设计（续）,本章主要内容,招聘工作评估,（一）招聘成本评估,员工招聘的总成本,成本评估,成本评估,招聘单价总经费（元）/ 录用人数（人）,招聘预算,招聘广告预算；招聘测试预算；体格检查预算；其他预算,招聘核算,对经费的使用情况进行度量、审计、计算、记录等。,根据招聘计划对

9、录用人员的质量和数量进行评估的过程。,录用人员评估,录用人员的量和质,录用比,录用比录用人数/应聘人数*100%,招聘完成比,招聘完成比录用人数/计划招聘人数*100%,应聘比,应聘比应聘人数/计划招聘人数,真实地反映招聘的全过程 由招聘主要负责人撰写 明确指出成功之处和不足之处,招聘计划 招聘进程 招聘结果 招聘经费 招聘评定,撰写招聘小结,案例 宝洁公司的校园招聘,案例关键词： 选拔制度 招聘 招聘程序 校园招聘,1前期的广告宣传 派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应届毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。 2邀请大学生参加其校园招聘介绍会 宝洁的校园招聘介绍会程序一般如

10、下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。,3网上申请 从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击网上申

11、请来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。 宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。 因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千

12、份申请表。,招聘中的测试 1、网上筛选 2、人才测评 3、笔试 4、情景模拟宝洁公司的笔试 笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。,(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思

13、维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。,(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。 (3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学

14、术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。,4、面试 招聘面试中如何进行有效的提问 一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。 一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适

15、的岗位的能力考验。,宝洁的面试由8个核心问题组成： 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你

16、是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。,招聘的后续工作 发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括： 1招聘后期的沟通 宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。 2建立人才库 朗讯公司有时会碰到这样一种情

17、况：遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的红名单，记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才，他们会与红名单上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的人才小金库，往往能在少量人才变动时及时补上。,3招聘效果考核 宝洁公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括： 是否按要求招聘一定数量的优秀人才； 招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗； 招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准； 因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。,无领导小组经典面试题-沙漠求生记,一

18、、 内容1、 在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧。 2、 飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中领取物品。3、 问题：在飞机失事中，如果你们只能从十五项物品中，挑选五项。在考虑沙漠的情况后，按物品的重要性，你们会怎样选择呢?请解释原因。二、 沙漠情况1、 飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十公里的煤矿小城。2、 沙漠日间温度是40度，夜间温度随时骤降至5度。,三、 假设1、 飞机上生还人数与你的小组人数相同。你们装束轻便，只穿着短袖T恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕。2、 全组人都希望一起共同进退。3、 机上所有物品性能良好。

19、四、 物品清单请从以下十五项物品中，挑选最重要的五项：1、 一支闪光信号灯(内置四个电池)2、 一把军刀 3、 一张该沙漠区的飞行地图4、 七件大号塑料雨衣5、 一个指南针6、 一个小型量器箱(内有温度计、气压计、雨量计等)7、 一把45口径手枪(已有子弹)8、 三个降落伞(有红白相间图案)9、 一瓶维他命丸(100粒装)10、 十加仑饮用水11、 化妆镜12、 七副太阳眼镜13、 两加仑伏特加酒14、 七件厚衣服15、 一本沙漠动物百科全书,专家解题：一位专家在沙漠研究求生问题,搜集了无数事件和生还者资料,得出以下结论:1.化妆镜: 在各项物品中,镜子是获救的关键.镜子在太阳下可产生相等於七万支烛光;如反射太阳光线,地平线另一端也可看见.只要有一面镜,获救机会有80%2.外套: 人体内有40%是水份,流汗和呼吸会使水份消失,保持镇定可减低脱水速度.穿外套能减低皮肤表面的水份蒸发.如没有外套,维持生命的时间便减少一日.3.水: 如有以上两项物品,可生存三天.水有助减低脱水速度.口渴时,饮水可使头脑清醒. 但身体开始脱水时,饮水也没有多大作用了. 4.手电筒: 电筒是在晚上最快最可靠的工具.有了化妆镜和手电筒,24小时都可发出讯号;而且可用电筒作反光镜和玻璃做讯