员工离职分析报告

1、报告概述：1、员工流动的利弊2、游乐场员工离职数据分析3、反思员工流失背后隐藏着的管理问题4、一些培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的方法和建议一、员工流动的利弊员工离职是公司需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等）。 员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会带来不利影响。骨干

2、员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。二、游乐场员工离职数据分析1、员工流失时间结构分析月份区经店长副店领班机修出纳仓管柜台服务储干合计2010年3月2 4 1 1 3 5 12 282010年4月2 2 2 2 3 2 11 23 2 492010年5月1 2 6 7 3 1 13 28 1 622010年6月1 3 4 2 1 11 28 502010年7月2 0 2 1 1 8 21 352010年8月1 1 2 3 1 6 82 1 972010年9月1 2 2 0 1 5 31 1 432010

3、年10月1 1 1 1 1 6 10 21合计171323179106523553852、营运部员工离职原因分析（2010年03月-2010年10月）影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。而且下表中的离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表及部分经离职面谈得到简单的了解。离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离职过程容易一些，因此，下表中的离职原因数据不一定正确，但其中不乏有借鉴之处。性

4、质离职原因区经店长副店领班机修出纳仓管柜台服务储干占比辞职与自离对薪资福利不满，跳槽3 3 4 5 3 3 23 48 1 24.10%被同行挖，跳槽1 2 2 3 4 3 1 3 9 7.30%不适应管理风格、工作不开心1 3 4 3 1 9 16 1 9.80%学不到东西，跳槽2 2 9 20 1 8.80%工作不能发挥所长2 2 7 18 1 7.80%结婚、生小孩、回家等1 1 3 7 3.10%身体不舒服等健康原因1 1 2 8 3.10%不适应工作时间与工作强度2 2 1 6 18 7.50%不接受异地调遣1 1 1 0.80%工作表现不佳1 2 1 1 6 2.90%上学进修1

5、3 79 21.60%开除违反规章制度被辞退1 5 1.60%其他其他2 1 1 1 1 1.60%合计17132317910652355100%分析：从上表可以看出影响离职最大的五个因素分别是“对薪酬福利不满” “上学进修”“不适应管理风格、工作不开心” “不适应工作时间与工作强度” “学不到东西”“ 工作不能发挥所长”“学不到东西，跳槽”。对此，人资部进行了分析：因“对薪酬福利不满”离职占比24.10%，主要原因有两个：一是今年通胀明显，生活成本上升，公司没能提前主动做好薪酬政策调整以迎接人力市场的变化，薪酬调整存在滞后性，8月才公布新的薪酬方案）。二是新的薪酬方案低于门店员工的预期：虽然

6、门店员工的基本工资有接近20%的显著提升，但是取消了150元/月的餐费补助，相当程度上降低了薪酬调整的效果。因“上学进修”造成离职占比21.60%，主要源于七月八月各游乐场招聘录用大量兼职工，九月开学后，兼职工离职上学。因“不适应管理风格、工作不开心” “不适应工作时间与工作强度”“ 工作不能发挥所长” 加起来离职占比25.1%，主要是员工不认同公司管理者的管理理念管理风格管理政策管理行为造成的。例如觉得XXX炒作法没用，不理解和不愿意执行XXX炒作法等。一些离职员工认为改变后的门店加班政策变相延长了工作时间和工作强度，降低了工作报酬，所以不认同， 三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题通

7、过员工离职的分析，一定程度上也反映出公司在管理过程中的需要改善或者加强的环节：1、从某种角度讲，门店在招人的时候就可能埋下了员工离职的隐患。门店在实际招聘过程中往往比较紧急，面试的组织也比较随意，对应聘人员的年龄、学历、期望值、求职动机的考察重视度不够，对公司实力和愿景、员工在公司的职业发展前景的介绍也不够。2、门店部分负责人及总部的一些管理者在团队建设及领导能力方面的欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足。部分离职的员工并非是对公司不满意而离职，而是对上司的不满意而离职的。3、工作时间的安排不合理，过于强调奉献精神，推崇自愿加班，无偿加班导致额外增加员工的工作时间，经济上又取消补偿，长此

8、以往，员工身心难以承受必然选择离开。 4、门店的员工编制偏松，造成人工成本支出大，影响上交任务的完成；员工工资额控制偏紧，造成员工对薪酬的满意度低，工作主动性积极性忠诚性打了折扣。5、培训工作得到了管理者的重视，培训机会大大增多，但是培训的内容偏重概念性，理念性，心态方面，缺少与改善工作绩效相关的实用性知识技能方面的内容。6、问题不一定是在留人的技巧上面。现在我们一般是在人员发生非正常性流动的时候，才找其谈话试图留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相对被动。因此，我们应重视了解现有员工，更有必要在现有员工中进行调查，了解其选择待在公司的原因，通过换角度来分析员工离职的原因。四、如何正确处

9、理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）1、首先应当从选拔人才阶段着手。健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。同时在招聘过程中要注意面试技巧，慎承诺、重兑现。 2、从公司发展的战略高度来调整岗位设置、人员编制、薪酬政策和制度。要改变过去那种因编制偏松，单个员工工资额偏紧，劳资双方都不满意的局面。关注人均效益，崇尚人均产出高，人均收入高的双高模式，为公司吸引和发展人才打下坚实的基础。3、提升中层基层管理者的团队建设能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理。人

10、力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。中层基层管理者是员工接触最频繁的，其行为不仅影响到工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中基层管理者团队建设及领导能力方面的培训力度，在提升中基层管理者自身管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和谐统一。同时在中基层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰，改变其只上不下的任免做法。专业人才不一定是优秀的管理者。公司提拔中层管理者的考察不仅仅是对专业、业务能力、经验程度的认可，而同时应

11、对提拔人的管理岗位任职资历、领导团队的意识形态和能力等进行多方位的考察。4、树立平等沟通意识，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。建立横向与纵向的平等沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工之间的距离，对员工起到激励作用。主管领导通过与员工的平等沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。5、改善培训内容，完善培训机制。目前可以从

12、两方面入手：一是健全标准化体系文件，并丰富培训课程库的内容；二是建立完整的素质、知识、技能模型体系；在做好这两方面工作的基础上指导将员工自主培训学习与公司组织培训学习有机地结合起来，为公司的发展提供源源不断地人才。6、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性。简单的说，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。具体来说：1）用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下