组织社会学第二讲理性系统组织理论.ppt

1、组织社会学理论(一),第二讲,主要内容,理性系统组织理论简介 科学管理理论 泰罗的科学管理理论 法约尔的科学管理理论 科层组织理论 韦伯的权威类型 韦伯科层制的基本特点 古德纳对科层制与现实关系的研究 科层制的局限性,理性系统组织理论,围绕着效率这个核心概念 研究的主题：人和机器的关系上 关注的具体领域主要是组织结构及其工作流程的设计和工人的训练。,科学管理理论,由四大块构成： 劳动分工： 等级过程与职能过程 组织结构 管理跨度,劳动分工：是人们选择、委任与安排职员，明确界定职员的权力与责任。 等级过程与职能过程：等级过程指增加新的层次，是管理和协调的需要。 职能过程是指增加横向职能部门，完成

2、新任务的需要，是分工的进一步发展。,组织结构：指组织内部各构成部分及各层次之间所确立的相互关系形式 。 管理跨度 ：指那些直接向某一上级汇报的下属成员构成了该上级的管理跨度。,泰罗的科学管理理论,泰罗（1856-1917）,出生于美国宾夕法尼亚的杰曼顿 . 质疑 ：第一，既然每个企业都有自己的一套管理方式，这些方式中一定有最好的，那么为什么不能他们标准化、统一化呢？第二，人是自私的、懒惰的，如果不想办法去制约，他一定不会努力工作。制约的办法就是要标准化。,泰罗思想的出发点,是为了提高劳动生产率。即通过严格程序把每个人的工作规范化，把工艺流程标准化，减少管理人员的主观成分，以便用最小的投入获得最

3、大的产出。,劳资矛盾激化和效率低下的原因,首先是工人抱有的错误观念，即认为产量的任何增加都会导致失业的增加； 其次，管理体制上的缺陷使得每一个工人为了保护自己的利益而不得不限制自己的产量，即所谓的“体制性磨洋工”； 第三，劳动方法的不科学造成了事倍功半、效率低下的结果。,四项“最根本的重大管理原则”,建立真正科学的劳动过程 科学地挑选和渐进地培养工人 将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合 管理者和工人之间亲密和长久的合作,泰勒的科学管理的优点：,通过科学分析单个工人所从事的工作，能找到用最少的能量和资源投入来获得最大产出的运作程序； 用分析、科学的方法来替代管理者专断无常的行为；

4、在工业企业内采用科学管理方法将会开创工业稳定的新时期，劳工和管理人员的利益关系将会有所调和。,泰勒的科学管理的缺点：,许多管理人员只把这种方法视为对管理特权的不合法干涉； 工人不愿意实施时间管理并因此使工作的每一个方面都标准化，他们拒绝那些使他们持续在效率颠峰下工作的刺激体系。 泰勒对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”假设。 泰勒的科学管理仅重视技术因素，不重视人群社会的因素。 “泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。,法约尔的管理理论,法约尔（18411925）,法国人,被

5、人们称为管理理论之父,长期担任某大公司总经理。 最主要的贡献在于三个方面：从经营职能中独立出管理活动;提出管理活动所需的五大职能和14条管理原则。,从企业经营活动中提炼出管理活动,技术活动 商业活动 财务活动 安全活动。 会计活动 管理活动,管理的五项职能,法约尔最大的贡献是关于管理的定义，他认为管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制的过程。,法约尔的管理原则,劳动分工 权力与责任 纪律 统一指挥 统一领导 个人利益服从整体利益 人员的报酬,集权化 等级制度 秩序 公平 人员稳定 首创精神 集体精神,科层组织理论,韦伯（18641920）生于德国，主要著作有新教伦理与资本主义精神、一般经济史

6、、社会和经济组织的理论等，其中科层组织模式的理论，对后世产生了最为深远的影响。,什么叫科层制,指类似政府机构中科室和层级的正规组织结构。 科，指横向的分工；层，指纵向的权威等级。,韦伯的权威类型,传统权威：传统惯例或世袭得来 超凡权威：来源于别人的崇拜与追随 法定权威：理性法律规定的权力。,小结,韦伯认为，这三种纯粹形态的权力中，传统权威的效率较差，因为其领导人不是按能力来挑选的，仅是单纯为了保存过去的传统而行事。超凡权威过于带感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度而是依据神秘或神圣的启示，所以这两种权力都不宜作为行政组织体系的基础，只有法定权威才能作为行政组织的基础。,韦伯科层制的基本特点

7、,专业化和分工 严格的等级制度 稳定不变的规章制度 职员的非人格化 量才用人 行政效率,韦伯科层制与其传统的行政形式的比较,对管辖权的范围予以清晰的划分 公司的组织遵循等级制原则 有特意建立起的一般规则体系，以指导和控制职员的决策和行为。 “生产和管理的手段” 都归属于公司，而不是公司的所有者 在技术资格的基础上挑选职员和指派职位，并发给薪水。 组织的雇员制度为职员建构起职业。,古德纳对科层制与现实关系的研究,古德纳是美国社会学家。 古德纳考察一家美国的石膏矿的案例得出：科层制有三种行为方式：虚幻式、代表式和惩罚为主式。,虚幻式：组织的规则是由某些外部的机构强加给组织的,不把它们当作是合法的规

8、定。 代表式：规章制度是由专家制定的，而这些专家的权威则为组织的所有成员接受。因此组织的上级和下级都遵守规章。 惩罚为主式：规则的制定是为了压制不同意见的那一派服从组织规则。,古德纳：科层制的后果,科层制规定了哪些行为是不允许的，这样人们便会找到科层制最低可接受的标准，它便成为了人们行为的标准，显然这种做法会降低组织效能。 惩罚为主式也会引起一定的紧张和冲突，为了调整这些紧张组织必须不断地制定出正式的规则，这时又开始了新一轮的规则和人员关系紧张的循环。,思考,科层制的局限性,思考：,从功能主义者和冲突理论的视角看科层制？,思考,假如你在大学毕业后的第一份工作是远距工作，你觉得在家办公的优点和缺点是什么？你觉得会满意远距工作吗？ 如果可以选择，是选择科层制组织还是远距工作？,扩展阅读,乔治里兹（George Ritzer）著的社会的麦当劳化,对理性系统组织理论的批判,理性系统组织理论的视野中，有个性的人是不存在的，至少是不重要的。 理