劳动争议调解及仲裁.ppt

1、1,劳动争议调解及仲裁,劳动争议调解仲裁法解读 白胜来 2012年10月,2,一、当前劳动争议处理面临的形势,（一）我国劳动关系发展现状 1.劳动关系的概念和基本特征 劳动关系：指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供劳动，双方由此产生的劳动权利义务关系。 市场经济条件下的劳动关系普遍具有以下三个基本特征： 一是经济性与社会性兼有。 二是平等性与从属性兼有。 三是冲突性与协调性兼有。,3,2.我国劳动关系现状 现阶段，我国劳动关系从总体上看基本是和谐的，同时也存在一些矛盾，这些矛盾是在根本利益一致基础上具体利益差别的矛盾。这种具体利益矛盾属于人民内部矛盾，是完全能够在合作、协

2、商、协调、依法调处的基础上得到解决。 当前，我国劳动关系存在“三低两多一少”的突出问题：“三低”即：小微企业劳动合同签订率低、企业一线职工工资低、农民工参加社会保险比例低；“两多”即：劳动争议多、大中型企业不规范劳务派遣用工多；“一少”即：企业对劳动者缺少人文关怀。,4,33.近年来集体停工事件的表现形式、特点 表现形式： 一是劳动者普遍要求提高工资水平的愿望强烈且预期较高。 二是职工采取集体对抗的非理性维权方式增多且事件突发性强。 主要特点： 一是集体停工事件频发、多发。 二是集体停工类型多样化。 三是部分地区出现集体停工反复发生的情况。 四是发生停工的行业和企业类型集中。,5,五是参与职工

3、共性明显。 六是职工诉求出现新变化。 4.诱发原因 直接原因： 一是普通职工特别是一线职工工资偏低。人社部劳动工资研究所日前发布的2011年中国薪酬发展报告，2011年全国城镇企业(不含私营单位)在岗职工平均工资从2002年的12422元增长至42452元，年均增长达到14.6%；城镇私企单位就业人员年平均工资增长达到18.3%。但行业之间、部分职工群体之间的收入差距逐步拉大的趋势尚未根本扭转，分配秩序不够规范，分配不公问题比较突出。如“十一五”期间，公司高管人员年薪水平继续保持较快的增长速度，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1万元增加到2010年的66.8万元，平均每年递增18.1

4、%。部分行业企业高管年薪已经上千万元，2007年时平安公司总经理年薪即为6616万元，是当年全国企业在岗职工平均工资的2751倍，相当于农民工平均工资的4553倍。 二是企业职工利益诉求表达机制不完善。 三是部分地方政府劳动关系冲突性群体事件预防和应急处置机制缺乏。 四是网络、手机等新兴媒体的集中报道炒作产生“传染”和模仿效应。 五是国际罢工事件也对我国劳动关系产生影响。,6,深层次原因： 一是企业工资正常增长机制不健全。 二是新生代农民工已经逐步成为劳动力市场主体。 三是低附加值低工资的企业发展模式不能适应转变经济发展方式的要求。 案例：1、深圳富士康科技集团职工连续跳楼事件（2010年1月

5、） 2、新飞电器罢工事件。自10月9日早晨起，河南新飞电器近万人已经全部停工。据报导，员工9日称已经10年没涨过工资，希望相关部门领导能够给予关注并解决现实问题。有员工列出了一组数字：新飞安装温控表的车间淡季工资890元左右，旺季1200元左右。这远低于新乡市职工平均收入水平的2160元。收入的反差使得工人感觉非常不满。 直接原因：包括职工自身、企业、社会等原因。,7,（二）、劳动争议调解仲裁法,2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于通过中华人民共和国劳动争议调解仲裁法，自2008年5月1日起施行。,8,1、劳动争议调解仲裁法的六大亮点,一是规定部分案件实行有条

6、件的“一裁终局”。为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本，劳动争议调解仲裁法在仲裁环节规定部分案件实行有条件的“一裁终局”，即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼、用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。（47条）,9,二、劳动争议调解的法律法规及政策规定,【法律】 中华人民共和国劳动法第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可

7、以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”第八十四条规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。” 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二章：将劳动争议调解上升为法律并做出专章规定，大大强化了调解的地位和作用。,10,二是延长了申请劳动争议仲裁时效期间。按现行规定，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在实践中，一些劳动者因为超过时效期间丧失了获得法律救济的机会。为更好地保护劳动关系当事人、特别是劳动者合法权益，劳动争议调解仲裁法将申请仲裁的时效期间延长为一年（27条）。

8、,11,三是缩短了劳动争议仲裁审理期限。根据现行规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出；如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过三十日。为提高效率，劳动争议调解仲裁法缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过十五日（43条）。,12,四是更加合理地分配举证责任。劳动争议调解仲裁法规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。考虑到用人单位掌握和管理着劳动者的档案等材料，又特别规定：与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担

9、不利后果（6条）。,13,五是减轻了当事人经济负担。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。（53条）,14,六是突出了劳动争议调解程序。为尽量把争议解决在基层，最大限度地减少社会成本，劳动争议调解仲裁法将调解单列一章。特别是规定对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这是劳动者向人民法院申请追回工资报酬等经济待遇的一条快捷途径。,15,2、劳动争议处理流程图,劳动争议处理流程图,16,3、劳动争议调解仲裁法适用范围,

10、因确认劳动关系发生的争议； 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 法律、法规规定的其他劳动争议。,17,4、解决劳动争议的原则,合法 公正 及时 着重调解,18,5、劳动争议仲裁,仲裁委员会组成人员：劳动行政部门代表、工会代表、企业方面代表 管辖：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲

11、裁委员会管辖。 当事人：劳动者 用人单位 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 申请时效：申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 仲裁时限：自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。,19,6、劳动争议调解,调解组织： 企业劳动争议调解委员会； 依法设立的基层人民调解组织； 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成

12、员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 调解组织调解劳动争议的时限：自收到调解申请之日起十五日内。,20,三、劳动争议调解及其特征,劳动争议调解，是指在第三方主持下，依据法律规范和道德规范，劝说劳动争议双方当事人，通过民主协商，互谅互让，达成协议，从而消除争议的一种方法和活动。第三方可以是个人，也可以是各类调解组织、劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院。 调解具有三个基本特征： 第一，调解是在第三方主持下进行的。 第二，调解是自愿的。 第三，调解是通过宣传教育、劝说疏导、民主协商的方式，通过提高当事人的认识，消除当事人

13、之间的隔阂，从而解决争议的办法。,21,五、工会参与劳动劳动争议调解,（一）工会组织参与劳动争议调处的原则： 坚持中国特色社会主义工会发展道路 坚持“基层为主、预防为主、调解为主” 坚持及时公正的原则 坚持三方原则,22,四、调解场所,调解场所。尽量避免选择的场地对一方当事人形成潜在的心理优势。 依托工会困难职工帮扶中心，建设劳动争议调解室,23,24,近几年来，劳动密集型中小企业和非公企业劳动争议呈多发高发态势。,25,不及时化解或者处置不公、处置不当，就可能小问题演变成大问题、简单问题演变成复杂问题、经济问题演变成政治问题、局部问题演变成全局问题。,26,27,（二）工会参与劳动争议调处的

14、主要做法,开展普法宣传，做好劳动争议预防预警 强化企业劳动争议，努力把矛盾和纠纷化解在基层 积极推进平等协商和签订集体合同制度 不断提高工会干部化解劳动争议的能力和水平 参与劳动争议仲裁办案 积极推进区域性、行业性劳动争议调处工作 扎实推进职工法律援助，做好劳动争议的司法救济 借助劳动关系三方机制平台,28,六、调解的方法,29,七、调解的技巧,在进行调解的过程中，调解员需要注意以下几个问题： 1、营造适宜的调解环境 调解遇到瓶颈无法继续，通常因为： 双方当事人信息不对称，一方可能掌握的信息多，占据了优势，而另一方可能会怀疑调解的公平性，因此不能达成协议。 双方当事人相互不信任。一方提出了一个

15、合理的建议，但另一方因为不信任而怀疑是否有不可告人的秘密，所以不愿意接受合理的建议。 一方当事人提出了一个合理的要约，但另一方当事人认为对方能轻易提起该要约，应该还能继续谈，以获取更大利益，从而丧失了达成一致的机会。,30,2、引导争议双方关注利益而不是立场。 竞争型谈判 利益型谈判双赢 3、具备很好的沟通技巧 言语沟通 “三句话”的谈话技巧：安定情绪的话，批评的话，提出建议的话 提问策略：总结归纳式提问、解读（解毒）式提问、引导式提问。,31,聆听技巧 用自己的语言重复当事人的话 要求对方给予多点指示 鼓励说话的一方继续 适当的鼓励及正面的认可 释放其负面情绪 简单地用自己的话总结当事人所说

16、 有韧劲儿 有较强的逻辑性、创造性、灵活性,32,八、常见劳动争议案件办理,（一）办理确认劳动关系案件 首先明确什么是劳动关系 劳动关系的认定标志 实质性认定：劳动者提供劳动，并从用人单位取得劳动报酬，依法离有相关待遇；用人单位支配和使用劳动力，并向对方支付或约定支付劳动报酬等相关待遇。 形式上认定（反映劳动关系形式特征的志）：劳动合同、员工花名册、工作证、服务证、工资支付赁证、缴纳各项社会保险费用记录、用人单位招聘登记表、报名表、考勤表等。 如果用人单位不能提供相反的证据，根据上述证据可以确认劳动者与用人单位之间构成劳动法意义上的劳动关系。 证据收集与举证,33,（二）、办理劳动合同争议案件

17、,明确适用范围 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 明确争议主体 企业，雇工7人以下的个体经济组织、民办非企业单位（如民办学校、医院、图书馆、博物馆、科技馆等），会计师事务所、律师事务所招用的助手、工勤人员，公共部门招用的工勤人员，非营利性社会团休。 收集相关证据 履行相应的举证责任,34,（三）、办理工伤争议案件,工伤的两种形式：突发事故导致的人身伤害、职业病。 工伤的办理程序 申请工伤认定劳动能力鉴定行政复议行政诉讼劳动争议仲裁 工伤医疗费特殊程序 追索工伤医疗费的仲裁，劳动者不服裁决的，可自收到裁决书之日15日内向法院起诉：否则，仲裁为为终局裁决。 工伤争议的其他救济途径 向人社部门