第四十七章 薪酬设计与员工福利管理

第四十七章薪酬设计与员工福利管理第四十七章薪酬设计与员工福利管理在市场经济条件下，劳动薪酬和福利待遇是企业员工从事劳动的物质利益前提，它是职工劳动价值在一定程度上得以实现的具体表现。薪酬、福利管理不论对员工还是对企业都具有重要的现实意义，它既是企业计算生产成本的一项重要内容，也是劳动者的重要生活来源。第一节薪酬制度设计基础一、薪酬自身功能的催化通常认为，薪酬具有补偿、激励、调节三大功能。1补偿功能薪酬的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪酬形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。薪酬的补偿功能是企业薪酬工作的基本出发点。在薪酬制度初始设计和实施过程中，补偿功能均应加以确保，要防止片面压低薪酬，保证劳动力再生产的必要投入，这样有利于企业的长远发展。2激励功能薪酬的激励功能，是指在“劳动工资利益”原则指导下，通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高其工作效率和劳动生产率。员工个人劳动行为的基本倾向是追求个人消费利益。利益对劳动者的激励，在现代企业中直接表现为薪酬对劳动者的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度地提高员工的工作积极性，从而提高工作效率与劳动生产率。企业在制定薪酬方案，特别是制定薪酬等级制度和选择薪酬形式的时候，一定要充分发挥薪酬的激励作用，以便鼓励员工发挥主观能动性和创造性；同时也应注意防止脱离生产发展和企业负担能力，片面追求高薪酬，以及薪酬差别严重背离劳动差别，出现分配不公的现象。3调节功能薪酬的调节功能，是指通过调节薪酬关系，从而在各地区、部门、企业、岗位之间实现劳动力合理流动，促使人力资源的优化配置。薪酬在人力资源合理配置中，一方面代表着劳动力供给方面的特点，即劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量；另一方面又代表着劳动力需求方面的特点，即企业对人力资源需要的种类、数量与需求程度。科学、合理地运用薪酬的调节手段，可以起到引导劳动力到最需要的部门和企业，最大限度地提高人力资源的利用率。二、有效激励员工的目标要求员工激励已经使得协调一致的人力资源管理政策成为现代组织中一种必不可少的政策。未来的人力资源管理政策不能建立在对员工改进工作绩效的责任感的依赖的基础上，而是应该认真思考工作绩效和生产效率问题的原因，然后改进现行的人事政策中不能激励员工的部分。一激励理论的内容行为科学对薪酬的激励效应进行了大量的研究。激励理论包括两种形式，即满足/内容理论和过程理论。满足理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够引导员工付出更多的努力。例如，在销售人员付酬制度中的佣金制就依赖这样一个假设金钱确实是一个激励因素。对于很多人来说，金钱都是一个诱发较高绩效水平的因素。激励的过程理论强调的是员工是如何被激励去努力工作的，它包括手段期望理论和公平理论。满足/内容理论的基本假定是人们愿意做那些能够从中得到补偿的事情。具体而言，满足/内容理论包括需要理论、强化理论和期望理论。需要理论认为人们都有某些生理和心理上的需要，并且总是尽力使这些需要得到满足。没有得到满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克莱兰的需要分类法。1需要层次论马斯洛的需求理论认为激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。在马斯洛的需要层次论中，人的需要被划分为由低到高五个层次1生理需求，如食物、饮水、栖身和休息等的基本需求；2安全需求，即防止危险和被剥夺的需求；3社会需求，即对亲情、给予、友谊和接受关怀的需求；4自尊需求，即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人赏识、受人认同和受人尊敬的需求；5自我实现需求，即实现自己理想、完善自我的需求。在这五种需求形成的需求层次系统中，当比较低的层次满足之后，才会引发比较高层次的需求。一般认为，自尊需求和自我实现的需求是很难达成的。2双因素理论赫兹伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类，即比较低级的需求和比较高层次的需求。比较低层次的需求包括生理、安全和社会需求，而比较高级的需求包括自尊和自我实现的需求。只有比较高级的需求才会产生激励作用。赫兹伯格认为，满足比较低级的需求的因素是保健因子。如果薪水和比较好的工作环境等保健因子不足，员工就会不满。但是，使用这些保健因素进行激励是非常不好的激励方式，因为这些比较低级的需求很快就会得到满足。而一旦满足之后，除非以大幅度的方式上升，否则不会产生激励作用。因此，这些保健因素只有在原来的水平很低时才会起激励作用。通过提供保健因子进行激励活动是非常缺乏效率的。满足比较高级的需求的因素是激励因子，包括丰富工作内容，提供获得成就感、认同感、承担责任和更有挑战性工作的机会，这些因素能够满足员工比较高级的需求。一般来说，这些需求很难满足。因此，提供激励因子是富有效率的激励方式。3需要类别理论麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是一种从人们想要得到的结果的类别对需要进行分类的方法。他们认为人们有三种需求，即成就需求、权力需求和隶属需要。成就需求比较强的人愿意看到自己的贡献，所以他们喜欢承担有一定风险的工作，他们也喜欢迅速知道自己的绩效情况。提供挑战性的工作对这种人有激励作用。权力需求比较强的人喜欢掌握能影响别人的事物，他们喜欢能够建议别人、使人听从的职位，因此提供权力对这种人有激励作用。隶属需求比较强的人愿意与别人建立亲密关系，并从别人那里寻求关怀和友谊，因此在工作群体中建立融洽的气氛对这种人有激励作用。在他们看来，每个人都有这三种需求，但是在每个人身上三种需求的比例是不同的。4强化和期望理论强化理论也被称为刺激理论或诱导条件理论，其理论基础是学习原理后果定律。该理论的含义是得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系，而期望理论则强调工作绩效与奖励的主观联系，即员工期望得到什么。期望理论认为员工的决策是决定于以下三个方面价值、绩效获奖估计和期望。所谓的价值指的是员工对奖励价值的评价，绩效获奖估计指的是高工作绩效得到奖励的可能性，而期望指的是员工对自己尽到努力就能够获得良好工作绩效的信心。于是，相信自己的努力能够带来出色的工作绩效并预计其成就可以获得重大奖励的员工会提高自己的工作积极性，并在获得与他们的期望相吻合的奖励后继续保持这种积极性。5手段期望理论所谓的手段期望理论可以用下式来说明努力绩效薪酬按照手段期望理论，薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和薪酬之间的联系。换言之，员工的努力应该取得相应的工作绩效，同时这一高水平的工作绩效应该得到足够的补偿。只有在努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大时，金钱才能成为一个有效的激励因素。二有效激励系统的要求在激励的满足/内容理论和手段期望理论中，员工是否会受到激励取决于下述两个条件。第一，员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效。第二，好的工作绩效会得到期望中的奖赏。激励是人力资源管理中重要的一个环节，它是最简单同时也是最复杂的工作。之所以说它简单是因为人们实际上都是在为了获得奖赏而努力工作的，因此只要找到人们期望的事物，就可以把它作为工作的奖赏，来激励员工努力工作。说它复杂是因为以下三个方面的原因每个人所期望的事物不同，因此组织很难找到能够普遍具有激励作用的事物。每个人所期望的事物会随着年龄、生活和工作状况的变化而变化。即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励作用也只有在这个人相信自己努力工作会获得这项奖赏时才会起作用。所以，维克多费隆VICTORVROOM的激励理论认为，只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且完成任务可以实现一个对于自己来说非常重要的结果时，激励作用才会发生。企业的经理人员在应用激励理论时需要重点考虑以下三个方面工作绩效的定义、提供创造绩效的条件和促进工作绩效。工作绩效的定义包括三个因素，即目标、度量和估价。确立目标是提高工作绩效的有效策略，因为目标使岗位责任更加明确，能够指明员工的努力方向。同时，目标的实现情况也必须便于经理人员进行度量，这是工作标准起决定性作用的方面。估价目标的完成程度可以促使员工不断提高工作绩效。企业为员工提供创造绩效的条件应该包括以下三个方面为工作绩效的提升清除障碍，这包括避免设备维护不良、原材料供给及时和质量合格、工作场所设计合理以及高效率的工作方法等。为工作绩效提升提供手段和充足的资源，包括提供充分的财务、物力和人力资源。精心确定人选，合理配置人员，这可以提高生产积极性，降低劳动力成本。促进工作绩效涉及以下问题奖励的形式、奖励的数量、奖励的时间、对奖励的喜欢程度和奖励的公平性。经理人员应该选择对员工有价值的奖励形式，同时数量也应该能够足够多，以激励员工去努力争取。此外，对员工进行奖励的时间也要及时。激励计划发生作用的心理学基础是强化工作动机可以改善工作绩效；给予承认是一个重要的激励因素。这两点应该成为激励计划设计的基本依据。一个有效的激励计划应该具有下述特征简明，即激励计划的规则简明扼要，容易理解；具体，可以衡量的目标是制定激励计划的基础；可以实现，每个员工都应该有一个合理的机会赢得他们希望得到的东西。许多公司取得成功的经验是相信事在人为。为了在竞争中提高产品质量，有的企业每个月都召开一次全体员工参加的会议，在会议上表扬一位当月生产质量最好的员工，给他一定的奖金，并把他的姓名刻在一个光荣榜上，在公司的醒目地带长期展示。另外，在公司重新发行股票的时候，用折价或免费的方法使工作业绩突出的员工分享公司的所有权。甚至在招聘的时候，公司就特别注意挑选那些非常关心自己、关心自己的家庭和公司的候选人。公司的高层管理人员希望如何对待公司，那么他们就应该用同样的方式对待员工。不要责备员工在工作中的失败，否则员工就会因为担心失败而放弃改进工作的尝试，从而阻碍公司的发展。三、满足“公平”心理的客观要求公平感与满足感既有区别又有联系。满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量。公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。这种衡量标准既可以是组织内的其他员工或组织外部员工获得的奖励与他们的贡献之比，也可以是自己在不同时期得到的奖励与贡献之比，还可以是对自我价值的估价或者是组织所做出的许诺。标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程度。需要指出的是，在组织中，员工的满足感固然很重要，但是更重要的是每个员工都认为自己所得到的报酬是公平的，而且能够通过改进自己的工作绩效进一步增加薪酬。在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。这里所谓的公平指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费的时间。员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声和任何其他形式的薪酬。根据公平理论，一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平地对待。人们希望自己的贡献和得到的报偿之间能够保持平衡状态。如果别人的收益投入比高于自己的收益投入比，这个员工就会觉得对自己的补偿不足。在这种情况下，有可能导致以下的结果员工有可能要求提高自己的薪酬水平。这也是为什么很多公司愿意实行秘密给付制度，并要求员工之间不要彼此讨论薪酬多少的原因。员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。员工也可能改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不重要的。美国曾经做过的一项实验表明，当员工的工资水平被削减15时，员工在企业中的偷窃行为明显增加。而当工资水平恢复到原来的水平时，员工的偷窃率也恢复到原来的水平。在通常情况下，人们总是过高地估计自己的绩效和别人的待遇。换言之，大多数人都有认为自己受到不公正待遇的倾向。当然，也存在员工感到自己被过度补偿的情况。那些感到自己被过度补偿的员工可能更加努力地工作，也可能义务地去承担自己任务以外的工作。美国的研究表明，那些长期被过度补偿的员工由于总是处于一种被高度激励的状态，他们的寿命也相对比较短。当我们将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即外部公平、内部公平和员工个人公平。一外部公平所谓的外部公平强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。这种外部竞争力关注的是组织之间的薪酬水平的相对高低，与其他公司相互比较的相对性质是外部竞争力概念的核心。在考虑到公司薪酬政策的外部竞争力时，公司的薪酬水平可以高于其他公司，可以与其他公司保持一致，也可以低于其他公司。让自己公司的薪酬水平高于竞争对手的公司的目的是吸引和保持最优秀的员工为本公司服务，如惠普公司就是如此。但是这里有一个前提是公司必须有办法和有能力从众多的工作申请人中甄别出那些真正优秀的员工，同时员工方面相对于设备和其他技术条件的差异在创造企业杰出的业绩方面也有重要的作用。如果让本公司员工的薪酬标准低于自己的竞争对手，那么这也只能是自己公司员工固定的基本薪酬低于竞争对手，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。如果采用这种低基本薪酬的策略，那么公司必须向员工提供与此相配合的薪酬措施，这些措施包括高额的绩效奖金、良好的福利、方便的工作条件或者有吸引力的培训机会等。需要指出的是，强调外部竞争力的薪酬政策对组织的目标具有双重影响。一方面，企业必须对员工支付足够高的薪酬，否则无法留住足够数量的合格员工，因此，企业的薪酬水平不能太低。另一方面，企业支付给员工的薪酬构成企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动薪酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力，威胁企业的生存。所以，企业的薪酬水平又不能太高。从这一角度来看，企业在确定员工薪酬的合适水平的时候，应该遵循最优化的原则。二内部公平所谓的内部公平也就是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的薪酬水平应该相互协调。这意味着组织内部的薪酬水平的相对高低应该以工作的内容为基础、或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合。但是，无论如何，内部一致性强调的重点都是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付薪酬。值得注意的是，我们所讲的决定薪酬的内部公平准则所依据的不是从事这一工作的员工个人特征，不是他的学历或者他技能水平的高低，而是工作本身，是真正的对事不对人。在实现薪酬政策的内部一致性时，公司有多种选择。公司既可以把职位的高低等级划分的多一些，也可以划分的少一些。相似地，公司可以把工作的类别划分的详细一些，也可以划分的粗略一些。同时，公司还可以使不同层次或类别的工作的薪酬差异大一些，或者小一些。不过所有这些方式的选择都应该与组织目标和企业所面临的竞争环境相配合。三员工个人公平员工个人公平指的是在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时公平性是否成立。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹配。薪酬政策中的员工贡献强调的是组织中员工个人的薪酬水平由于以下几种因素所产生的差异的相对大小应该合理一是员工个人的绩效差异，二是承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的资历差异。这种由于员工的业绩水平或者资历等方面的差异引起的薪酬差异是否存在以及是否合理对员工的工作态度和工作行为都有重要的影响。前面讲的内部一致性强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用，而员工贡献因素强调的则是员工个人特征对薪酬决定的影响。一个好的薪酬系统应该同时考虑到以上的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。还应该强调的是，尽管我们可以设计一套能够将以上这三种因素都结合在一起的薪酬体系，但是如果没有有效的管理工作，这套系统也不会发挥预想的作用。薪酬系统的管理工作包括确定这套系统的成本，了解员工对这套薪酬体系的感受，与员工保持沟通并让他们了解薪酬体系的作用方式，最后判断薪酬系统是否达到了组织预期的目的。薪酬政策是薪酬系统的基石，在组织的目标、薪酬政策和薪酬工具三者之间存在着密切的联系。这一关系可以用乔治米考维奇和杰里纽曼JERRYMNEWMAN在1993年提出的一个薪酬决定模型来进行说明。该模型表明，基本的薪酬政策工具包括四种外部竞争力、内部一致性、员工贡献和薪酬管理工作。这一模型如表3471所示。我们将在本章余下的部分里研究企业在员工薪酬体系设计过程中是如何来实现外部竞争力和内部一致性的，并将在下一章里研究员工个人贡献在员工薪酬决定中的作用方式和整个薪酬体系的管理问题。表3471薪酬决定模型薪酬政策政策的内容薪酬政策的目标外部竞争力市场定位市场调查政策界限薪酬结构有效性（绩效驱动、全面质量、客户导向、成本控制）公平合法内部一致性工作分析工作描述工作评价工作结构员工贡献资历基础绩效基础提薪指导激励计划管理工作计划预算沟通评价第二节影响薪酬的因素影响企业员工薪酬水平的因素可分为企业内部因素和企业外部因素两大类。一、影响薪酬的企业内部因素企业内部因素对薪酬水平的影响，主要表现为员工之间劳动差别、分配形式和企业经济效益三大方面，具体为一劳动差别因素1岗职劳动差别。主要表现为各岗位、职务在工作繁简、难易、责任轻重、危险性以及劳动环境等方面的差异。工作繁、难、责任大、环境艰苦的，薪酬应高些。反之，报酬应低些。2个体劳动差别。个人劳动差别又细分为个人工作成绩、工作经验、文化程度、性别差异、身体状况等方面的差别。1个人工作成绩，即劳动贡献大小。工作劳动质量高、成果多或劳动时间长，其薪酬水平就高；反之，薪酬则低。2工作经验。可用专业岗员工工作年限代表，经验丰富者薪酬应适当增加。3本人学历。反映文化知识程度，是员工潜在劳动能力的识别标志之一，学历高者，智力投资相对多，工作潜力大，薪酬相应高些是合理的。因为这样既能补偿其智力投资，又有利于鼓励员工学习科学文化知识，提高素质，促进企业发展。4性别差异。由于性别不同，应按不同性别安排力所能及的工作。不同工作应有不同的薪酬收入。如果在相同岗职上，可能由性别不同而工作效果不同，薪酬上亦应有区别。总之，性别差异应用具体的劳动差别来衡量，要确保同工同酬，消除薪酬分配上的性别歧视。5身体健康状况差异。身体健康状况好，较易胜任繁难工作，薪酬自然要高些。反之，薪酬会低些。二分配形式对薪酬水平的影响1薪酬的分配形式应适应企业总体劳动特点和企业内各类人员的劳动特点。当企业薪酬的分配形式改变时，会影响薪酬水平随之变化。从计时改为计件，会在一定时期导致薪酬水平上升，从无限计件改为有限计件，则又会导致薪酬水平的下降。2员工福利及各种优惠待遇水平，如企业员工提供免费午餐、住宿、带薪休假旅游等，将会影响到薪酬支付结构及水平。三企业经济效益对薪酬水平的影响。能够影响企业经济效益的诸因素，同时也是决定薪酬水平高低的重要因素。现代企业薪酬制度要求实现完整意义上的企业自主分配。下列因素将会影响到企业薪酬水平；1企业劳动生产率的变动。当其他因素不变时，企业劳动生产率提高，意味着员工在单位时间内创造财富的增加。这是企业薪酬水平提高的基础。2企业拥有人才的数量与质量。高素质的人才是企业提高经济效益的关键，是薪酬水平得以增长的重要因素。3原材料价格的变化。作为物化劳动消耗计入产品成本的原材料，其价格上升或下降，在产品按市场平均价格销售的情况下，会直接影响薪酬人工成本的变化。4产品的销售状况。销售是实现企业经济效益的关键环节。产品适销对路，质量上乘，供不应求，能加速企业资金周转，促进企业发展，为薪酬增长提供必要的资金来源。5新产品的开发与试制。在市场经济条件下，企业除了要提高劳动生产率，提高产品质量，增加产品数量外，还要组织人力、财力，根据市场变化，及时开发、试制新产品，使企业经济效益在激烈的市场竞争中持续稳定提高。这是薪酬水平稳定提高的有力保证。6企业在不同效益水平时期薪酬分配上“以丰补歉”的需要，是对薪酬水平的一个重要影响因素。由于产品的市场需求以及其他经济状况的起伏变化，企业经济效益也会随之上下波动。在效益好时，应适当控制薪酬水平的增幅，进行必要的储备，以保证在效益滑坡时，员工的薪酬仍能有所增加，以利于保持员工的生产积极性。7企业劳动管理水平对薪酬水平的影响。企业的经济效益不仅取决于生产经营状况，也取决于管理水平。企业劳动管理包括劳动组织、编制定员、劳动定额等项内容，其目的就是要在生产计划一定的情况下，使活劳动的投入最小，或者是使一定量的活劳动投入获得最大限度的产出。显然，劳动管理水平的高低，会对企业薪酬水平的变化产生重要的影响。二、影响薪酬的企业外部因素企业外部影响薪酬水平的因素，主要有市场劳动力供求状况、政府对宏观工资水平的决策以及物价等。1市场劳动力状况的影响。当市场上对企业产品的需求增加时，导致企业扩大生产规模，使劳动力需求增加，此时企业为招到数量足够、质量合格的劳动力，将提高工资水平。当产品需求下降时，会使劳动力需求下降，在其他条件不变情况下，企业将以降低薪酬的办法停止招新员工，甚至对原有员工进行裁减。当其他行业或本行业其他企业的薪酬水平上升时，会导致本行业、本企业劳动供给数量的减少。本企业为招募到一定数量、质量的劳动力，将会提高薪酬水平。反之，将会降低本企业员工薪酬水平。总之，劳动力供求对薪酬水平的影响，可以归结为如果社会上可供本企业使用的劳动力大于企业需求，则薪酬水平可降低；反之则应提高。由于劳动力在市场上的供求状况不断变化，所以企业的薪酬水平亦随之上下起伏。2政府对企业薪酬水平调控决策的影响。在市场经济条件下，政府对企业薪酬水平的干预，主要表现为以培育、发展和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场，从而间接地影响企业薪酬水平；其次，政府将用立法来规范企业的分配行为，从而直接影响企业的薪酬水平，如最低工资制度及其标准；另外，政府可以利用税收这一经济手段时间接制约企业的薪酬水平。3物价对企业薪酬水平的影响。物价水平，尤其是员工生活费用水平的变动，对员工薪酬水平具有重大影响。当名义工资保持不变，或其上涨小于物价上涨幅度时，物价上涨将导致员工实际工资的下降。为了保证员工实际生活水平不受或少受物价影响，企业会采取必要措施给予补助。4社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响。社会劳动生产率的变化主要为工业和农业两大物质生产部门为社会提供的产品数量的变化。由于工业劳动生产率一般高于农业劳动生产率，而企业员工的薪酬却主要用于购买农副产品或其加工产品，这时会出现两种情况一种是当农业劳动生产率增长高于工业劳动生产率的增长时，可供应的农产品量增加，员工实际薪酬水平可有保证地提高；另一种是当农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产率增长时，员工薪酬水平的增长要受一定程度的制约。否则，会引起物价上涨，实际薪酬水平下降。因此，企业在确定自身薪酬水平的变化时，应重视研究社会劳动生产率和农业劳动生产率的变化。5行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响。行业薪酬水平的变化主要取决于行业产品的市场需求和行业劳动生产率两大因素。当产品需求上升时，薪酬水平可有所提高；当行业劳动生产率上升时，薪酬水平亦可在企业收益上升的幅度之内，按一定比例提高。至于行业内部的各企业之间，薪酬水平的提高，则主要取决于自身劳动生产率和经济效益的提高。当市场价格顺畅，企业处于合理竞争的条件下，行业内各企业薪酬的增长则应以行业工资总水平为参照系，就自身劳动生产率与行业劳动生产率的比例而决定增长幅度。三、公平理论对薪酬影响因素透视在同一个组织中，两个员工的薪酬可能有很大的差异。造成这种员工薪酬差异的因素有很多，其中包括组织的差异、工作设计的差异、员工的差异、劳动力市场的差异和国家的差异。劳动力市场的差异反映着工作地点的差异以及由此引起的各地生活费用支出的不同，从而使员工的工资不同。不同的行业中的企业员工的收入有差异，其实，即使是在相同的行业中，不同企业之间员工的薪酬也有明显的差异，这是由于企业组织在薪酬政策、竞争实力等方面的不同所致。组织内部的工作之间的差异也是影响员工薪酬的重要方面。一个组织中存在着很多种工作岗位，如总经理、工程师、部门经理、市场分析师、装配线工人、秘书、会计、门卫等等。这些不同的工作岗位的工作任务和职责不同，对承担这些工作的员工在技术和能力等方面的要求也就不同，因此在不同岗位上工作的员工对组织的贡献也就有差异。所以，从事不同工作的员工得到不同的薪酬。不同的员工具有不同的特征。在影响工作薪酬的因素中，不同的员工所接受的教育程度的差异是引起薪酬差异的一个重要因素。美国劳动力市场的研究表明，一个人所接受的学校教育每增加一年，他的工作薪酬就增加16。同时，劳动力经济学中的人力资本理论也表明，工作经验的增加和分析问题能力的改进也影响着员工人力资本的水平，因此也会使员工的薪酬产生差异。市场和国家的不同对员工的薪酬也有影响。例如，在1985年，韩国生产工人的平均小时工资只是美国生产工人平均小时工资的10，但到1991年，这一比例已达21。不过需要注意的是，我们对不同国家中的员工的收入水平不应该进行简单的比较，这是由于各国公司的员工的薪酬组合不同。例如，在日本等国家，公司为员工提供住房津贴；在美国，公司经常为经理人员提供长期激励，如股票期权和社会保障等；在南美国家，公司又很重视员工收入的生活费用指数化调整。有效的薪酬体系必须满足公平要求。外部公平性要求企业的薪酬标准与其他公司相比要有竞争力，否则就难以吸引或留住人才。内部公平性要求使内部员工感到自己与同事之间在付出和所得的关系上合理。薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要研究在一个组织内部那些承担相同工作或者具有相同的技能水平的员工之间的薪酬关系问题。一般而言，在相同的组织中承担相同工作或拥有相同技能的员工可能在工作业绩方面存在差别，也可能在经验方面存在差别，因此，绝大多数公司的薪酬政策也反映了员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。工资水平、工资结构和员工个人因素在员工薪酬决定中的作用可以概括为表3472。表3472公平理论在薪酬决定中的作用附一奖金发放公开好还是封闭好表3473项目发放方式范围长处短处选择依据公开大单位国有企业传统做法奖罚分明透明度高，利于激励监控（前提规程、考核制度健全）因不合理是绝对的，所以“透明”难免引出纠纷磨擦单位性质、背景、氛围、领导风格、员工素质封闭小单位管理单层性领导正确率高业务复杂化、难以量化集权化、领导权威化简单、高效、不用解释保护受批评人的尊严集权化、领导权威化领导行为短期化、人情化难以监控附二区别体力劳动与脑力劳动的诀窍1体力劳动按从事的工作性质及复杂程度也可分为三大类普通劳动任何人都可以干的最简单的体力劳动，即“眼见功夫”；熟练劳动无需专门培训，但需见习一段时间才可胜任；技术劳动需要专门的技能培训，否则会直接影响质量、安全、设备等。2脑力劳动一般可以分为三大类规范性的日常事务，没有特殊专业要求，无需专门培训；需专门培训，但复杂程度较低，创新活动较少；工作复杂程度较高，内容非规范化，挑战性大，创新比重大。3对以上六种劳动可以从四个方面进行比较从培训时间与培训费用上进行比较。包括在校与工作中的智力投资和机会成本在内。从劳动力扩大再生产的费用上进行比较。在当今知识爆炸的时代，脑力劳动者与体力劳动者都需要不断地提高自己的劳动力素质。相对而言，脑力劳动者为获得新知识、新信息、新观念进行知识更新比体力劳动者付出的学习费用和时间要多，应得到相应的补偿。从工作时间上进行比较。脑力劳动一般不像体力劳动那样可以严格限定在法定的工作时间内。因为脑力劳动有很强的连续性，有些还需要事先做充分的准备，脑力劳动所付出的这种在客观上难以计量的时间和精力，应该在工资水平上有较明显的反映。从劳动恢复过程比较。体力劳动能量消耗大，劳动强度大于脑力劳动，但体力劳动的恢复主要靠碳水化合物，而脑力劳动的恢复则需要蛋白质。体力劳动恢复相对快、容易。第三节各种工资制度透析工资是贯彻按劳分配原则的基本形式。除了有一定的合理的工资制度以外，还需要有一个合理的支付职工工资的形式，其中包括计时工资、计件工资、浮动工资、奖金、津贴、技术等级工资、岗位技能工资、职务等级工资、结构工资、年薪制等。一、计时工资计时工资就是根据职工工资等级相应的工资标准和工作时间，来计量支付职工劳动薪酬的一种工资形式。它是通过工资等级及劳动时间两个方面来体现按劳分配原则的。1计时工资的适用范围1因为是集体完成的工作成果，难以直接反映出个体的努力程度和技术高低，如机械化、自动化水平较高，技术性强，操作复杂，产品需要多道工序、多道操作才能完成，不易单独计算个人劳动成果的行业和工种。2在劳动量的测定上有困难的工种、岗位，如为第一线服务和从事辅助工作的企业行政管理人员和技术人员等。3产品经营项目和生产条件多变的企业。2计时工资的形式1以小时工资计算，即根据小时工资标准和实际工作小时数来支付工资；2日工资计算，即根据日工资标准和实际工作天数来计付工资；3月工资计算，即根据月工资标准，按月支付工资。在企业和有关单位，具体采用何种计时工资形式，可根据实际情况而定。我国一般采用月工资形式，日工资和小时工资可以进行换算求出。月工资确定后，日工资该等级工的月工资标准/每月制度工作日数。小时工资日工资标准/每日制度工作小时数。计时工资形式是我国企业广为采用的一种工资形式。这是因为时间是衡量工人劳动量的天然尺度，在工资等级制度合理情况下，用时间来计算薪酬，是符合按劳分配要求的，而且它又具备简便易行的优点，对企业的领导干部，管理人员，工程技术人员，生产辅助人员，以及对那些机构化自动化水平高，技术要求复杂不易用产品数量来直接计量个人成绩的工种，都可以采用这种工资形式。而且随着企业生产过程自动化程度提高，计时工资运用范围还会扩大。但是计时工资不能反映同一等级劳动者实际付出劳动量的差别，而且工资等级一经确定，在下次升级前，工资收入额是不变的，而劳动者实际能力、熟练程度以及所付出的劳动量等是有变化的，计时工资就不能及时准确地反映这些变化，为了克服这些缺陷，需要有奖金等薪酬形式来补充。所以在实行计时工资的企业多是把计时工资和奖金结合起来，形成一种计时加奖励的工资形式。二、计件工资计件工资是根据劳动者完成合格产品的数量或作业数量，按预定的计件单价，来核算支付劳动薪酬的一种工资形式。计件工资具体计算公式如下工人应得的计件工资生产某合格产品的数量该产品计件单价按照某工作物等级计算的单位时间工资标准该工作物单位时间的产量定额计件工资不是直接用劳动时间计量，而是用一定质量的产品数量来计量。当然产品数量也是一定时间内的劳动成果。可见计件工资是间接地用劳动时间计量，是计时工资的转化形式。计件工资不仅能反映不同等级工人之间的劳动差别，而且还能反映同一等级工人实际劳动成果上的差别，它不是简单地以劳动时间来度量劳动者工作成绩，而是用一定时间的实际劳动成果来度量其工作成绩，并以此计酬。计件工资在一定条件下，把劳动者的工资收入与其劳动成果紧密地联系在一起。工人工资收入的多少，决定于其在单位时间内生产合格产品数量，这样可促使工人有效利用工时，激励工人学习文化科学技术知识和生产技能，提高劳动效率，促进生产率的不断提高，使企业获得好的经济效益。但是计件工资也可能产生某些副作用，如单纯追求数量，忽视质量，忽视原材料的节约，不注意职工之间的团结互助，不注意安全和健康等等，因此必须加强思想政治工作，以及有关的管理工作要跟上来，也即是说实行计件工资要具备一定的条件，必须有组织有领导地进行。1实行计件工资的条件1产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。2产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。3具有明确的产品质量标准，能够检验产品质量。4具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严格的计量单位。5生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。上述条件相辅相成，缺一不可。2计件工资的适用范围1计件工资制适用于机械化、自动化程度比较低，以体力劳动或手工操作为主的企业或工种。2机械化、自动化程度虽然较高，但产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企业或工种。3计件工资的形式在企业中，有多种多样的计件工资形式，常用的主要有以下几种1直接计件工资。也叫直接无限计件工资，就是不论工人完成和超额完成劳动定额的多少都按同一的计件单价来核算支付工资。2累进计件工资。先规定一个定额，工人完成的产量，在定额范围内，按一种计件单价计算工资。另外，按不同的超额程度，规定不同的计件单价，超额程度越大，计件单价越高，从而获得的工资也越多，它更有利于提高劳动生产率，但要求企业必须具有较高的管理水平和有科学合理的劳动定额以及有比较严格的经济核算制度。3计件奖励工资。这是把计件工资同奖励制度结合起来的一种工资形式。工人除了按规定生产的合格产品数量，领取计件工资外，在节约原材料、能源，以及提高产品质量，安全生产等方面取得突出成绩者，还可以获得一定的奖金。4分段计件。也叫超额计件，这是把计时工资与计件工资结合使用的一种工资形式。工人完成劳动定额部分，领取本人的计时标准工资，超额部分，按照计件单价计算工资。5按质分等计件工资。按照工人生产的产品不同质量，规定不同的计件单价来计发工人工资。6包工工资。把一定数量和质量要求的生产任务包给职工个人、班组、工程队，事先规定完成工作的期限和工资总额，如按质按量按期完成，可得到全部包工工资，否则按规定扣发工资。7提成工资。按照职工个人的劳动成果技术水平和完成任务的情况，从企业的利润或营业额中提取一定比例计发工资。8间接计件工资。就是那些为第一线服务的二线工人和从事辅助性工作的工人，按第一线工人完成产量进行折算计发工资，如运输工人，可根据直接生产的第一线工人完成产量的多少间接地按件计酬。计件工资形式是多种多样的，它们各有自己的优缺点，企业要根据自己的具体情况有选择地采用。三、浮动工资浮动工资是党的十一届三中全会以后，在推行经济责任制中出现的一种工资形式。浮动工资，就是把职工的基本工资中的一部分或全部与奖励等结合在一起，视为工资内容，按照企业经营成果的好坏，职工个人劳动成果的大小，有上、下浮动地支付工资薪酬的一种工资形式。企业经营得好，职工劳动贡献大，职工获得的浮动工资份额就多，反之就少。浮动工资按照职工基本工资部分参与浮动的份额大小之别，可分为三种小浮动、中浮动、全浮动等形式。职工基本工资中大部分固定，小部分用来与奖励一起参与浮动叫小浮动；一半固定，一半与奖金一起参与浮动的叫中浮动；职工基本工资全部与奖金一起浮动的叫全浮动。浮动工资，能把企业经营成果、个人经济责任、劳动成果与职工个人经济收益挂起钩来，从而可以在一定程度上克服过去工资分配中的平均主义倾向，使国家、企业、职工个人三者利益关系有机结合起来，调动各个方面的积极性，搞好企业经营管理，提高企业经济效益。当然这种工资形式是改革开放以后提出来的，还要在实际中改进和完善。四、奖金奖金是给予付出超额劳动的劳动者以现金支付的物质奖励。奖金是企业职工工资收入的组成部分，是贯彻按劳分配原则支付劳动薪酬的辅助形式，是对基本工资的补充。基本工资是同定额内劳动薪酬相联系，职工完成定额或完成工作任务后领得的工资；奖金是同超额劳动相联系的，职工付出了超额劳动，才能得到奖金。奖金具有较大的灵活性和较强的针对性，能比较准确地及时地反映劳动者付出实际劳动的差别和变化，弥补标准工资的不足，激励职工劳动的积极性。应根据本企业的实际情况，实行合理的奖金制度，就能比较全面地贯彻按劳分配原则，促进职工努力工作，创造更多的超额劳动，为完成企业目标多作贡献。1奖金的特点1单一性。奖励可以设置单一的指标作为奖励条件，使奖金反映职工在某一方面的突出贡献。2高度的灵活性。奖金的范围、项目、标准与周期都可以根据企业的需要进行调整。3及时性。奖金可以及时对职工的超额劳动进行补偿，从而有利于按劳分配原则更好地贯彻实施。4荣誉性。奖金不仅是一种物质鼓励，同时也是一种精神鼓励。因此具有褒扬先进、鞭策后进的作用。2奖金的形式从不同的角度划分，奖金有多种形式。1按奖金周期划分，可以划分为两种。一次性奖励。主要是为奖励某些临时性、一次性活动而设的，如对突击完成某项任务而设的奖金。经常性奖励。主要是鼓励职工日常生产经营活动中的超额劳动。经常性奖励又可以分为月度奖、季度奖、年度奖等。2按计奖单位划分，可以划分为两种。个人奖；集体奖，如班组、车间、科室等。3按奖励条件的考核项目划分，可以划分为两种。单项奖。一事一奖，如超产奖、质量奖、节约奖、新产品试制奖等。综合奖。即以多项考核指标作为计奖条件。3发放奖金注意事项近几年来，特别是企业推行经济责任制以来，又先后出现了联利计奖、联责计奖等多种形式。它们的一个共同特点就是把奖金与各人的经济责任和经济效果紧密地结合在一起。经验告诉我们，要搞好奖励工作，必须注意做好以下几项工作1明确奖励性质，合理确定奖励条件。奖金是职工超额劳动的薪酬，体现多劳多得的按劳分配原则。因此不能把奖金视作人人有份，搞平均主义，更不能巧立名目滥发奖金。要合理规定得奖条件。奖励条件要根据生产和工作特点、需要和要求来规定，而且力求做到先进合理，明确具体，主次分明，并坚持一视并同仁的原则。2要合理规定奖金标准，奖金分配要有差别。这主要是指劳动者在生产中的地位和作用，完成任务的难易程度、工作责任的大小，贡献的大小等来确定。3奖金的发放应与企业生产经营成果挂钩。劳动者获得奖金的多少不仅要根据职工本人超额劳动的多少，还要根据企业经营的好坏，本车间本班组完成生产任务的好坏结合起来。这样使得职工不仅关心自己的劳动成果，同时亦关心企业生产经营的好坏，以提高职工的主人翁责任感。4奖金能够合理发放需要具备一定的条件。这主要是要有先进合理的劳动定额、合理的原材料燃料动力的消耗定额、科学的质量标准、健全的计量和统计制度、健全的原始记录、严格的检验验收制度以及经济核算制度等等。而且企业的产、供、销比较正常。如果没有这些基本条件，也就很难正确地考核职工在生产中贡献的大小，也就失去了实行奖励制度的客观依据。5要加强对发放奖金的管理。企业要根据国家有关规定发放奖金。企业在使用奖励基金时，要有一个职能部门统一管理，拟定具体办法。如设置什么奖、奖励条件、奖励标准、奖励办法、计奖单位等都要全盘考虑。6必须做好思想政治工作。做好思想政治工作是搞好奖励工作的根本保证。要教育职工树立社会主义劳动态度，集体主义思想，防止单纯依靠奖金解决问题，一切“向钱看”的错误倾向。五、津贴津贴也是工资的补充形式。但它与奖金不同，它有自己的特点，津贴是指对于职工在特殊劳动条件下工作时，所付出的额外劳动消耗、额外生活费用，以及对职工生理或心理带来的损害进行物质补偿。因此，发放津贴可以保护职工的身心健康，稳定特殊劳动环境下职工队伍的情绪，对促进生产力的发展有积极作用。企业生产性质和劳动条件不同，所实行的津贴项目也不同，但大体有以下几种1地区津贴。鼓励到边远、艰苦地区去工作而设置的津贴。2野外作业津贴。对于地质普查、勘探、采油、管线工程等野外工作的津贴。3井下和高空津贴。为了补偿职工在井下或在高空操作的劳动消耗，保护职工身体健康而设立的津贴。4流动施工津贴。为补偿建筑安装、水电、铁路施工等单位职工在生活上的额外支出而设立的津贴。5夜班津贴。为补偿职工夜间工作的劳动消耗而设立的津贴。6高温津贴。是为钢铁工业、铸造、锻造等工种从事高温作业的工人而设立的补贴。7放射性或有毒环境中工作的津贴。对化工、原子能行业以及其他工种接触放射性物质，有毒气体等的职工给予的保健津贴。8冬季取暖津贴。为补偿职工冬季取暖额外支出而设立的津贴。9由于职工在本职工作以外承担了额外的工作而设立的津贴。如师傅带徒弟津贴，科技专业人员兼课津贴等。10保健性津贴。是指卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利院职工特殊保健津贴等。11技术性津贴。是指特级教师津贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特级教育津贴等。12年功性津贴。是指工龄津贴、教龄津贴、护士工龄津贴等。13其它津贴。是指直接支付给个人的伙食津贴火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴、无食堂补贴等，合同制职工的工资性津贴、书报费、工种粮补贴、高级知识分子特殊津贴，以及生活保证津贴，如副食品价格津贴、粮价津贴、煤价津贴、房补、水电津贴等。在实行津贴制度中，企业应按国家有关规定的办法执行。津贴是企业工资总额的组成部分，是在工资总额中支付的。企业不应随便改变国家的规定。要防止滥发津贴，津贴是支付给特殊劳动条件下职工的薪酬，随着职工工作劳动条件的变化，原享受的津贴也应相应地变化。六、技术等级工资技术等级工资的主要特点是根据工人所达到的技术等级标准来确定工资等级。企业工人的技术等级工资由技术等级标准、工资等级表和工资标准三部分组成。1技术等级标准技术等级标准主要包括的是“应知”、“应会”和“工作实例”三部分。“应知”是指工人为完成某工种的某一项技术等级工作所应当具备的理论知识，如工艺流程、设备的基本结构和性能、原材料的基本知识、工作程序和安全操作规程等。“应会”是指工人为完成某技术等级工作所应具备的实际操作能力和工作经验等。“工作实例”是指根据“应知”、“应会”的要求，列举出不同的技术等级工人应该会做的典型工作实例。即各技术等级工人应该会做哪一种或哪几种技术工作，其制作的产品应达到什么样的技术、工艺方面的要求。技术等级标准是衡量、考核工人技术水平的尺度，也是确定工资等级的基本依据。2工资等级表工资等级表是规定工资等级数目和各等级之间工资差别的一览表。它是由一定数目的工资等级和与之适应的工资等级系数以及级差百分比所组成。它是计算并确定工资标准的依据。工资等级数目，主要是根据各行业的生产特点、技术复杂程度和技术等级的要求来确定的。一般来说，生产技术比较复杂、工人技术熟练程度差别较大的产业和工种，其工资等级数目需要规定得多一些；生产技术较为简单、工人的技术要求不很高的产业和工种，其工资等级数目需要规定得少一些。工资等级数目要与技术等级相对应，一个技术等级可以对应一个或几个工资等级。工资等级系数，即各工资等级与最低工资等级之比。它表示各工资等级与最低工资等级的比例关系。级差百分比，即上一工资等级与相邻的下一工资等级之比，它表示相邻的两个工资等级之间的比例关系。确定工资等级系数，首先要确定最高工资等级与最低工资等级之间的倍数。确定这一倍数需要考虑以下几个因素最低等级和最高等级的劳动复杂程度的差别；拟合理安排的最低等级的工资水平；最高等级工资已经达到的水平；企业工资基金的负担能力。这个倍数确定后，再计算出各等级的工资系数。在我国一般使用等比系数来计算工资等级系数。它的计算公式如下式中R工资标准各等级级差的公比；AN最高工资等级系数；8A1最低工资等级系数；N工资等级数目。3工资标准工资标准即按单位工作时间月、日、小时规定的各工资等级的工资额。它表示了某一工资等级的标准工资水平