人力资源管理第七章绩效评估.ppt

1、2020年10月14日,人力第七章绩效评估,1/39,第七章 绩效评估,第一节 绩效评估的地位和作用 一、绩效评估的意义 （一）提高管理效率，改进工作的手段 1、了解员工工作情况，成绩和困难 2、建立沟通渠道，改善上下级关系 3、表达管理层要求和期望 4、获得员工的建议和意见 5、制定未来发展目标,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,2/39,（二）员工改善工作和谋求发展的途径 1、明确自己的职责和要求 2、工作成就获得组织认可 3、自己的需求获得组织帮助 4、寻求组织对自己发展的支持 5、了解组织对自己的希望和要求 6、通过绩效评估获得参与感,2020年10月14日,人力第七章绩效评

2、估,3/39,二、绩效评估的基本作用 （一）为人力资源计划提供信息 1、反映人力资源计划的优点及不足 2、为调整人力资源计划提供信息 3、为制定新的人力资源计划提供参考 （二）反映员工工作情况及员工素质 反映员工的素质情况 反映员工的任务完成情况 反映工作分析的情况 为工作分析和员工招聘提供依据,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,4/39,（三）提供奖励和处罚依据 反映员工的工作情况, 为制定奖励和处罚政策提供依据 为奖励和处罚提供依据 （四）员工薪酬调整依据 检验薪酬制定是否合理, 薪酬是否具有激励作用， 薪酬总体水平是否适度,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,5/39,

3、（五）员工培训计划制定 员工的绩效表明员工的工作任务完成情况，反映员工的工作技能水平和工作态度情况，为员工的培训计划的制定提供依据 （六）员工调整决策依据 根据员工的工作绩效，给员工晋升或调整提供了依据,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,6/39,绩效评估的作用图,编制人力资源计划和预算 制定人事政策 工作分析和设计 人员计划 员工招聘 绩效评估 员工配置 实施奖励 人员培训计划 制定激励制度 确定薪酬标准,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,7/39,三、绩效评估的发展 （一）提高员工绩效的障碍 1、领导观念陈旧； 2、缺乏现代绩效管理； 3、缺乏科学的绩效管理方法； 4、

4、组织激励与绩效关系不大； 5、员工缺乏参与绩效管理的机会； 6、不支持员工的绩效改进。,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,8/39,传统人事考核与现代绩效评估的区别,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,9/39,四、绩效评估主体,（一）仅靠上级主管评估的不足 1、主观因素影响评估结果 2、不了解员工工作绩效 3、容易助长拉关系歪风 4、不能体现员工的合作精神 5、容易出现损害同事利益、讨好上级领导的现象,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,10/39,360度绩效评估,上级主管 工作标准 评估专家 员工同事 工作绩效 员工自己 顾客反馈 经营客户 下属评价,2020年

5、10月14日,人力第七章绩效评估,11/39,360度绩效评估,特点： 多角度：从不同角度进行绩效评估 分类评估：对不同人员进行分类评估 匿名评估：结果具有客观性和可靠性 优点： 信息渠道多 可信度高 促进团队建设 促进个人发展,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,12/39,360度评估的缺点： 工作量大，评估成本高 信息与评分不一致 导致员工注重人际关系 360度评估的目的： 员工晋升，薪酬管理，客户关系 360度评估的时机： 员工信任度高 企业上升时期,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,13/39,高层领导对绩效评估的管理,明确企业目标和工作要求 创造健康向上的企业文化

6、 制定绩效管理政策制度 任命优秀人力资源专家主持绩效管理,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,14/39,第二节 绩效评估的过程,一、绩效评估的程序 （一）绩效评估的准备 1、制定评估计划： 时间、地点、内容、方法 2、确定评估人员： 确定参与评估人员和评估对象， 3、作好评估准备： 设备、文件、场所、经费 4、公布评估信息: 让员工提前作好参与评估准备,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,15/39,（二）确定绩效评估的标准 1、确定绩效标准的意义： 评估的依据，员工工作的目标，不适当的绩效标准难于进行正确评估。 2、确定绩效标准时要注意以下几个方面： 具体性：评估标准要清楚

7、具体 可测量性：评估标准要能够进行测量 可达性：评估标准要切实可行，员工经过努力可以达到 目的性：评估标准要符合企业发展目标 时间性：绩效评估标准的完成要有时间期限,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,16/39,（三）实施绩效评估 1、自我评估: 员工对照工作说明书和绩效目标自我评估 2、他人评估： 上级主管评估: 专家评估: 同事评估: 下属评估: 客户评估:,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,17/39,（四）绩效评估反馈 1、将评估结果交给被评估者审核并签署意见 2、通过面谈将评估意见传达给被评估者，听取被评估者的意见 （五）绩效评估的审核 1、评估者的评估工作审核

8、2、评估程序审核 3、评估方法审核 4、评估文件审核 5、评估结果审核,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,18/39,二、绩效评估的准确性 （一）效度和信度 1、效度： 评估测量的准确程度，标准确定，等级分明 2、信度： 即评估的可信程度，标准一致，结果一致。,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,19/39,（二）造成评估误差的因素（见下图） 1、环境因素 2、绩效评估标准因素 3、评估者的因素 4、被评估者的因素。 （三）减少误差的方法 1、作好宣传动员 2、培训评估者 3、提供完整的评估资料和信息,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,20/39,影响绩效评估的因素

9、,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,21/39,第三节 绩效评估评估的方法,一、排列评估法，P150 排列法是将根据一定标准将员工的工作绩效进行名次排列，一般采取列表的方式。 优点： 直观性强，激励员工； 缺点： 员工多难于进行，容易伤害员工感情。 如常用的学生考试排列名次的方法,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,22/39,二、对比评估法，P150 对比法是将所有员工同其他员工对比，得分多者为优秀。大多采取对比的方式。 优点： 评估误差小 缺点： 工作量大,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,23/39,三、强制分类法，P151 强制分类法是将员工绩效人为分成几个

10、等级，并规定每个等级的比例。 优点：适用于员工较多的部门， 缺点：有时结果与事实不符。 如：单位有10个人，要求评出优秀一名，合格者6名，基本合格者2名，不合格者1名。 在评比中就会出现很多问题。如在评选中拉关系，只说好不说坏，相互攻击,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,24/39,四、量表评估法，P151 量表评估法是根据设计出的评估量表进行评估的方法。 优点： 适合各类情况 方法： 设计评估量表，确定等级分数和权重，由评估者根据量表打分，最后得出结果。,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,25/39,五、目标考核法 目标考核法是确定组织目标后，根据目标进行考核的方法。 方

11、法： 确定总体目标和具体目标，制定绩效评估标准，对照目标进行评估，对照评估结果进行调整。 优点：可随时进行，员工方向明确。 缺点：目标制定不当或不具体评估失效 情况变化导致评估失效,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,26/39,六、关键事件法（P152） 优点：提供事实根据， 避免近因效应，了解下属工作 缺点： 费时费用力，不能作定量分析和比较 七、行为锚定等级评价法（P153） 优点： 量表与关键事件法结合，考核指标独立性强，具有导向作用 缺点：成本高，目标设定难,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,27/39,八、自我他人评估法 自我他人评估法是将员工个人评估和他人评估相

12、结合的评估方法。 1、总结评估： 员工个人对自己的工作进行总结，再由上级进行总结评估。 2、记分评估：P154 是根据事先设定评估内容和记分标准，先由被评估者打分，再由上级或相关人员打分的方法。 360度绩效评估: 可以采用以上方法，但要求分清各类打分的权重和比例。,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,28/39,第四节 平衡计分卡,是从财务、顾客、内部业务、学习四个角度，关注绩效。长期与短期、外部与内部、成果与行动、定性与定量之间进行平衡。 特点： 以企业战略为出发点 平衡性评估 全面动态评估 作用： 进行战略管理 促进组织变革 防止次优化行为 实现有效激励,2020年10月14日,

13、人力第七章绩效评估,29/39,二、平衡计分卡基本框架，P156 财务方面，内部业务，学习创新，顾客方面 三、平衡计分卡的实施 建立战略远景，设计绩效指标体系， 加强沟通教育，确定具体指标 实行的前提： 战略目标分解，信息通畅，管理基础好 实行的困难： 指标创建困难 因果关系难于确定 实施成本高,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,30/39,第五节 绩效评估面谈,一、绩效评估面谈的作用 （一）绩效评估面谈对组织的作用 1、人际沟通作用， 2、信息反馈作用， 3、评估结果审查， 4、激励员工， 5、纠正工作失误， 6、人员调整,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,31/39,（

14、二）绩效评估面谈对员工的作用 1、增强员工参与感； 2、增强员工归属感； 3、明确组织目标； 4、明确组织要求； 5、明确个人目标； 6、提高员工满意度。,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,32/39,二、绩效评估面谈的过程 （一）绩效评估面谈的准备 1、确定面谈者双方 确定面谈者与面谈对象 2、收集分析信息 收集工作目标、工作绩效及员工工作态度等信息 3、确定面谈内容 确定本次面谈主要内容，任务、态度、技能 4、选择面谈时间 尽量利用工余时间，但不宜占用节日时间,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,33/39,（二）绩效评估面谈的程序 1、面谈开场，说明面谈目的、内容和主要

15、程序 2、面谈对象进行自我评估 3、面谈者对面谈对象进行评估 4、评估双方商谈讨论 5、确定评估面谈的得分和等级 6、给下属提出积极的指导性意见，鼓励下属更上一层楼， 7、结束面谈。,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,34/39,（三）绩效评估面谈的注意事项,1、态度友好认真 2、先肯定成绩，再指出缺点 3、评估要以事实为依据，不能道听途说 4、着重员工的工作绩效，不涉及无关问题 5、保持轻松气氛，避免冷场和冲突,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,35/39,三、绩效评估结果的运用 （一）员工绩效状况分类（见下图） 1、核心型员工： 工作绩效高，发展潜力大 2、骨干型员工：

16、 工作绩效高，发展潜力较小 3、问题型员工： 工作绩效较低，发展潜力较大 4、僵化型员工： 工作绩效很低，发展潜力小,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,36/39,四种绩效类型员工,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,37/39,根据绩效评估结果采取相应的措施 1、核心型员工： 工作绩效高，发展潜力大,应当激励其发挥更大的作用，薪酬激励、感情激励、学习机会激励 2、骨干型员工： 工作绩效高，发展潜力较小。进行培训，提高技能，加大激励措施,保持较高绩效 3、问题型员工： 工作绩效较低，发展潜力较大,找出问题所在,采取针对性的措施,提高工作绩效,发挥员工潜力 4、僵化型员工： 工

17、作绩效很低，发展潜力小,严格要求,辞职、辞退,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,38/39,（二）绩效评估后的人事工作 1、确定员工工作目标，帮助员工增进绩效 2、根据工作绩效进行提拔晋升，奖励和处罚 3、开发人力资源信息，采取员工建议，纠正工作失误，建立信息库，完善员工管理 绩效评估是企业文化的一部分，评估的目的是为了提高员工绩效，通过评估发现问题，帮助员工解决问题，促进企业整体绩效提高。,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,39/39,思考题： 一、员工绩效评估为什么不同于传统的人事考核？ 1、评估目的不同 2、评估方法不同工 3、员工权利不同 4、上级主管的地位不同 5

18、、评估结果不同,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,40/39,二、360度绩效评估有哪些优缺点？ 一、优点：能够全面地反映员工的工作绩效 1、员工自己评价工作绩效 2、上级、下级、同事、客户多方面评价 二、缺点：评估标准、人员选用和指标权重不合适，容易出现评估误差 1、评估环境不良 2、绩效评估标准不准确 3、评估者的因素 4、被评估者的因素,2020年10月14日,人力第七章绩效评估,41/39,三、员工绩效评估面谈应注意什么问题？ 1、作好准备工作，态度友好认真 2、先肯定成绩，再指出缺点 3、评估要以事实为依据，不能道听途说 4、着重员工的工作绩效，不涉及无关问题 5、保持轻松气氛，避免冷场和冲突,2020年10月14日,人力第七章绩效评