从传统人事管理到现代人力资源管理

1、从传统人事管理到现代人力资源管理,香港人文-比佛利（展能）,从传统人事管理到现代人力资源管理,题外话,人力资源管理是总经理的管理 人事管理是人事经理、人事主管的管理,例如薪酬： 薪酬管理领域，主流思路（西方管理思路）是以劳动力市场为基本的参考依据，系统考虑内部公平、业绩、资质等要素。而在当前中国： 在民营企业，通常倾向于以业绩为依据的薪酬管理模式，并且希望尽量降低固定薪酬成本，使浮动薪酬在总额中占很高的比例。是老板来决定的 在国企，甚至高管的思路和经验都已不再重要，薪酬管理改革可能是个政治问题，更不是人力资源管理者可以插手的 Training House的“管理才能评鉴系统（Manageria

2、l Assessment of Proficiency/MAP）”在大中华地区的统计数据表明，本土企业管理者的管理观念倾向一切尽在掌握的“X理论”。在“Y理论”思想上所发展起来的“轻考核、重沟通”的业绩管理思想和综合了薪酬、职业发展、领导力、员工关怀等内容的全面激励模式等在“X理论”的观念下很难实践。 人力资源管理能否导入，是总经理的素养和环境决定的。,关于人力资源管理的预测 人力资源管理成为企业的战略合作伙伴 人力资源管理职能将从企业中消亡 所有的直线经理就是人力资源经理,今日话题 一、从传统人事管理到现代人力资源管理 1、传统人事管理 2、人事管理 3、人力资源管理 二、现代人力资源管理艺

3、术与技术的结合 1、不易的人力资源管理艺术 2、恒易的人力资源管理技术,传统人事管理 组成,当前人事管理,传统人事管理 职能缺失,规划战略,增值服务,保障服务,外部意志,传统人事管理 后果 公司政治泛滥，作秀，企业利益部门化、部门利益个人化,人事管理 理论基础 工作分析 量化事 人职匹配 人事测评 量化人,实施管理,人事管理 产生与发展,身份管理阶段 （前XXX1930）,1. 贵族 2. 门阀 3. 举孝廉 4. 科举取士 5. 干部与工人,人事管理阶段 （1930198x）,1.科学量化工作岗位 2.试图科学量化人的劳动 3. 令人职匹配 4.众多人事管理技术的创建与成熟 -工作分析 -定

4、员与定额 -科学招聘 -组织设计 -业绩管理,人力资源管理阶段 （198x）,1.雇员所有权 2. 信息分享 3. 参与和授权 4. 团队和工作再设计 5.培训和技能开发 6.交叉使用和交叉培训 7.象征性的平等主义,WTO前总干事穆尔先生说，中国企业的人事管理相当于30年前的日本，相当于100年前的英国。,人事管理 组成,人事管理功能模块,人事管理功能模块,人事管理职能的变革 标准模式 非标准模式 具体的专业 零散复杂的问题 程式化解决方式 多专业协调 强力的职能部门 可信赖的合作者,变革方向,以前 现在 不久以后 将来,高级,以行政方式 控制和遵守 从商务的角度 全员参与和集成,初级,职业

5、化专业化 依靠文化,专家型,专家伙伴型,提供战略支持,事务强硬型,事务型,人事管理模式的转变,HR部门,直线经理,HR部门角色的转变 人事政策制定者 人事管理工作实施者 管理工具开发者 人事决策制定者 人事业务服务者,从传统人事管理到科学人事管理之路 外部障碍 外部意志控制,从传统人事管理到科学人事管理之路 内部障碍 彼得原理自信缺位（三支精锐） 过渡难点技能缺位 既得利益主观抵触,从传统人事管理到科学人事管理之路 割裂、职能重组、绩效导引 实施人事部门的组织和职能重组，割裂外部意志主导 以绩效管理为切入点，正反双向推动建立人事管理体系,人力资源管理 理念基础,麦格雷戈的Y理论(Theory

6、Y) ，以人为本 政治家与社会学的以人为本，全球劳工契约，OSH18000、SA8000 人权，“人”与“人群” 人力资源管理中的以人为本 人性，弗洛依德的“本我”与“超我”,人力资源管理 主流模式 哈佛模式 盖思特模式 斯托瑞模式 共同点：Y理论、人性假设（以人为本）、战略管理、共同愿景、 苛刻的外部条件 不同点：哈佛模式是假设式；另两种是对比式求证，区别一是强调 管理文化一是更强调战略地位 实践情况： “人力资源管理是修辞超过现实”盖思特,人事管理与人力资源管理对比,HR管理与人事管理区别之争 观点一：HR管理是人事管理在新的历史时代的新的发展，并不是一种新的价值观或学科，只是人事管理的发

7、展，是一种表达方式的变化，两者没有本质区别。 观点二：人力资源管理理论的提出是对人性的宏扬、其对被管理者地位的确认是前所未有的，这一模式的提出打破了人们一直以来的许多认识，人力资源管理不是一个描绘人事管理的新的行话，他是新的管理人的价值观，两者有本质的区别。,有本质区别模式： 完整的人力资源管理体系本身结构上包括四个不同层次的系统：人事管理系统、员工发展系统、领导者系统、企业文化系统。人力资源管理就是从战略的角度，将以人为本的理念贯穿这四个层次的管理。 战略层面 战术层面,价值理念,薪酬福利,人事管理,企业文化,领导者,员工发展,人力资源管理 战略性,人力资源管理如何支撑企业可持续发展,使 命

8、,目 标,企业 绩效,人力资 源能力 技能 知识 行为,人力资 源行为 行为结果 生产率,外部分析,战略形成,战 略 执 行,战 略 评 价,战略 选择,人力资 源需求 数量结构 技能行为,人力资源管理实践 招募 工作分析 培训 工作设计 绩效管理 甄选 员工关系 开发 薪资结构 福利,内部分析,人力资源管理职能,人力资源管理体系与公司战略相结合,人力资本战略,外在,内在,组织结构,工作设计,公司文化,全面薪酬战略,基本工资,福利,激励,培训,承认,沟通,工作 环境,绩效 管理,信息系统,人力资源管理 文化管理,企业文化的概念来自西方，但是中国企业的文化应该是本土的、也只能是本土的。企业文化可

9、以从我们的传统文化中得到基本要素,金-法家 水-兵家 木-墨家 火-儒家 土-道家,易,宗教,佛教看破放下,道教自然而然,基督教相信交给,企业文化 制度、习惯及二者的弥合度 “存在”分具体的存在和抽象的存在两种。具体的存在是在具体的时间、空间和特定条件下的存在，是暂时性的存在，称“无常物”；抽象的存在无形相、无生灭、无时空属性，称“恒常物”。 具体的存在分为分色法、识法、不相应法。“色法”是物质，包括色、声、香、味、触；“识法”指精神意识，包括视觉、听觉、嗅觉、触觉、意识；“不相应法”指的是一种非物质也非意识活动的存在，如时间、年、月、日、生、死、无常和人等。如“人”并不是可见色体(人体)的名称，而是肉体和思想意识的总合名称，既不是单一的色体，也不是单一的意识，因此属于“不相应法” 。 企业文化是制度、习惯两种客观事物与两者的弥